Coordination Régionale PACA

Coordination Régionale PACA http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca petit texte ici Coordination Régionale PACA pcassuto 2013-06-19T22:57:26Z Démographie: la crise et les bébés http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2013/04/01/d-mographie-la-crise-et-les-b-b-s <a href="http://sciences.blogs.liberation.fr/home/2013/03/d%C3%A9mographie-la-crise-et-les-b%C3%A9b%C3%A9s.html" target="_blank"><img src="http://sciences.blogs.liberation.fr/.a/6a00e5500b4a648833017c38236526970b-300wi" alt="Graphique INED fécondité 2000 à 2011" title="Graphique INED fécondité 2000 à 2011" width="64" height="108" align="left" /></a>Par Sylvestre Huet, Journaliste à Libération. La crise décourage t-elle les couples à faire des bébés? Oui en général, pas en France. C'est ce qui ressort de deux études récemment publiées, l'une de la Commission européenne et l'autre de l<a href="http://www.ined.fr/" target="_blank">'INED (Institut national d'études démographiques</a>). L'étude de la Commission (<a href="http://europa.eu/rapid/press-release_IP-13-282_fr.htm" target="_blank">résumée ici</a> et <a href="http://sciences.blogs.liberation.fr/files/essqr_mar-2013_demogr-suppl_en.pdf" target="_blank">là</a> en intégrale et en pdf) montre que depuis 2009 l'indice de fécondité «a arrêté de progresser pour se stabiliser à un niveau légèrement inférieur à 1,6 enfant par femme dans l’UE-27. L’âge moyen des femmes à l’arrivée du premier enfant continue de reculer et s’établit à 30 ans.» Cet indice était passé de 1,46 à 1,6 entre 2002 et 2008, il descend à 1,57 en 2011. «la crise a eu des répercussions négatives sur la natalité», affirme le résumé de l'étude. Pour Gilles Pison de l'INED, la baisse de l'indice de fécondité, assez général dans les pays industrialisés depuis 2008 est clairement lié à la crise économique, à la notable exception de la France: «On aurait pu s’attendre à ce que l’incertitude suscitée par la crise économique et la montée du chômage fasse chuter la fécondité. C’est bien ce qui s’est produit dans la plupart des pays développés. Aux États-Unis, par exemple, l’indicateur de fécondité, qui atteignait 2,12 enfants par femme au début de la crise, en 2007, a reculé à 1,89 en 2011 (dernière année disponible). Mais, pour l’instant, la France échappe à ce mouvement général. La baisse de la fécondité est plus tardive en Europe qu’aux États-Unis: elle ne commence pas avant 2009 ou 2010. Elle est presque de même ampleur dans certains pays, comme l’Islande, où le nombre moyen d’enfants par femme a reculé de 2,23 en 2009 à 2,02 en 2011. En comparaison, la baisse de la fécondité en France – de 2,02 en 2010 à 2,00 en 2011 – reste très limitée.» <a href="http://sciences.blogs.liberation.fr/home/2013/03/d%C3%A9mographie-la-crise-et-les-b%C3%A9b%C3%A9s.html" target="_blank">Suite de l'article...</a> <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&rurl=translate.google.com&sl=fr&tl=ga&u=http://sciences.blogs.liberation.fr/home/2013/03/d%25C3%25A9mographie-la-crise-et-les-b%25C3%25A9b%25C3%25A9s.html&usg=ALkJrhgkMRyXOl9_KUsssqyIvc-P58iGaQ" target="_blank"><img src="http://sciences.blogs.liberation.fr/.a/6a00e5500b4a648833017c38236526970b-300wi" alt="Graphique INED fécondité 2000 à 2011" title="Torthúlacht ined Grafach 2000-2011" width="64" height="108" align="left" /></a> De réir Sylvestre Huet, iriseoir ag saoirse. Discourages Ghéarchéime sí lánúineacha do leanaí a dhéanamh nach ea i gcoitinne, sa Fhrainc. Is é seo a thagann ó dhá staidéar a foilsíodh le déanaí, ar cheann de Choimisiún na hEorpa agus an eile de chuid an <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&rurl=translate.google.com&sl=fr&tl=ga&u=http://www.ined.fr/&usg=ALkJrhihm6-MX_PlP4cbnib-UZR-tgiSLA" target="_blank">ined (An Institiúid Náisiúnta um Staidéir Déimeagrafacha</a>). An staidéar an Choimisiúin (<a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&rurl=translate.google.com&sl=fr&tl=ga&u=http://europa.eu/rapid/press-release_IP-13-282_fr.htm&usg=ALkJrhibmZmBZhk4vmWe6igbhk5R79zAxw" target="_blank">achoimre anseo</a> agus <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&rurl=translate.google.com&sl=fr&tl=ga&u=http://sciences.blogs.liberation.fr/files/essqr_mar-2013_demogr-suppl_en.pdf&usg=ALkJrhjms4ZOJsf5byT_h4Zsx8Utlkux9Q" target="_blank">ansin</a> léiríonn go hiomlán agus pdf) gur ó 2009 stop an ráta torthúlachta "dul chun cinn a chobhsú ag leibhéal beagán níos ísle ná 1.6 leanbh do gach bean san AE -27. Leanann an meánaois na mban ag luí seoil chéad titim agus sheas sé ag 30 bliain. "An t-innéacs méadú 1.46-1.6 idir 2002 agus 2008, síos go dtí 1.57 i 2011. <a href="http://translate.google.com/translate?hl=en&sl=fr&tl=ga&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdmographie%2F2013%2F04%2F01%2Fd-mographie-la-crise-et-les-b-b-s" target="_blank">Níos mó</a>... </div> Démographie 2013-04-01T18:25:37Z pcassuto La génération Y et le jeu http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2013/02/27/la-g-n-ration-y-et-le-jeu <a href="http://www.focusrh.com/" target="_blank"><img src="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" alt="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" width="96" height="47" align="left" /></a>Par Joëlle Brunet-Labbez. Comprendre les motivations et le mode de fonctionnement des Y suppose une remise en cause de notre vision d’une activité absolument indispensable et structurante pour eux: le jeu. Pour les BB (Baby boomers), le jeu est une affaire d’enfant, une détente au mieux un élément de sociabilité. Il est rarement considéré comme une activité sérieuse, et ne peut envahir la vie active d’un adulte, exception faite pour des professionnels. Il est du ressort de la distraction, du dilettantisme et ne saurait durer au-delà de l’adolescence. Au contraire, pour un Y, le jeu n’est pas synonyme d’irresponsabilité. Partagée entre Y, ils cachent cette part de leur vie à leurs autres collègues. Initiés par les jeux vidéo de leurs parents X, éblouis par leur souplesse et leur naturel au contact de ces jeux, ils continueront seuls en rentrant de l’école. <a href="http://www.focusrh.com/tribunes/la-generation-y-et-le-jeu-par-joelle-brunet-labbez.html" target="_blank">Suite de l'article...</a> <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.focusrh.com/&usg=ALkJrhj7kKTdnHCLcm4CJWFLV91sKCAw1w" target="_blank"><img src="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" alt="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" width="96" height="47" align="left" /></a> By Joëlle Brunet-Labbez. Understanding the motivations and modus operandi of Y implies a questioning of our vision of a business imperative for them and structuring: the game For BB (Baby Boomers), the game is a case of children, relaxation at best an element of sociability. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdmographie%2F2013%2F02%2F27%2Fla-g-n-ration-y-et-le-jeu&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> Démographie 2013-02-27T09:52:29Z pcassuto La génération Y se réapproprie les codes de l'entreprise http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2013/02/27/la-g-n-ration-y-se-r-approprie-les-codes-de-l-entreprise <a href="http://www.focusrh.com/" target="_blank"><img src="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" alt="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" width="96" height="47" align="left" /></a>Par Pauline Marceillac. Observés, décryptés, parfois disséqués, les 18-30 ans font couler beaucoup d’encre. On les dit individualistes, spontanés, rebelles, mobiles, hyper connectés…. Mais qui sont vraiment ceux qu’on appelle la Génération Y? Et quel est leur comportement en entreprise? Le groupe Aastra a mené l’enquête. Voici les résultats de son sondage. Ils sont nés entre 1978 et 1995. On les appelle les Y, les Yers, les Why ou encore les Digital natives parce qu’ils sont nés hyper connectés. Une réalité qui les pousse à se poser toujours plus de questions sur le pourquoi du comment, sur l’intérêt de faire telle ou telle chose, sur leur avenir, sur la mobilité, l’actualité, la mondialisation, sur le rapport entre vie privée/vie professionnelle… Hyper dépassés alors les Yers? Que nenni. Ils ont su apprivoiser les bouleversements technologiques qu’ils ont subi de plein fouet. Ce qui a engendré de nouveaux comportements et modes de travail en entreprise. Aastra, spécialiste en France sur le marché des communications s’est penché sur cette génération pour tenter de décrypter sa conception du travail et ses usages professionnels. Le résultat? La compétence individuelle est mise en avant, aux dépens de la hiérarchie… <a href="http://www.focusrh.com/strategie-rh/organisation-et-conseil/a-la-une/la-generation-y-se-reapproprie-les-codes-de-lentreprise.html" target="_blank">Suite de l'article... </a> <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&rurl=translate.google.com&sl=fr&tl=ga&u=http://www.focusrh.com/&usg=ALkJrhg_lTBzQEwRInpCiXaQdlP7znGSKQ" target="_blank"><img src="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" alt="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" width="96" height="47" align="left" /></a> De réir Pauline Marceillac. Breathnaithe, decrypted, uaireanta dhioscadh, tá 18-30 bliana d'aois dúch i bhfad. Siad ar a dtugtar, individualistic spontáineach, rebellious, soghluaiste, Hyper-nasctha .... Ach iad siúd atá ar a dtugtar go fírinneach Y Giniúint? Tá Agus cad a n-iompar i mbun gnó? Aastra grúpa a rinne an suirbhé. Seo iad na torthaí an tsuirbhé. <a href="http://translate.google.com/translate?hl=en&sl=fr&tl=ga&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdmographie%2F2013%2F02%2F27%2Fla-g-n-ration-y-se-r-approprie-les-codes-de-l-entreprise" target="_blank">Níos mó</a>... </div> Démographie 2013-02-27T09:48:38Z pcassuto Etre jeune aujourd’hui http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/11/23/etre-jeune-aujourd-hui <a href="http://www.headway-advisory.com/blog/18-23-ans-generation-incompris/" target="_blank"><img src="http://www.headway-advisory.com/blog/wp-content/themes/headway/images/logo.jpg" alt="http://www.headway-advisory.com/blog/wp-content/themes/headway/images/logo.jpg" width="117" height="54" align="left" /></a>Par <a href="http://www.headway-advisory.com/" target="_blank">Olivier Rollot</a>. Etre jeune aujourd’hui: ce qu’en disent les 45-65 ans, ce qu’en disent les 18-23 ans On le sait les générations passées sont souvent très critiques sur la jeunesse et ce n’est pas une surprise d’apprendre, dans la dernière <a href="http://www.csa.eu/multimedia/data/sondages/data2012/opi20120718-regards-croises-sur-la-jeunesse-en-france.pdf" target="_blank">étude</a> de la Fondation Total sur la jeunesse de France, que 57% des 45-65 ans jugent les jeunes plus paresseux que dans les générations précédentes. Là où c’est beaucoup plus étonnant c’est que 65% des 18-23 ans partagent ce diagnostic. Paresseux mais ouverts sur le monde Si les jeunes, comme leurs aînés, se jugent « paresseux » ils se jugent aussi « plus ouverts sur le monde » pour 57% d’entre eux (et 59% des parents). Les 18-23 ans sont aussi considérés comme « instables » (67% des parents et 60% des parents) et « inquiets » (64% pour les deux). Des chiffres globalement très négatifs qu’on retrouvait déjà dans un sondage réalisé fin 2011 pour Le Monde. Les adultes étaient ainsi 70% à trouver les jeunes révoltés, 63% égoïstes, 53% paresseux et 53% intolérants. Et là encore, les moins de 30 ans étaient encore plus critiques: 70% se jugeaient égoïstes, 65% paresseux et 51% intolérants! <a href="http://www.headway-advisory.com/blog/18-23-ans-generation-incompris/" target="_blank">Suite de l'article... </a> <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.headway-advisory.com/blog/18-23-ans-generation-incompris/&usg=ALkJrhj7dcm-4miknvMcb6VAKlbD8aM8gQ" target="_blank"><img src="http://www.headway-advisory.com/blog/wp-content/themes/headway/images/logo.jpg" alt="http://www.headway-advisory.com/blog/wp-content/themes/headway/images/logo.jpg" width="117" height="54" align="left" /></a> By <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.headway-advisory.com/&usg=ALkJrhhu6V5xJh13LfdXy1mi7ZZHJpOVdg" target="_blank">Olivier Rollot</a>. Being young today: that say 45-65 years, 18-23 years say that. We know that past generations are often very critical of the youth and it is not a surprise to learn, in the last <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.csa.eu/multimedia/data/sondages/data2012/opi20120718-regards-croises-sur-la-jeunesse-en-france.pdf&usg=ALkJrhiA35yS9Ir1l1LGWwmB9mURwXnxAw" target="_blank">study</a> in the Total Foundation Youth of France, 57% of 45-65 years old feel young lazier than in previous generations. Where it is more surprising is that 65% of 18-23 year olds share this diagnosis. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdmographie%2F2012%2F11%2F23%2Fetre-jeune-aujourd-hui&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> Démographie 2012-11-23T21:34:45Z pcassuto Nouvelles générations - là où ça fait mal… La révolution inconsciente http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/11/15/nouvelles-g-n-rations-l-o-a-fait-mal-la-r-volution-inconsciente <a href="http://www.focusrh.com/tribunes/nouvelles-generations-la-ou-ca-fait-mal-la-revolution-inconsciente-par-sylvie-guyon.html" target="_blank"><img class="decoded" src="http://www.focusrh.com/IMG/arton7914.gif" alt="http://www.focusrh.com/IMG/arton7914.gif" width="77" height="122" align="left" /></a>Par Sylvie Guyon. Dans le livre « Travailler avec les nouvelles générations Y et Z », de Barabel, Meier et Perret, j’exprime dans un chapitre, mon désarroi sur les blocages fréquents de communication entre générations. Nous sommes nombreux en entreprise, et notamment en ressources humaines, à avoir observé quelques comportements très caractéristiques de la génération Y, largement facilités sans doute par l’évolution technologique. Cette génération s’affranchit au quotidien et avec la désinvolture qui lui est propre, des éléments autrefois structurants de la vie ensemble, notamment le temps et le lieu. Le plus aisément observable est d’abord le déni du lieu collectif: les objets nomades permettent de travailler n’importe où et, l’inverse étant vrai, les mêmes objets nomades permettent d’importer la vie privée au bureau. Le corollaire du déni du lieu est celui du déni du temps ensemble; le jeune de la Génération Y travaille où bon lui semble, mais également quand bon lui semble, avec un arbitrage des priorités entre la vie privée et la vie professionnelle qui lui est propre! La conséquence, volontaire ou non, mais réelle, est un déni souvent parfait de l’autre dans ce qu’il est (collègue, aîné, hiérarchique…), dans ce qu’il vit (les moments où on le sollicite ou pas…) pour ne garder que ce qu’il « apporte » éventuellement, quand il l’apporte… L’autre existe s’il a prouvé son utilité et sera reconnu comme tel, ou ne sera pas… Ce comportement s’avère au mieux étrange, au pire douloureux pour les générations qui précèdent, et dont l’existence se définit par un cadre structurant et des références (statut, ancienneté…) qui explosent au regard des critères de cette génération Y. Cela nous oblige, bien sûr, à interroger ce que nous avons construit, sociétalement, qui, à défaut de l’avoir crée, a incité ce déni de l’autre ; la précarité dans la durée constitue sans doute un terrain favorable, tout comme une organisation peut-être trop rigide qui méritait certainement d’évoluer. <a href="http://www.focusrh.com/tribunes/nouvelles-generations-la-ou-ca-fait-mal-la-revolution-inconsciente-par-sylvie-guyon.html" target="_blank">Suite...</a> Pour commander cet ouvrage, rendez-vous sur <a class="spip_url spip_out" href="http://librairie.studyrama.com/produit/1380/9782759016730/Travailler%20avec%20les%20generations%20Y%20et%20Z" target="_blank">la librairie en ligne</a>. A propos de l’auteur: Sylvie Guyon est responsable mobilité et évolution professionnelle au Crédit Agricole. Elle a également contribué à l’ouvrage Travailler avec les nouvelles générations Y et Z. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.focusrh.com/tribunes/nouvelles-generations-la-ou-ca-fait-mal-la-revolution-inconsciente-par-sylvie-guyon.html&usg=ALkJrhi3pzs97Nr_4DwVO46fwJuGd3_KDQ" target="_blank"><img class="decoded" src="http://www.focusrh.com/IMG/arton7914.gif" alt="http://www.focusrh.com/IMG/arton7914.gif" width="77" height="122" align="left" /></a> By Sylvie Guyon. In the book "Working with the new generations Y and Z" of Barabel, Meier and Perret, in a chapter I express my dismay on frequent blockages of communication between generations. Many of us in the business, including human resources, to have observed some very characteristic behaviors of Generation Y, probably greatly facilitated by technological developments. This generation overcomes daily and the casualness of its own, once structural elements of life together, including the time and place. Most readily observable is the first place collective denial: nomadic objects allow you to work anywhere, the reverse is true, the same mobile devices allow you to import the privacy office. The corollary of the denial of the place is the denial of time together, the young Generation Y work wherever he wants, but also when it sees fit, with priority arbitration between private life and professional life of its own! <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdmographie%2F2012%2F11%2F15%2Fnouvelles-g-n-rations-l-o-a-fait-mal-la-r-volution-inconsciente&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> Démographie 2012-11-15T00:22:42Z pcassuto Babyboomers, X, Y et maintenant Génération C http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/11/02/babyboomers-x-y-et-maintenant-g-n-ration-c <a href="http://www.focusrh.com/tribunes/babyboomers-x-y-et-maintenant-generation-c-par-jean-claude-ancelet.html" target="_blank"><img src="http://www.focusrh.com/squelettes/images/logo_RH.jpg" alt="http://www.focusrh.com/squelettes/images/logo_RH.jpg" align="left" /></a>Par Jean-Claude Ancelet. La Belle Province, le Québec, a toujours exporté des appellations évocatrices en apparence désuètes mais très souvent justes. Après le mentorat, la rétroaction, nos chers amis québécois évoquent la nouvelle génération des 12 à 24 ans et disent que ces jeunes clavardent! J’interviens à l’APM (Association pour le Progrès du Management, association de développement de l’entreprise par celui de son manager; plus de 5500 chefs d’entreprises en Europe) depuis 2001, comme expert de l’évolution des sociologies des salariés. J’ai expliqué à des babyboomers (nés entre 1945 et 1965) les nouvelles postures des X (nés entre 1965 et 1980), puis plus récemment des Y (nés entre 1980 et 1995). Il y a quelques jours, des chefs d’entreprises m’ont interpellé sur la Génération C en voulant en savoir plus. Le concept du CEFRIO (Centre facilitant la recherche et l’innovation dans les organisations) s’intéresse aux 21-24 ans qu’il décrit comme la génération des 4 C: Communication, Collaboration, Connexion, Créativité. Connexion et Communication Les C sont les hérauts des TIC (Technologies de l’information et de la communication) qu’ils pratiquent de façon naturelle et spontanée et qu’ils s’approprient en un temps record lorsque l’entreprise les met à leur disposition. Les outils s’apparentent à un langage, dont ils ont assimilé les codes et les caractéristiques et qu’ils désirent utiliser pour s’exprimer et échanger. L’entreprise ne doit pas s’investir dans l’accoutumance à ce nouveau langage, car il sera de plus en plus inné et deviendra atavique, comme le statut social et le sentiment d’appartenance pour les babyboomers. Elle doit se préoccuper du sens donné à ce langage et de sa transversalité avec des générations qui ne le pratiquent pas. Les C n’existent pas que par les TIC et ils n’existent pas s’il n’y pas de cadre de référence, de valeurs, de vision, d’engagement réciproque, d’autorité de compétences. La question cruciale est de travailler l’efficience dans le langage ou, du moins, l’efficience des autres générations. La connexion sera de plus en plus acquise et génétique ce qui ne veut pas dire que la communication en résultera sans travail, partage, collaboration et effort. Créativité et Co-construction Les jeunes de 12-24 ans sont créatifs, innovants, énergiques et énergisants. Ils surprennent les babyboomers habitués à de la retenue, de la folie qui se raisonne, à de l’autorégulation comme mode de pensée. Ils désespèrent les X qui ont les fondamentaux des babyboomers sans l’usufruit qui va avec, mais vivent les difficultés des Y sans la prédisposition qui accompagne ces derniers. Ils sont créatifs comme ils sont connectés au sens d’une identité originelle, ce qui ne signifie pas que la créativité se transforme à tous les coups en production, engagement, performance, satisfaction. L’un des modes clés du management des C sera la co-construction. Il s’agira pour l’entreprise de vouloir se réinventer ou, plus simplement, d’accroître son agilité. La co-construction porte sur les processus, les fonctionnements et associe des personnes de toutes générations dans une logique de réciprocité, d’apport matériel et d’intégration respectueuse dans les référentiels de l’autre. La co-construction est initiée par le dirigeant qui, pour être exemplaire, doit lui-même se réinventer. Elle est légitimée par un cadre de référence connu et nécessite qu’une nouvelle réciprocité prenne forme. En conclusion et au-delà des stigmatisations qui réduisent la compréhension, notre monde va réellement changer et nous devons, pour durer, rebondir sur ce qu’apportent les jeunes pour que les racines symbolisées par les anciens génèrent la moisson de demain. A propos de l’auteur: Jean-Claude Ancelet dirige le cabinet ADEIOS Consulting (www.adeios.fr), spécialisé dans les relations sociales, le management et la sociologie, l’emploi et ses perspectives dans l’entreprise. Expert des nouvelles sociologies en France et en Europe, il anime conférences et séminaires sur la Génération Y, les réseaux sociaux et les collectifs de travail. Il a écrit en 2011 un livre publié aux éditions DUNOD « Restaurez les collectifs de travail ». <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cel&rurl=translate.google.com&u=http://www.focusrh.com/tribunes/babyboomers-x-y-et-maintenant-generation-c-par-jean-claude-ancelet.html&usg=ALkJrhjkr1QKZ1-Lv4pqOtZxG9YuTt83yA" target="_blank"><img src="http://www.focusrh.com/squelettes/images/logo_RH.jpg" alt="http://www.focusrh.com/squelettes/images/logo_RH.jpg" align="left" /></a> Mε Jean-Claude Ancelet. La Belle Province, Κεμπέκ, έχει εξαχθεί πάντα υποβλητική ονόματα φαινομενικά ξεπερασμένη, αλλά πολύ συχνά δίκιο. Μετά mentoring, ανατροφοδότηση, αγαπητοί φίλοι Κεμπέκ μα&sigmaf; θυμίζει τη νέα γενιά από 12 έω&sigmaf; 24 ετών και να πω ότι οι νέοι clavardent. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdmographie%2F2012%2F11%2F02%2Fbabyboomers-x-y-et-maintenant-g-n-ration-c&langpair=fr|el" target="_blank">Περισσότερα</a>... </div> Démographie 2012-11-02T14:47:50Z pcassuto Y - génération « donnant, donnant » http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/10/04/y-g-n-ration-donnant-donnant <a href="http://orientation.blog.lemonde.fr/2012/10/02/y-generation-donnant-donnant/" target="_blank"><img src="http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/08/Edhec-Olivier-Rollot-208x300.jpg" alt="http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/08/Edhec-Olivier-Rollot-208x300.jpg" width="131" height="182" align="left" /></a>Par <a href="http://orientation.blog.lemonde.fr/" target="_blank">Olivier Rollot</a>. Mais oui les jeunes générations, ceux qu’on appelle les « Y », sont prêts à s’investir dans leur emploi. Et même beaucoup. Mais à condition d’être certains d’y trouver leur compte dans un contexte d’échanges. Mais avant cela, pour vous mettre en condition, je vous propose de regarder cette petite vidéo qu'on doit au site l'entreprise.com et qui explique  - drôlement - ce que peuvent être les Y dans l'entreprise. <a href="http://www.dailymotion.com/video/xg4vxc_la-generation-y-en-entreprise-ca-donne-quoi_news" target="_blank">La Génération Y en entreprise, ça donne quoi ?</a> par <a href="http://www.dailymotion.com/lentreprise-videos" target="_blank">lentreprise-videos</a>. Donner et recevoir Les DRH appellent parfois les Y la « génération contrat ». D’autres estiment que l’embauche d’un jeune se rapproche d’un « acte de vente ». Quel que soit le vocabulaire employé, il exprime bien que l’entreprise se doit aujourd'hui de présenter de façon précise l’emploi qu’elle propose et ceci, dans toutes les dimensions. Plus d’un recruteur en est dérouté. Celui-ci s’insurge: « Tout se passait bien pendant cet entretien et je pensais l’embaucher quand elle m’a demandé si on pouvait partir plus tôt le vendredi après-midi. Mais quelle question! Évidemment, je ne l’ai pas recrutée ». Incompréhensible, voire choquante pour les générations précédentes, voici une question naturelle pour un Y… Il s’agit bien d’un nouveau paradigme pour l’entreprise, que résume ainsi la spécialiste canadienne des ressources humaines et professeur à HEC Montréal Anne Bourhis[1]: « Les jeunes sont capables de se mobiliser autour d’un projet, mais ils veulent le faire selon des conditions qu’ils fixent eux-mêmes. Ils sont prêts à bosser soixante-dix heures par semaine quand le travail l’exige mais, en retour, ils veulent être capables de prendre leur vendredi quand ça leur chante. Ils sont prêts à donner d’un côté, mais ils veulent certainement recevoir de l’autre ». Et cela, l’entreprise a eu un peu trop tendance à l’oublier, tant elle a su exploiter la peur du chômage pendant de longues années. <a href="http://orientation.blog.lemonde.fr/a-propos/" target="_blank"><img class="alignleft" src="http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2012/07/G%C3%A9n%C3%A9ration-Y.jpg" title="Génération Y" width="135" height="196" align="left" /></a>Une nouvelle « valeur » travail Tout en constatant qu’elle accorde autant d’importance au travail que les précédentes, les sociologues Dominique Méda et Patricia Vendramin[2] vont jusqu’à dire que la jeune génération est « peut-être en train de dessiner les traits d’une nouvelle conception du travail ». L’accroissement du niveau de qualification tend selon eux au développement d’attentes « plus élevées en termes de développement personnel à travers le travail ». Les jeunes veulent un travail payé mais surtout signifiant. C’est la génération la mieux éduquée qu’on ait jamais vue, mais les entreprises ne savent pas toujours qu’en faire. Plutôt qu’essayer de les faire entrer dans des processus existants, il faudrait mieux se demander quels produits et services plus évolués on pourrait produire avec eux. Les jeunes veulent que leur travail leurs permette de s’épanouir dans toutes leurs dimensions. Une précarité assumée Le corollaire de cette volonté de liberté est une certaine précarité. « Les jeunes recherchent une cohérence entre le travail et la vie en termes de sens et de valeurs, ce qui les amène, relativement souvent, à préférer l’insécurité dans un emploi qui a du sens plutôt que la stabilité dans un travail qui n’en a pas. Ils ont moins peur de l'instabilité que les générations précédentes ; ils semblent envisager la précarité comme un événement « normal » mais transitoire », constatent encore Dominique Méda et Patricia Vendramin. Ce que les entreprises ont-elles bien du mal à comprendre: comment un jeune peut-il quitter un emploi bien payé alors qu’on ne parle que de chômage partout ? <div> <a href="http://orientation.blog.lemonde.fr/2012/10/02/y-generation-donnant-donnant/#_ftnref1">[1]</a> Dans « Les "C" en tant que travailleurs » (au Québec, on appelle les « C » les 15-24 ans), publié par l’organisme québécois spécialisé dans les technologies de l’information CEFRIO et téléchargeable sur son site <a href="http://www.cefrio.qc.ca">www.cefrio.qc.ca</a> <div> </div> <a href="http://orientation.blog.lemonde.fr/2012/10/02/y-generation-donnant-donnant/#_ftnref2">[2]</a> Dans un passionnant texte de la revue Sociologies (PUF) intitulé: « Les générations entretiennent-elles un rapport différent au travail? » (<a href="http://sociologies.revues.org/index3349.html">http://sociologies.revues.org/index3349.html</a>). <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://orientation.blog.lemonde.fr/2012/10/02/y-generation-donnant-donnant/&usg=ALkJrhjKT2iZ3g28BiyrUPI6QTcbiReTQQ" target="_blank"><img src="http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/08/Edhec-Olivier-Rollot-208x300.jpg" alt="http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/08/Edhec-Olivier-Rollot-208x300.jpg" width="131" height="182" align="left" /></a> By <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://orientation.blog.lemonde.fr/&usg=ALkJrhgjlfWY7ZLry0TtIcmb0IknsGxgdg" target="_blank">Olivier Rollot</a>. But the younger generation, the so-called "Y" are willing to invest in their jobs. And lot. But on condition that some find their account in the context of trade. But before that, to put you in condition, I suggest you watch this short video you must site the company. Understand and explain - oddly - that may be the Y in the company. <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.dailymotion.com/video/xg4vxc_la-generation-y-en-entreprise-ca-donne-quoi_news&usg=ALkJrhjYciXiTdcwaa13ZMGjFTOGWUgiwg" target="_blank">Generation Y in the workplace, what happens?</a> per <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.dailymotion.com/lentreprise-videos&usg=ALkJrhgLvhnBjgYTwtti_VnoLozhfKWhJA" target="_blank">companys-videos</a>. Giving and receiving The DRH sometimes called Y "generation contract". Others believe that hiring a young approximates a "Bill of Sale". Whatever the terminology used, it expresses that the company must now present precisely the employment it provides and this, in all dimensions. More than one recruiter is baffled. It protested: "Everything went well during the interview and I thought to hire when she asked if we could leave early on Friday afternoon. But what a question! Obviously, I have not hired. " Incomprehensible or offensive to previous generations, this is a natural question for Y. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> <div> </div> </div> Démographie 2012-10-04T23:21:54Z pcassuto Tour du monde des entreprises Y - le Brésil http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/10/03/tour-du-monde-des-entreprises-y-le-br-sil <a href="http://www.focusrh.com/tribunes/tour-du-monde-des-entreprises-y.html" target="_blank"><img src="http://www.focusrh.com/squelettes/images/logo_RH.jpg" alt="FocusRH" align="left" /></a>Nous évoquons depuis quelques années les influences des comportements de la culture Y sur les modes de management dominant au sein des entreprises Françaises. Nous parlons de davantage d’authenticité, de liberté, de coopération, d’innovation, de coresponsabilité, de confiance ou encore de management du plaisir. Si tout le monde s’accorde à dire qu’il est important d’intégrer ces nouvelles attentes dans l’entreprise, de grands doutes sont exprimés quant à la capacité des dirigeants de le faire. Nombreuses sont les objections du genre: « Notre organisation ne le permet pas », « Les cadres ne voudront jamais partager leur pouvoir », « Notre législation est trop contraignante », « Les syndicats n’accepterons jamais », etc. Plutôt que de beaux discours, voici le premier article d’une série présentant des entreprises à travers le monde qui ont intégré dans leurs structures, leurs systèmes et leurs modes de relation ces nouvelles valeurs. Et ça marche! Commençons par le Brésil: Ricardo Semler a fait de SEMCO un modèle d’entreprise démocratique unique en son genre. Alors qu’il reprend en 1980 l’entreprise familiale à 21 ans, Ricardo Semler travaille en moyenne dix-huit heures par jour jusqu’à ses 25 ans, âge auquel il est victime d’un accident cardiaque. Il prend alors conscience de sa perte de qualité de vie et va s’engager dans un processus de réforme du management de son entreprise, sur la base de 4 constats: <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Les résultats ne sont pas proportionnels aux efforts <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> L’autorité hiérarchique infantilise et freine l’innovation <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Les règles empêchent la réactivité <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> La performance nait d’un bon équilibre de vie Il décide de réformer progressivement son entreprise sur la base des principes suivants: Responsabiliser, faire confiance à ses salariés et les laisser s’autogérer: Selon Ricardo Semler, "si vous traitez un salarié comme un adolescent, il va se comporter en adolescent". C’est pourquoi chez Semco, les salariés: <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Peuvent fixer eux-mêmes leurs salaires <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Définissent leurs horaires et gèrent leur emploi du temps comme ils le veulent <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Peuvent s’absenter à tout moment pour aller jouer au golf ou faire la sieste <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> S’autocontrôlent et sont évalués exclusivement sur les résultats <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Décident de la répartition des bénéfices Etre totalement transparent, s’exprimer librement <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Deux sièges sont disponibles pour que toute personne, quel que soit son statut, puisse assister au déroulement du comité de direction et exprimer son point de vue s’il le désire. <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Les salariés sont formés à la lecture des données financières de l’entreprise, qui sont accessibles à tous. Miser sur l’esprit coopératif <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Les candidats sont évalués lors d’un entretien collectif (chaque salarié peut participer au processus de sélection s’il le souhaite). <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Les salariés discutent entre eux pour gérer une situation ou une activité. Aucun chef n’a le pouvoir de décision, elle doit être collégiale. Alléger l’organisation, modifier les finalités du management: <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> "Savez ce qu’on a fait de l’organigramme? A la poubelle!". <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Il n’y a pas de PDG mais 6 membres avec une présidence tournante tous les 6 mois. <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Il n’y a pas de structure pyramidale. <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> L’entreprise est constituée de "cellules de production", aux tâches déspécialisées, pour augmenter l’employabilité, faciliter la polyvalence, la gestion des flux et l’évolution professionnelle. <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Les cadres changent de poste afin d’éviter les bastions, développer une vision globale et augmenter les capacités d’adaptation. <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Les managers sont évalués tous les semestres par leurs collaborateurs. Dans le cas où la note n’est pas satisfaisante, le manager doit modifier son style managérial. <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Il n’y a pas de fonction support (ressources humaines, informatique…). <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Les salariés désignent leur leader en fonction des projets. La réduction des contraintes <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Les procédures sont réduites à leur minimum et simplifiées. <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Les salariés choisissent les outils de travail qui leur semblent les mieux adaptés, il n’y a pas de fournitures ou de matériels imposés, pas de processus d’achat. <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Les réunions sont basées sur le volontariat. Une gestion à court terme <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Les activités sont planifiées à 6 mois. Ricardo Semler considère que les business plan à 5 ans sont irréalistes et ont pour inconvénient de développer une attitude attentiste, "lorsque nous faisions des plans sur un an, les personnes se mettaient au travail les derniers mois". <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Ricardo Semler ne fixe aucun objectif de croissance. Miser sur les talents et construire autour d’idées des salariés <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Des structures, filiales peuvent être crées en fonction des idées des salariés. Semco comprend plusieurs structures qui ont été fondées au gré des idées exprimées. D’ailleurs, l’activité de Semco est très diversifiée (fabrication de mixeurs industriels, tours réfrigérantes, gestion de la propreté de grands ensembles tels que des hôpitaux ou des aéroports, conseil en gestion de l’environnement…), parfois en partenariat avec d’autres entreprises (Rockfeller, Johnson Controls…) <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Il est très courant de changer de poste en fonction de ses envies (par exemple, une personne peut entrer en qualité de chauffeur et accéder à une fonction de responsable des achats deux ans après). La priorité est donnée aux talents naturels et aux envies et non aux diplômes ou qualifications. La performance pour seul juge <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> Personne ne porte de jugement sur la manière de réaliser le travail, le seul critère est le résultat. <img src="http://www.focusrh.com/dist/puce.gif" alt="-" width="8" height="11" /> En cas de résultat insuffisant, le salarié doit se justifier devant les autres. La pression du collectif suffit à elle seule à se montrer responsable, juste et équitable. Le chiffre d’affaires est passé de 4 millions de dollars en 1982 à 35 millions en 1994 pour atteindre 212 millions en 2003. L’effectif est passé de 90 personnes en 1990 à 3000 en 2003. Le turn-over est d’environ 1%, personne ne veut quitter Semco ("A contre courant – Ed Dunod" et "The Seven-Day Weekend" de Ricardo Semler). A propos de l’auteur : Francis Boyer, spécialiste en innovation managériale, est consultant, formateur, coach, conférencier et rédacteur de nombreux articles. Son expérience opérationnelle de 20 années à des fonctions de management en ressources humaines au sein d’entreprises variées lui a permis de vivre et de piloter de nombreuses transformations dans des environnements complexes. Fondateur de Dynesens, il accompagne les entreprises dans l’exploration et l’adoption de nouveaux principes de management. Pour le contacter: <a href="mailto:francis.boyer@dynesens.com" target="_blank">francis.boyer@dynesens.com</a>. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cel&rurl=translate.google.com&u=http://www.focusrh.com/tribunes/tour-du-monde-des-entreprises-y.html&usg=ALkJrhiHFnn22BsgKUnb4QDljbc01Yb0Vw" target="_blank"><img src="http://www.focusrh.com/squelettes/images/logo_RH.jpg" alt="FocusRH" align="left" /></a> Συζητάμε τα τελευταία χρόνια επηρεάζει τη συμπεριφορά του πολιτισμού Υ σχετικά με τι&sigmaf; μεθόδου&sigmaf; διαχείριση&sigmaf; κυρίαρχο στι&sigmaf; γαλλικέ&sigmaf; επιχειρήσει&sigmaf;. Μιλάμε για περισσότερη αυθεντικότητα, την ελευθερία, τη συνεργασία, την καινοτομία, την κοινή ευθύνη, εμπιστοσύνη ή διαχείριση&sigmaf; διασκέδαση. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdmographie%2F2012%2F10%2F03%2Ftour-du-monde-des-entreprises-y-le-br-sil&langpair=fr|el" target="_blank">Περισσότερα</a>... </div>   Démographie 2012-10-03T00:01:43Z pcassuto Generation Y – Adventures in teaching http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/09/30/generation-y-adventures-in-teaching <a href="http://www.euronews.com/programs/generation-y/" target="_blank"><img class="decoded" src="http://static.euronews.com/media/generation-y/generation-y-homepage-background.jpg" alt="http://static.euronews.com/media/generation-y/generation-y-homepage-background.jpg" width="250" height="133" align="left" /></a>Student teacher Eva from Germany has just arrived at her host school in Lithuania where she will work as a teaching assistant for the coming three months. Carlos from Spain relives plenty of great memories when he returns to Lithuania after the end of his assistantship there. Both Eva and Carlos received assistantship grants through the Comenius programme. Watch the <a href="http://www.euronews.com/2012/09/24/adventures-in-teaching/" target="_blank" title="video">video</a> on the Euronews site (available in English, French, German, Italian, Portuguese, Spanish as well as Russian, Turkish, Ukrainian, Arabic and Farsi). Comenius Assistantships As Comenius Assistants, future teachers receive an EU grant to spend 3 to 10 months in a school abroad and where they assist in teaching. This is an opportunity for them to boost their language skills, get to know another European country and its school education system and improve their teaching skills. Schools profit from hosting a Comenius Assistant as his or her active involvement helps increase pupils' language skills, their motivation to learn languages and their curiosity about other countries and cultures. If you want to know more about Comenius Assistantships or if you are interested in applying for a grant, please contact the National Agency in your country. More information: <a href="http://ec.europa.eu/education/comenius/assistantships_en.htm" target="_blank" title="Comenius Assistantships">Comenius Assistantships</a>. Euronews "<a href="http://www.euronews.com/programs/generation-y/" target="_blank" title="Generation Y">Generation Y</a>" Just a few weeks ago, Eva might not have believed she would be singing into a microphone in front of her students. This 25-year-old teacher from Germany has just arrived in Lithuania as part of a European partnership programme. She is one of thousands of young teachers taking part in a new working adventure abroad. “It’s my first experience abroad. I thought about it for a long time, where did I want to go, I didn’t want a country I already knew from holidays or television, but something rather more exotic, so I think Lithuania was the right choice for me,” Eva said. Démographie 2012-09-30T02:43:07Z pcassuto L’évolution des migrations http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/07/22/l-volution-des-migrations <a href="http://www.oecd.org/document/48/0,3746,fr_2649_201185_50707440_1_1_1_1,00.html" target="_blank"><img src="http://www.oecd.org/dataoecd/img/newSite/assets/A_header/1_identity/logooecd_fr.png" alt="Organisation de coopération et de développement économiques" width="250" align="left" /></a>Pourquoi les gens migrent-ils? C’est principalement pour trouver un emploi ou parce qu’ils espèrent une vie meilleure, pour eux-mêmes et pour leurs enfants. Alors, que se passe-t-il quand il n’y a pas d’emplois, et les enfants d’immigrés s’en tirent-ils mieux que leurs parents? Quand la période est prospère, la migration est sans conteste un outil extraordinaire pour dynamiser l’économie du pays d’accueil, remédier aux pénuries de main-d’&oelig;uvre et attirer de nouvelles compétences. Mais que se passe-t-il en période de crise financière et économique et après la crise, pas simplement pour les migrants potentiels mais aussi pour les personnes qui se sont déjà expatriées et pour leurs enfants? Une chose que la crise a montrée, c’est qu’une grande partie des migrations est motivée par l’espoir de trouver un emploi. S’il n’y a pas d’offre de travail et donc pas de garantie d’une vie meilleure, les gens choisissent de rester chez eux. Ainsi, la migration vers les pays de l’OCDE a diminué pour la troisième année consécutive en 2010, même si, selon certains signes, elle a recommencé à augmenter en 2011, traduisant peut-être les prémices d’une reprise de l’économie. Mais qu’en est-il des personnes qui se sont déjà expatriées et de leur famille? Dans la population active, les jeunes immigrés ont été particulièrement durement touchés par la crise, surtout en Europe. Entre 2008 et 2011, le nombre de jeunes ni en situation d'emploi, ni scolarisés, ni en formation (les NEET) a très fortement augmenté parmi les migrants, comme le montrent les derniers chiffres de l’OCDE. Quand les jeunes immigrés trouvaient effectivement du travail, ils étaient davantage susceptibles de se retrouver en emploi à temps partiel ou en travail temporaire que leurs homologues nés dans le pays. Néanmoins, comme les pays de l’OCDE sont confrontés au défi du vieillissement de leur population, la contribution positive des migrations au maintien de la population active, dans de nombreux pays, devrait prendre de l’importance dans les années à venir. D’ici 2015, l’immigration, à son niveau actuel, ne sera pas suffisante pour préserver les effectifs de la population d’âge actif, dans de nombreux pays de l’OCDE, en particulier dans l’Union européenne. Les pays doivent donc s’assurer que leur jeune génération développe pleinement son potentiel. Mais généralement, les enfants d’immigrés ont de moins bons résultats à l’école et sont moins susceptibles de trouver un emploi que leurs camarades. Trop souvent, les enfants d’immigrés enregistrent de piètres performances à l’école, ont moins de chances de poursuivre leurs études jusqu’à l’université et sont davantage susceptibles de « décrocher » avant d’avoir terminé leur scolarité. Et les chiffres sont significatifs: plus de 10% des élèves de 15 ans, dans la zone de l’OCDE, sont nés à l’étranger ou ont des parents nés à l’étranger. La dernière étude PISA de l’OCDE qui mesure la performance de ce groupe d’âge montre qu’en moyenne, les élèves immigrés de la première génération ont un an de retard par rapport à leurs camarades pour les compétences de base en lecture et en mathématiques. Dans une économie du savoir en évolution rapide, les pays peuvent difficilement se permettre de laisser se perdre le potentiel d’une partie de la population, et de nombreux pays font de gros efforts pour corriger cette situation. Au Canada, par exemple, où près de 25% des élèves sont issus de l’immigration, ces élèves obtiennent d’aussi bons résultats que leurs homologues autochtones. Et il en va de même pour les jeunes immigrés de la deuxième génération en Israël, en Irlande, au Portugal et au Royaume-Uni. Alors, que peuvent faire les gouvernements pour s’assurer que les élèves immigrés réussissent? Une réponse consiste à veiller à ce que chacun ait un accès égal à une éducation de qualité, indépendamment de son statut social et économique, car beaucoup d’élèves immigrés sont issus de familles et de quartiers défavorisés. La langue, aussi, peut être un obstacle: plus les enfants sont âgés quand ils arrivent dans un nouveau pays, moins ils ont de chances d’obtenir de bons résultats à l’école. S’ils parlent à la maison une langue différente de celle de leur pays d’accueil, cela a aussi des répercussions sur leurs performances. De nombreux pays s’emploient à combattre ce phénomène en offrant une formation linguistique à ces enfants. Se pose aussi le problème de la concentration des élèves immigrés dans certaines zones, notamment dans les villes, ce qui peut signifier que certains établissements ont une forte proportion d’enfants immigrés. Ainsi, les élèves les plus faibles se retrouvent tous regroupés, ce qui n’aide pas à améliorer les résultats d’ensemble. Il existe quelques solutions efficaces et peu coûteuses comme, par exemple, le fait d’encourager les parents à s’impliquer davantage dans la vie scolaire, et de valoriser la richesse que confère une expérience différente, par exemple, en incitant ces parents à parler à la classe de leur pays et de leurs traditions, ou à apporter à l’école des costumes traditionnels ou des plats locaux. De telles mesures se sont révélées un moyen efficace d’aider les parents et les enfants à s’intégrer dans les activités scolaires, tout en réduisant le sentiment d’isolement et de discrimination. « C’est principalement le déclin de la demande de main-d’&oelig;uvre, et non les restrictions imposées par les politiques migratoires, qui explique la chute de l’immigration pendant la crise ». (<a href="http://www.oecd.org/document/38/0,3746,fr_21571361_44315115_50671078_1_1_1_1,00.html">Lire le discours</a>), Secrétaire général de l’OCDE, Angel Gurría, Lancement des Perspectives des migrations internationales 2012 de l’OCDE. « Les travailleurs mobiles vont là où se trouvent les emplois. C’est pourquoi je veux souligner le potentiel de la mobilité de la main-d’&oelig;uvre pour aider à rééquilibrer l’offre et la demande sur différents marchés du travail des pays de l’UE ». (<a href="http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=MEMO/12/495&format=HTML&aged=0&language=EN&guiLanguage=en" target="_blank">Lire le discours</a>), Commissaire européen chargé de l’emploi, des affaires sociales et de l’inclusion, Lazlo Andor, Lancement des Perspectives des migrations internationales 2012 de l’OCDE. Pour en savoir plus: - <a href="http://www.oecd.org/document/5/0,3746,fr_2649_201185_50656837_1_1_1_1,00.html">Perspectives des migrations internationales 2012 de l’OCDE</a> - <a href="http://www.oecd-ilibrary.org/fr/education/resultats-du-pisa-2009-surmonter-le-milieu-social/le-rendement-de-l-apprentissage-des-eleves-issus-de-l-immigration_9789264091528-8-fr" target="_blank">Résultats du PISA 2009 : Le rendement de l’apprentissage des élèves issus de l’immigration</a> - <a href="http://www.oecd.org/migration-fr" target="_blank">www.oecd.org/migration-fr</a><a href="http://www.oecd.org/education-fr" target="_blank"> </a>- <a href="http://www.oecd.org/education-fr" target="_blank">www.oecd.org/education-fr</a>. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cel&rurl=translate.google.com&u=http://www.oecd.org/document/48/0,3746,fr_2649_201185_50707440_1_1_1_1,00.html&usg=ALkJrhi5AhDrD8PURKHvnXr-nL2ZSigoUA" target="_blank"><img src="http://www.oecd.org/dataoecd/img/newSite/assets/A_header/1_identity/logooecd_fr.png" alt="Οργανισμό&sigmaf; Οικονομική&sigmaf; Συνεργασία&sigmaf; και Ανάπτυξη&sigmaf;" width="250" align="left" /></a> Γιατί οι άνθρωποι μεταναστεύουν; Αυτό οφείλεται κυρίω&sigmaf; να βρουν δουλειά ή επειδή ελπίζουν ότι μια καλύτερη ζωή για του&sigmaf; ίδιου&sigmaf; και τα παιδιά του&sigmaf;. Έτσι τι συμβαίνει όταν δεν υπάρχουν θέσει&sigmaf; εργασία&sigmaf;, και τα παιδιά των μεταναστών είναι η κατάσταση καθόλου καλύτερα από του&sigmaf; γονεί&sigmaf; του&sigmaf;.  Όταν η περίοδο&sigmaf; είναι επιτυχή&sigmaf;, η μετανάστευση είναι αναμφίβολα ένα μεγάλο εργαλείο για την ενίσχυση τη&sigmaf; οικονομία&sigmaf; τη&sigmaf; χώρα&sigmaf; υποδοχή&sigmaf;, ελλείψει&sigmaf; διεύθυνση τη&sigmaf; εργασία&sigmaf; και την προσέλκυση νέων δεξιοτήτων. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdmographie%2F2012%2F07%2F22%2Fl-volution-des-migrations&langpair=fr|el" target="_blank">Περισσότερα</a>... </div> Démographie 2012-07-22T02:51:01Z pcassuto Travailler avec les nouvelles générations Y et Z http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/07/18/travailler-avec-les-nouvelles-g-n-rations-y-et-z <img src="/Users/philippecassuto/Library/Caches/TemporaryItems/moz-screenshot.png" /><a href="http://www.focusrh.com/livre-ressources-humaines/travailler-avec-les-nouvelles-generations-y-et-z.html" target="_blank"><img src="http://www.focusrh.com/local/cache-vignettes/L70xH110/de25ee368696b0e94a1d3c8e06abb2c1-5ca01.png" alt="http://www.focusrh.com/local/cache-vignettes/L70xH110/de25ee368696b0e94a1d3c8e06abb2c1-5ca01.png" align="left" /></a>Publié dans la collection Focus RH en juin 2012, aux éditions Studyrama-Pro, cet ouvrage est le fruit d’un travail collectif entre Michel Barabel, Olivier Meier et André Perret. Les auteurs abordent l’insertion des jeunes générations dans l’entreprise dans toute sa complexité, tout en développant une vision pragmatique. Du recrutement à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle tout en passant par l’intégration, le management, la formation et la gestion des carrières, les auteurs apportent pour chaque situation des clés pour comprendre, dépasser les stéréotypes ou préjugés, et faire de la cohabitation intergénérationnelle une force pour les organisations. Véritable outil pour mieux vivre et réussir ensemble, le discours des auteurs est éclairé de réflexions d’experts pluridisciplinaires (historiens, sociologues, RH, psychologues, pédagogues…), d’études statistiques et socio-économiques d’envergure ainsi que de nombreux cas d’entreprises. A propos des auteurs: Michel Barabel et Olivier Meier sont maîtres de conférences, directeurs de recherche et de formation au sein de l’université Paris Est. Chroniqueurs dans le mensuel Management, membres du comité de rédaction de la revue Personnel, ils sont les auteurs d’une vingtaine d’ouvrages dans le champ du management. Directeurs de Dever Research, ils interviennent également auprès des directions de grands groupes et organismes officiels. André Perret est psychologue, ancien DRH, et depuis vingt ans partenaire d’industriels en recrutement et formation. Il est aujourd’hui directeur du pôle Formation et Conseil de DPM & Associés. Il est également président de groupe Garf, vice-président de groupe ANDRH et membre du comité de rédaction de la revue Personnel. Pour commander cet ouvrage, rendez-vous sur <a class="spip_url spip_out" href="http://edition.studyrama.com/product_info.php?manufacturers_id=&products_id=1202" target="_blank">la librairie en ligne</a>. <div>  Publié dans la collection Focus RH en juin 2012, aux éditions Studyrama-Pro, cet ouvrage est le fruit d'un travail collectif entre <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.focusrh.com/livre-ressources-humaines/travailler-avec-les-nouvelles-generations-y-et-z.html&usg=ALkJrhjHFAr28kW6Do_hwZiK6S6Pw1Q4hg" target="_blank"><img src="http://www.focusrh.com/local/cache-vignettes/L70xH110/de25ee368696b0e94a1d3c8e06abb2c1-5ca01.png" alt="http://www.focusrh.com/local/cache-vignettes/L70xH110/de25ee368696b0e94a1d3c8e06abb2c1-5ca01.png" align="left" /></a> Published in Focus series HR in June 2012, published Studyrama-Pro, this book is the result of a collective effort between Michel Barabel, Olivier Meier and André Perret. The authors address the integration of young generations in the business in all its complexity, while developing a pragmatic view. Recruitment to the balance between private and professional life while going through the integration, management, training and career management, the authors provide for each position of the keys to understand, overcome stereotypes and prejudices, and make of intergenerational living force for organizations. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> </div> Démographie 2012-07-18T07:57:33Z pcassuto Générations X, Y et Z - la guerre des trois n’aura pas lieu http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/07/07/g-n-rations-x-y-et-z-la-guerre-des-trois-n-aura-pas-lieu <a href="http://www.vocatis.fr/article.php3?id_article=19439" target="_blank"><img class="spip_logos" src="http://www.vocatis.fr/local/cache-vignettes/L100xH159/arton19439-98d26.jpg" width="100" height="159" align="left" /></a>En prenant conscience que ce n’est pas trois mais quatre générations qui vont cohabiter bientôt en entreprise, (les baby-boomers sont encore là pour quelques années), il est grand temps de dépasser les clichés et idées reçues. - Une première approche consiste à reposer la définition de « génération ». Ces classes d’âges qui se fédéraient autour d’événements généralement sanglants (guerres, révolutions…) ont choisi depuis la seconde guerre mondiale d’autres catalyseurs plutôt économiques, culturels ou technologiques (mai 68, pilule, choc pétrolier, MST, MTV, Internet, téléphonie, réseaux sociaux). Du générationnel au culturel... - On sait depuis des siècles qu’il existe une rupture générationnelle. Mais on sait aussi que cette rupture est nécessaire à l’évolution de toute société et à la construction de l’individu. En revanche, le fait de poser la question en termes de différences culturelles possède un grand mérite: en matière de management, il existe des outils de « management interculturel » et des retours d’expériences plutôt positifs sur le sujet. Inutile, donc de réinventer la poudre. - Si l’entreprise sait utiliser ces pratiques managériales pour permettre la cohabitation d’origines aussi diverses qu’asiatique, anglo-saxonne, européenne ou africaine, elle devrait dupliquer ces méthodes pour des strates d’âges différentes. Oui, il existe des rapports au temps, à l’espace, à l’incertitude, à l’autorité … qui ne sont pas les mêmes d’une génération à l’autre, et alors ? Il doit être possible de définir ce qui est négociable ou pas, admissible ou pas… et de se retrouver sur des socles communs. On a tous à y gagner… - Les BB (baby boomers) et les X regardent souvent les Y comme des aliens. Mais, ils n’ont pas encore pris conscience que les « Y » ne sont pas qu’une « génération », mais des « pionniers » porteurs d’aspirations communes qui se diffusent à l’ensemble des collaborateurs des entreprises. Cela est en partie liée au fait que les générations partagent le même contexte au travail (généralisation des TIC, mondialisation, hypercompétitivité, crise économique et environnementale, rapport à l’entreprise, sens du travail, aspirations sociétales…). - L’enjeu n’est donc pas de survivre à des extraterrestres « Y », mais à considérer ces « pionniers » comme des porteurs du nouveau paradigme managérial caractérisé, entre autres, par: la sortie du cartésianisme au profit, entre autres, de nouvelles formes de relations de pouvoir au sein des organisations, de flexibilité comportementale (adaptabilité, réactivité, agilité) qui prend le dessus sur la stabilité organisationnelle (cohérence, cohésion, continuité). - Ainsi, ce n’est pas aux jeunes de changer, c’est aux entreprises de se transformer, d’évoluer et de s’adapter aux nouvelles règles du jeu et aux aspirations des collaborateurs. Pour conclure, si l’entreprise se transforme sous la pression des nouvelles générations vers plus de souplesse (réglementaire et hiérarchique) les aînés sauront en bénéficier aussi. Si les efforts de formation portent sur une reconnaissance réciproque des classes d’âges, il ne devrait y avoir que des gagnants… exception faite bien sûr, des hiérarques hostiles à tout changement mais qui, de toute façon, ne trouvent pas de supporters ni chez les jeunes, ni chez les aînés. Michel Barabel, Olivier Meier et André Perret, co-auteurs du guide <a href="http://edition.studyrama.com/product_info.php?manufacturers_id=&products_id=1202" target="_blank">"Travailler avec les nouvelles générations Y et Z"</a> paru chez Studyrama. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.vocatis.fr/article.php3%3Fid_article%3D19439&usg=ALkJrhjNkFpSploItwFLvy3FrYdxOk_GXg" target="_blank"><img class="spip_logos" src="http://www.vocatis.fr/local/cache-vignettes/L100xH159/arton19439-98d26.jpg" width="100" height="159" align="left" /></a> By becoming aware that it is not three but four generations who will live together in business soon, (the baby boomers are still there for some years), it is time to move beyond the stereotypes and misconceptions. - A first approach is to relax the definition of "generation". These age groups who federated around events generally bloody (wars, revolutions...) selected from the Second World War other catalysts rather economic, cultural or technological (May 68, pill, oil shock, STD, MTV, Internet, phone, social networks). Of the generational cultural... - It has been known for centuries that there is a generation gap. But we also know that this break is necessary for the development of any society and the construction of the individual. However, the asking of the question in terms of cultural differences has great merit in management, there are tools of "cultural management" and more positive feedbacks on the subject. Unnecessary, thus reinventing the wheel. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdmographie%2F2012%2F07%2F07%2Fg-n-rations-x-y-et-z-la-guerre-des-trois-n-aura-pas-lieu&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> Démographie 2012-07-07T11:45:50Z pcassuto Comment enseigner à la Génération Y http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/06/19/comment-enseigner-la-g-n-ration-y <a href="http://orientation.blog.lemonde.fr/2012/06/18/comment-enseigner-a-la-generation-y/" target="_blank"><img src="http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/08/Edhec-Olivier-Rollot-208x300.jpg" alt="http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/08/Edhec-Olivier-Rollot-208x300.jpg" width="131" height="182" align="left" /></a>Par <a href="http://orientation.blog.lemonde.fr/" target="_blank">Olivier Rollot</a>. Les Y ne sont pas des élèves comme les autres. Élevés avec l’Internet, ils vivent dans un monde différent. Pourquoi apprendre par c&oelig;ur quand tout est disponible sur la Toile? Pourquoi s’efforcer à une orthographe parfaite quand il existe des correcteurs orthographiques? Et pourquoi tant de feuilles et de stylos quand leur propre intérieur est envahie par les PC et les tablettes? Autant de thèmes que j’ai traités dans mon livre « La Génération Y » (PUF) et que je vous propose de retrouver ici plus succinctement. Une nouvelle façon d’enseigner Le prof’ moderne de l’enseignement supérieur a aujourd'hui face à lui des élèves de moins en moins passifs. Équipés de PC ou de Mac, ils se dépêchent de regarder le cours qu’on entend leur asséner et piègent parfois leur professeur quand ils en savent plus que lui! Les professeurs sont donc appelés à passer d’une logique d’enseignement à une logique d’apprentissage. Plutôt que de distiller un savoir prémâché, ils doivent devenir des médiateurs capables de donner aux élèves les compétences nécessaires pour faire le tri et organiser la multitude d’informations accessibles sur le web. Le « socle commun, adopté depuis 2006 dans les collèges pour définir ce que les élèves doivent impérativement savoir, parle de connaissances mais aussi de compétences. Savoir analyser, synthétiser, est primordial dans le nouveau monde qui se construit. Et c’est bien d’ailleurs ce que l’institution internationale de référence qu’est l’OCDE évalue lorsqu’elle parle de « compréhension de l’écrit » dans ses études PISA. Donner confiance C’est dès l’enseignement primaire que les Y revendiquent le droit à être considérés comme des êtres pensants. Et ce n’est pas gagné, dans une école française percluse de certitudes dépassées… L’Anglais Peter Gumbel, auteur d’On achève bien les écoliers, expliquait ainsi dans Le Monde (septembre 2010) les handicaps d’un système français davantage fondé, selon lui, sur la sanction, que la participation: « Une profusion d'enquêtes comparatives montre que les élèves français, à la différence d'autres enfants, dans les pays anglo-saxons ou nordiques, manquent de confiance en eux. Ils ont peur de l'échec, sont anxieux, au point d'hésiter à parler en classe, même lorsqu'ils savent leurs leçons. Ce qui frappe l'étranger que je suis, c'est la "culture de la salle de classe", impitoyable, qui décourage, enfonçant les plus fragiles, et qui peut se résumer en trois mots: "Tu es nul". » Un point de vue qui repose entre autres sur l’enquête PISA que mène l’OCDE auprès des jeunes de 15 ans de plus de quarante pays développés. À la question: « Êtes-vous d’accord pour dire que l’école est un endroit où je me sens chez moi? », les jeunes Français interrogés en 2003 ont eu le plus faible taux de réponse positive: 45%. Bien loin de la moyenne des réponses positives, qui est de… 81%. Un tel mal-être est lié à une obsession des notes et de l’évaluation qui mène élèves et professeurs français à être dans des camps opposés au lieu de s’entraider. On sait ce qu’il en coûte à une équipe, quand les joueurs se méfient de leur coach… Or, dans la même enquête PISA, seuls 43,4% des élèves français pensent que leur professeur les « aide dans leur apprentissage » (64,6% en moyenne dans les 31 pays de l’OCDE, dont l’Allemagne, l'Espagne, les États-Unis, l’Italie, le Japon ou encore le Royaume-Uni). Aider les élèves Auteur d’un rapport très remarqué sur le lycée, Richard Descoings regrettait alors que le corps enseignant, composé « d’anciens bons élèves qui ont réussi des concours très difficiles, ait souvent beaucoup de mal à comprendre que des jeunes, notamment au collège, puissent ne pas aimer les matières enseignées ». Ce que le sociologue de l’éducation François Dubet résumait ainsi: « Les meilleurs profs sont ceux qui ont un enfant qui échoue à l’école. Ils doivent bien admettre qu’on peut échouer sans être idiot… ». Le sociologue Pierre Merle allait plus loin encore dans L’élève humilié. L’école, un espace de non-droit? en soulignant que « les humiliations subies par l’élève sont le produit de l’idéologie scolaire du classement, qui autorise la mise en exergue de l’élève jugé faible et incapable. » La plupart du temps, les professeurs n’ont d’ailleurs pas conscience du poids de ces petits mots, petites remarques assassines, sur le moral de leurs élèves. Après tout, pour la plupart, ils font encore partie de générations qui ont été élevées ainsi! Mais pas les jeunes Y, qui le vivent très mal et se révoltent parfois violemment. Par bonheur, de nouvelles générations de professeurs arrivent peu à peu, pratiquant de nouvelles méthodes: eux aussi sont des Y et comprennent mieux les plus jeunes! <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Csk&rurl=translate.google.com&u=http://orientation.blog.lemonde.fr/2012/06/18/comment-enseigner-a-la-generation-y/&usg=ALkJrhhFnkUEeTIJFqnzlq5oCmOJcdeNPw" target="_blank"><img src="http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/08/Edhec-Olivier-Rollot-208x300.jpg" alt="http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/08/Edhec-Olivier-Rollot-208x300.jpg ~ ~ V" width="131" height="182" align="left" /></a> Od <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Csk&rurl=translate.google.com&u=http://orientation.blog.lemonde.fr/&usg=ALkJrhgwLcpnamPKO7TACCGm35wbzWxuAw" target="_blank">Olivier Rollot</a>. Y nie je ako ostatní &scaron;tudenti. Uplatniť u internetu, žijú v inom svete. Prečo sa učiť naspamäť, keď v&scaron;etko je k dispozícii na webe? Prečo usilovať o dokonalé hláskovanie keď tam sú preklepov? A prečo toľko listov a perá, keď je ich vnútorné napádal osobné počítače a tablety? Toľko tém som sa zmienil vo svojej knihe "generácie Y" (PUF) a že navrhujem, tu sa dozviete viac stručne. Nový spôsob výučby Prof 'moderné vysoko&scaron;kolské vzdelávanie &scaron;tudentov dnes pred ním menej a menej pasívne. Vybavená PC alebo Mac, ale ponáhľať sledovať Kurz je určený klacek svojej pasce a niekedy aj ich učiteľov, keď budú vedieť viac než on! Učitelia sa preto očakáva, že k posunu z výučby na učenie režimu. Namiesto toho, aby destilačné vedieť prémâché, musí sa stať prostredníkmi schopné dať &scaron;tudentom zručnosti potrebné triediť a organizovať množstvo informácií dostupných na webe. "Spoločného jadra, ktorá bola prijatá od roku 2006 v &scaron;kolách sa definovať, čo by &scaron;tudenti mali vedieť, absolútne, hovorí o vedomosti, ale aj zručnosti. Môže analyzovať, syntetizovať, je nevyhnutné v novom svete stavia. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdmographie%2F2012%2F06%2F19%2Fcomment-enseigner-la-g-n-ration-y&langpair=fr|sk" target="_blank">Viac</a>... </div> Démographie 2012-06-19T20:17:41Z pcassuto Managers - comment gérer le clash des générations http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/06/15/managers-comment-g-rer-le-clash-des-g-n-rations <a href="http://www.kelformation.com/seformer/formation-continue/conseils-carriere/comment-manager-la-generation-y-et-les-seniors.html" target="_blank"><img src="http://www.kelformation.com/images/structure/logo-kf.gif" alt="http://www.kelformation.com/images/structure/logo-kf.gif" align="left" /></a>© Kelformation - Marion Senant. On la dit arrogante et décomplexée… la génération Y fait une entrée fracassante sur le marché du travail. Les managers doivent se remettre en cause pour gérer ces nouveaux collaborateurs, qui rejettent les anciens codes. Dans les années 50, l’arrivée des femmes dans les entreprises a bouleversé les règles du management. Aujourd’hui, on assiste à une révolution de la même ampleur avec la génération Y. Pour Marie Desplats, directrice d’un cabinet de recrutement et consultante pour le groupe de formation Orsys, « l’intégration de ces nouveaux professionnels sur le marché du travail comporte de vrais risques psychosociaux pour les managers. » André Perret, directeur du pôle Formation de DPM voit encore plus loin et anticipe le déferlement de la « génération Z », petite s&oelig;ur de la Y, qui termine actuellement ses études: « dans quelques années, quatre générations cohabiterons dans les entreprises, c’est une grande première », analyse-t-il. Apprendre à travailler avec toutes les générations Pour André Perret, il y a urgence à former les salariés, et pas seulement les managers, aux questions intergénérationnelles. Marie Desplats, auteur de « Manager la génération Y, les 20-30 ans dans l’entreprise » (éditions Dunod, 2011), met elle l’accent sur les managers, qui, une fois formés, seront capables d’intégrer ces jeunes collaborateurs qui remettent entièrement en cause leur rôle. Y se prononce « why » en anglais, « pourquoi ? ». Et la génération porte bien son nom. D’accord pour se plier à des règles de base, mais il faut une bonne raison. « Un jeune ne va pas hésiter à se rendre au travail en tongs et en bermuda si il fait chaud. Si son manager lui fait une remarque sur sa tenue vestimentaire, il va l’accepter, à condition qu’il lui donne une explication, comme la présence de clients dans l’entreprise », raconte Marie Desplats. Développer de nouvelles qualités pour être légitime Le manager « ce n’est plus parce qu’il a les barrettes qu’il est légitime », analyse André Perret, qui vient d’écrire « Le management des générations Y et Z » chez Studyrama. Selon lui, il y a cinq qualités indispensables pour gérer des équipes intergénérationnelles: L’exemplarité : le célèbre « faites ce que je dis, pas ce que je fais » n’a plus cours. « Les jeunes de la génération Y veulent une relation d’égal à égal avec l’entreprise », explique Marie Desplats. L’ancienneté n’est plus gage de compétence et la génération Y. Par contre, elle respecte l’expérience, le savoir-faire et plus encore, le savoir-être de ses supérieurs. « C’est une génération beaucoup plus ‘‘confrontante’’ que les autres », conclut Corinne Aubert, consultant pour le groupe de formation Demos. Elle n’hésite pas, par exemple, à envoyer un mail directement à son PDG pour lui demander un avis sur un point. L’équité : le manager doit tenir compte des profils particuliers de chacun des membres de son équipe. Dans certains secteurs, comme l’informatique, le management a appris il y a longtemps à faire preuve d’une grande flexibilité pour s’adapter à chaque collaborateur. Dans certaines entreprises très hiérarchisées, comme dans l’industrie, c’est encore loin d’être le cas. Pour Marie Desplats, le temps presse car c’est mathématique : dans quelques années, les jeunes de la génération Y seront majoritaires dans tous les secteurs. L’assertivité : le temps des managers qui terrorisent leur équipe par leurs coups d’éclat en réunion est terminé. Les nouveaux arrivants ne se laissent plus impressionner par ces méthodes. Voire, ils ne les acceptent plus. Quand les méthodes de management d’une entreprise leur déplaisent, ils n’hésitent plus à partir. « On s’est aperçu que les codes avaient changé quand on a vu des jeunes démissionner, pas parce qu’ils avaient été débauchés, mais parce qu’ils n’adhéraient pas à l’entreprise », se souvient Marie Desplats. L’empathie : le rôle du manager est désormais celui d’un « accompagnateur du changement », selon Corinne Aubert. C’est au manager de s’adapter et de mobiliser les talents de son équipe s’il veut obtenir une cohésion. Plutôt que de se demander comment il peut faire changer tel ou tel collaborateur, le manager doit « comprendre que son rôle est maintenant de leur donner envie de changer », affirme Marie Desplats. La congruence : il faut « conserver de la cohérence dans ses propos », conclut André Perret. La société de communication place les managers en position d’être challengé en permanence. La culture du mail et de Google permet de vérifier en quelques secondes une donnée, une consigne ou un conseil. Un manager qui n’est pas « stable » sur ses positions va tout de suite perdre en crédibilité. Manager des collaborateurs plus âgés : le cas à part « Quand on gère des seniors et que l’on ne l’est pas, on est plus facilement challengé sur sa compétence et il y a un problème de légitimité pour les managers », explique Corinne Aubert, consultant pour le groupe de formation Demos. « Une sorte de processus de transfert se met en place et les managers ont l’impression de ‘‘gérer leurs parents’’. La situation n’est pas évidente pour eux. Le rôle de la formation est alors de ‘‘décontaminer’’ cette situation, d’aider le manager à prendre du recul et de le rassurer sur sa légitimité. On touche à la croyance que la personne a d’elle-même et en sa capacité à manager, du coup, on utilise beaucoup les techniques de coaching dans ce type de session. » Voir aussi sur le blog: <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/06/13/g-n-ration-donnant-donnant" target="_blank">Génération « Donnant, donnant »</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/senior/2012/05/05/g-n-ration-y-et-emploi-des-seniors-o-sont-les-vraies-questions" target="_blank">Génération Y et emploi des seniors</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/04/20/la-g-n-ration-y-en-vid-o-en-rire-pour-la-comprendre" target="_blank">La Génération Y en vidéo</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/04/20/deux-blogs-sur-la-g-n-ration-y" target="_blank">Deux blogs sur la génération Y</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/national/2012/04/18/g-n-ration-y-un-accueil-en-demi-teinte-dans-l-entreprise" target="_blank">Génération Y - un accueil en demi-teinte</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/publication/2012/04/04/l-entreprise-id-ale-de-la-g-n-ration-y-une-organisation-sans-hi-rarchie" target="_blank">L’entreprise idéale de la Génération Y</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/national/2012/04/02/les-entreprises-s-duisent-la-g-n-ration-y-de-x-mani-res" target="_blank">Les entreprises séduisent la génération Y de X manières</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/publication/2012/03/29/la-g-n-ration-y" target="_blank">La génération Y</a>. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.kelformation.com/seformer/formation-continue/conseils-carriere/comment-manager-la-generation-y-et-les-seniors.html&usg=ALkJrhhHTIQwvGMzy6gJS3ELh2IQBe6V-g" target="_blank"><img src="http://www.kelformation.com/images/structure/logo-kf.gif" alt="http://www.kelformation.com/images/structure/logo-kf.gif" align="left" /></a> © Kelformation - Marion Senant. It says the arrogant ... and uninhibited Generation Y made a sensational debut on the labor market. Managers should challenge to manage these new employees who reject the old codes. In the 50s, the arrival of women in business has revolutionized the rules of management. Today we are witnessing a revolution of similar magnitude with Generation Y. See also on the blog: <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/06/13/g-n-ration-donnant-donnant&usg=ALkJrhhQEoUnEH-6zdLfsC__kgHf7BUmfA" target="_blank">Generation "Give and take"</a>, <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/senior/2012/05/05/g-n-ration-y-et-emploi-des-seniors-o-sont-les-vraies-questions&usg=ALkJrhhPISnYDCMQ4lGZQ39anUg69Sk3pw" target="_blank">Generation Y and employment of older workers</a>, <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/04/20/la-g-n-ration-y-en-vid-o-en-rire-pour-la-comprendre&usg=ALkJrhhsZgyQ7FR6fXqY1vAgFj6Rs3FOyA" target="_blank">Generation Y on video</a>, <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/04/20/deux-blogs-sur-la-g-n-ration-y&usg=ALkJrhjFVHeVUhWLrfYHPFAUqGNaxAJFBA" target="_blank">two blogs on Generation Y</a>, <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/national/2012/04/18/g-n-ration-y-un-accueil-en-demi-teinte-dans-l-entreprise&usg=ALkJrhiRZgXqRZthq6Uscsrqp1hFTMGpww" target="_blank">Generation Y - a subdued reception</a>, <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/publication/2012/04/04/l-entreprise-id-ale-de-la-g-n-ration-y-une-organisation-sans-hi-rarchie&usg=ALkJrhh5Gc0q58BNCdN87dOS7HTb9NYf-Q" target="_blank">company's ideal of Generation Y</a>, <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/national/2012/04/02/les-entreprises-s-duisent-la-g-n-ration-y-de-x-mani-res&usg=ALkJrhjYUUlSurwDeCH4HUgfEZxMX6LL_g" target="_blank">companies appeal to Generation Y to X ways</a>, <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/publication/2012/03/29/la-g-n-ration-y&usg=ALkJrhjFujdQVSBS4-TaFlxJrOjZ86yrOA" target="_blank">Generation Y</a>. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdmographie%2F2012%2F06%2F15%2Fmanagers-comment-g-rer-le-clash-des-g-n-rations&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> Démographie 2012-06-15T22:50:03Z pcassuto Génération « Donnant, donnant » http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/06/13/g-n-ration-donnant-donnant <a href="http://www.focusrh.com/tribunes/generation-donnant-donnant-par-olivier-rollot.html" target="_blank"><img src="http://www.focusrh.com/local/cache-vignettes/L100xH100/29bc6d5cf1572fd6ee51b623f2219e76-d07fb.png" alt="http://www.focusrh.com/local/cache-vignettes/L100xH100/29bc6d5cf1572fd6ee51b623f2219e76-d07fb.png" align="left" /></a>Par Olivier Rollot. Mais oui les jeunes générations, ceux qu’on appelle les « Y » sont prêts à s’investir dans leur emploi. Et même beaucoup. Mais à condition d’être certains d’y trouver leur compte dans un contexte d’échanges. Les DRH appellent d’ailleurs parfois les Y la « génération contrat ». D’autres estiment que l’embauche d’un jeune se rapproche d’un « acte de vente ». Quel que soit le vocabulaire employé, il exprime bien que l’entreprise se doit aujourd’hui de présenter de façon précise l’emploi qu’elle propose et ceci, dans toutes les dimensions. Plus d’un recruteur en est dérouté. Celui-ci s’insurge: « Tout se passait bien pendant cet entretien et je pensais l’embaucher quand elle m’a demandé si on pouvait partir plus tôt le vendredi après-midi. Mais quelle question! Évidemment, je ne l’ai pas recrutée ». Incompréhensible, voire choquante pour les générations précédentes, voici une question naturelle pour un Y… Donner et recevoir Il s’agit bien d’un nouveau paradigme pour l’entreprise, que résume ainsi la spécialiste canadienne des ressources humaines et professeur à HEC Montréal Anne Bourhis (dans « Les "C" en tant que travailleurs » (au Québec, on appelle les « C » les 15-24 ans), publié par l’organisme québécois spécialisé dans les technologies de l’information CEFRIO et téléchargeable sur son site <a class="spip_url spip_out" href="http://www.cefrio.qc.ca/" target="_blank">www.cefrio.qc.ca</a>): « Les jeunes sont capables de se mobiliser autour d’un projet, mais ils veulent le faire selon des conditions qu’ils fixent eux-mêmes. Ils sont prêts à bosser soixante-dix heures par semaine quand le travail l’exige mais, en retour, ils veulent être capables de prendre leur vendredi quand ça leur chante. Ils sont prêts à donner d’un côté, mais ils veulent certainement recevoir de l’autre ». Et cela, l’entreprise a eu un peu trop tendance à l’oublier, tant elle a su exploiter la peur du chômage pendant de longues années. Une nouvelle « valeur » travail Tout en constatant qu’elle accorde autant d’importance au travail que les précédentes, les sociologues Dominique Méda et Patricia Vendramin vont jusqu’à dire que la jeune génération est « peut-être en train de dessiner les traits d’une nouvelle conception du travail ». Dans un passionnant texte de la revue Sociologies (PUF) intitulé: « Les générations entretiennent-elles un rapport différent au travail? » (<a class="spip_url spip_out" href="http://sociologies.revues.org/index3349.html" target="_blank">http://sociologies.revues.org/</a>). L’accroissement du niveau de qualification tend selon eux au développement d’attentes « plus élevées en termes de développement personnel à travers le travail ». Les jeunes veulent un travail payé mais surtout signifiant. C’est la génération la mieux éduquée qu’on n’ait jamais vue, mais les entreprises ne savent pas toujours qu’en faire. Plutôt qu’essayer de les faire entrer dans des processus existants, il faudrait mieux se demander quels produits et services plus évolués on pourrait produire avec eux. Les jeunes veulent que leur travail leurs permette de s’épanouir dans toutes leurs dimensions. Une précarité assumée Le corollaire de cette volonté de liberté est une certaine précarité. « Les jeunes recherchent une cohérence entre le travail et la vie en termes de sens et de valeurs, ce qui les amène, relativement souvent, à préférer l’insécurité dans un emploi qui a du sens plutôt que la stabilité dans un travail qui n’en a pas. Ils ont moins peur de l’instabilité que les générations précédentes; ils semblent envisager la précarité comme un événement « normal » mais transitoire », constatent encore Dominique Méda et Patricia Vendramin. Ce que les entreprises ont-elles bien du mal à comprendre: comment un jeune peut-il quitter un emploi bien payé alors qu’on ne parle que de chômage partout? A propos de l’auteur: Olivier Rollot, auteur de « La Génération Y » (Puf, 2012), ancien directeur de la rédaction de « l’Etudiant », directeur exécutif du pôle communication et relations presse du cabinet spécialisé dans l’enseignement supérieur Headway. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cda&rurl=translate.google.com&u=http://www.focusrh.com/tribunes/generation-donnant-donnant-par-olivier-rollot.html&usg=ALkJrhjj9pAaTCf1-sxUv_RQ2yhirczbSA" target="_blank"><img src="http://www.focusrh.com/local/cache-vignettes/L100xH100/29bc6d5cf1572fd6ee51b623f2219e76-d07fb.png" alt="http://www.focusrh.com/local/cache-vignettes/L100xH100/29bc6d5cf1572fd6ee51b623f2219e76-d07fb.png~~V" align="left" /></a>Af Olivier Rollot. Men ja den yngre generation, de såkaldte "Y" er klar til at investere i deres job. Og endda mange. Men forudsat at de er sikker på at finde deres konto i en kontekst for udveksling. HR-afdelinger også nogle gange kaldet Y "generation kontrakt". Andre mener, at ansætte en ung nærmer sig en "Bill of Sale".Uanset det anvendte sprog, og det udtrykker, at virksomheden nu skal præsentere i detaljer beskæftigelse det giver, og dette i alle dimensioner. Mere end en recruiter er forbløffet. Sidstnævnte protesterede: "Alt gik godt i løbet af dette interview, og jeg troede, at leje, da hun spurgte mig, om vi kunne gå tidligt fredag eftermiddag. Men hvad et spørgsmål! Selvfølgelig har jeg ikke er ansat." Uforståeligt, endda chokerende til tidligere generationer, dette er et naturligt spørgsmål for et Y. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdmographie%2F2012%2F06%2F13%2Fg-n-ration-donnant-donnant&langpair=fr|da" target="_blank">Mere</a>... </div> Démographie 2012-06-13T07:42:52Z pcassuto Des relations écoles classées « Y » http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/04/23/des-relations-coles-class-es-y <a href="http://www.focusrh.com/" target="_blank"><img src="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" alt="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" align="left" /></a>Par Yves Rivoal. Pour attirer les candidats de la génération Y, les entreprises ont dû ces dernières années réviser leur stratégie de communication auprès des étudiants et des jeunes diplômés. Voici comment. Il n’y aura probablement pas de retour en arrière. Depuis quelques années, les stratégies initiées par les entreprises en matière de relations avec les écoles empruntent les codes numériques de la génération Y. Dans ce contexte, les jeux d’entreprise, traduisez « business games » en anglais, sont en train de monter en puissance. Illustration avec Total, qui a fait une entrée très remarquée dans cet univers avec son « Total Genius Campus ». Ce jeu propose en effet aux participants de se placer dans la peau du ministre de l’Énergie d’un pays nommé Genius Land. Plongés dans un monde imaginaire, ils doivent répondre à la demande énergétique du pays en faisant appel aux différentes énergies disponibles, tout en tenant compte de contraintes réelles : contrôler les émissions de CO2, respecter le budget de l’État… « L’objectif de Total Genius Campus n’est clairement pas le recrutement, affirme Adrien Béchonnet, responsable des relations avec l’enseignement supérieur du groupe Total. Avec ce serious game, nous poursuivons deux objectifs : améliorer la notoriété de Total à l’étranger, tout en aidant les étudiants à mieux appréhender les grandes questions énergétiques. Un sujet de société qui fait aujourd’hui débat. » Des business game qui payent En trois semaines, 5 000 étudiants se sont laissé prendre au jeu, avec une forte proportion d’étrangers. Ce sont d’ailleurs des Indonésiens qui ont remporté le classement individuel, récompensés par un portefeuille d’actions Total d’une valeur de 1 500 €, et le classement par équipes, qui vaudra aux lauréats un voyage à Paris l’été prochain pour assister à la Total Summer School. Pendant une semaine, les heureux élus retrouveront une centaine d’étudiants du monde entier pour échanger et débattre sur les questions de l’avenir énergétique. Pour faire le buzz, DCNS mise depuis sept ans sur son Trophée Poséidon, un jeu ou deux avatars, Paul et Julie, invitent les participants à les suivre sur l’île du Trident pour y découvrir au fil de leurs pérégrinations les différents métiers de DCNS. À l’issue de cette première phase, les dix écoles et universités ayant obtenu le plus de points se sont affrontées via une page Facebook où elles devaient présenter leur projet en lien avec les valeurs de DCNS, et mobiliser un maximum de fans. Charge ensuite à elles de séduire le jury DNCS lors de la grande finale qui s’est déroulée à Cherbourg début mars pour espérer décrocher le gros lot de 10 000 € attribué à l’équipe lauréate, le second et le troisième prix empochant respectivement 8 000 € et 7 000 €. L’an passé, c’est l’ENSTA Bretagne qui avait raflé la mise avec son projet de voilier robot capable de traverser l’Atlantique en toute autonomie. Les réseaux sociaux ont tissé leur toile Pour toucher les étudiants, les entreprises ne peuvent aujourd’hui plus faire l’impasse sur Internet et, notamment, les réseaux sociaux. « Après les avoir considérés avec méfiance, les recruteurs se rendent compte aujourd’hui qu’ils constituent un support essentiel, affirme Thomas Delorme, directeur général de TMP Worldwide. Surtout lorsque l’on sait que 90 % des étudiants des grandes écoles de commerce et d’ingénieurs en France sont sur Facebook. » Sur les réseaux sociaux, les entreprises pratiquent deux grands types d’actions. Elles diffusent d’abord de la publicité ciblée sur les pages Facebook des étudiants ou des anciens diplômés des écoles ou universités qui les intéressent. Des publicités qui peuvent être affinées en fonction de critères comme la localisation géographique, l’âge, le sexe... L’autre mode de communication très en vogue, c’est d’administrer des pages de contenu, l’objectif étant de fidéliser des fans en leur donnant des informations sur l’entreprise et ses métiers. « Sur ces pages, on n’est pas là pour recruter ou pour postuler. On s’intéresse, on échange, on apprend à se connaître, explique Thomas Delorme... C’est cette relation de séduction sur le long terme qui amènera ou pas le fan à postuler. » Etre réactif Ce parti-pris a des incidences importantes sur les stratégies éditoriales. « Sur Facebook, il faut dépasser la simple information factuelle comme le calendrier de participation aux forums ou les offres d’emploi et de stage, des informations que l’on peut trouver facilement sur le site RH de l’entreprise, conseille Thomas Delorme. Il faut donner la priorité aux thèmes et aux valeurs de l’entreprise. Une société qui travaille dans le traitement des déchets aura tout intérêt à parler de sa vision de l’environnement, du rôle du traitement des déchets dans la société, de sa vision de l’ingénierie des centrales de recyclage... » Pour séduire les fans, nul besoin de publier de l’info tous les jours. « Pour maintenir un rythme vivant, un post une ou deux fois par semaine me paraît un bon rythme, note Thomas Delorme. En revanche, il faut être très réactif pour répondre aux questions posées par les fans. Facebook est en effet un média qui permet de nourrir des échanges. Si vous ne faites que descendre de l’information, autant alimenter une rubrique news sur le site corporate. » Des recruteurs de plus en plus mobiles Compagnon fidèle de tous les étudiants, le smartphone commence à susciter l’intérêt des entreprises soucieuses d’accompagner les nouveaux usages de leurs futurs collaborateurs. « On rencontre en ce moment énormément de directions marketing et communication qui mènent des réflexions sur ce sujet-là, confie Nicolas Bensignor, président de Playsoft, une société spécialisée dans la création d’applications et de jeux vidéo pour les mobiles et Facebook. Comme il s’agit de nouveaux process et de nouveaux usages, nous sommes encore en phase d’évangélisation avec en face de nous des interlocuteurs qui aimeraient avoir un peu plus de retours d’expérience, les moyens de mesure chiffrés représentant pour eux un enjeu important. Mais je suis persuadé qu’en 2012, beaucoup de projets se concrétiseront. » Jobboards et sites carrière Tous les grands jobboards sont d’ailleurs très actifs sur le mobile, avec des applications où l’on retrouve sensiblement les fonctionnalités offertes sur Internet : consultation des annonces, recherches multicritères, dépôt de CV, création d’alertes… Ces nouvelles plateformes permettent également de trouver les offres près de chez soi grâce à la géolocalisation, mais aussi de suivre l’actualité de l’emploi, de consulter des vidéos ou d’obtenir plus d’informations sur l’entreprise et le profil de poste proposé. Certaines applications comme celles de RegionsJob, CareerBuilder ou Cadremploi vont même plus loin en permettant de postuler par téléphone en joignant tout simplement à sa candidature le CV et la lettre de motivation stockés sur le site Web. « La prochaine étape concernera les sites de recrutement d’entreprise qui devraient eux aussi bientôt proposer ce type d’applications, prédit Nicolas Bensignor. Le smartphone est en effet en train de s’imposer comme un média à part entière, avec un usage qui devrait même dépasser celui d’Internet. En outre, les entreprises essaient de plus en plus de préparer les candidats à des notions de culture d’entreprise. Dans ce contexte, les smartphones deviennent un relais d’applications sociales essentiel dans les stratégies de communication digitale. » Voir aussi <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/04/20/la-g-n-ration-y-en-vid-o-en-rire-pour-la-comprendre" target="_blank">La Génération Y en vidéo</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/publication/2012/03/29/la-g-n-ration-y" target="_blank">La génération Y</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/04/20/deux-blogs-sur-la-g-n-ration-y" target="_blank">Deux blogs sur la génération Y</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/national/2012/04/02/les-entreprises-s-duisent-la-g-n-ration-y-de-x-mani-res" target="_blank">Les entreprises séduisent la génération Y de X manières</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/publication/2012/04/04/l-entreprise-id-ale-de-la-g-n-ration-y-une-organisation-sans-hi-rarchie" target="_blank">L’entreprise idéale de la Génération Y - une organisation sans hiérarchie</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/national/2012/04/18/g-n-ration-y-un-accueil-en-demi-teinte-dans-l-entreprise" target="_blank">Génération Y - un accueil en demi-teinte dans l'entreprise</a>. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Csk&rurl=translate.google.com&u=http://www.focusrh.com/&usg=ALkJrhgkOSwwOK_4JI38iCiVi3ShE9YbnQ" target="_blank"><img src="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" alt="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg ~ ~ V" align="left" /></a>Prilákať kandidátov generácie Y, spoločnosti museli v posledných rokoch revidovať svoju stratégiu komunikácie so &scaron;tudentmi a mladých absolventov vysokých &scaron;kôl. Tu je návod. Pravdepodobne sa bude jednať nie je cesty späť. V posledných rokoch sa stratégie začatej vzťahoch firiem so &scaron;kolami požičať digitálne kódy generácie Y. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdmographie%2F2012%2F04%2F23%2Fdes-relations-coles-class-es-y&langpair=fr|sk" target="_blank">Viac</a>... </div> Démographie 2012-04-23T17:04:12Z pcassuto La Génération Y en vidéo - en rire pour la comprendre http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/04/20/la-g-n-ration-y-en-vid-o-en-rire-pour-la-comprendre <a href="http://orientation.blog.lemonde.fr/2012/04/18/la-generation-y-en-video-en-rire-pour-la-comprendre/" target="_blank"><img src="http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/08/Edhec-Olivier-Rollot-208x300.jpg" alt="http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/08/Edhec-Olivier-Rollot-208x300.jpg" width="105" height="146" align="left" /></a>Par <a href="http://orientation.blog.lemonde.fr/" target="_blank">Olivier Rollot</a>. La Génération Y fait le buzz et on ne compte plus les vidéos très drôles qui en parlent sur le Net. Pour les vacances, voici ma petite sélection en commençant par un superbe <a href="http://www.dailymotion.com/video/xg4vxc_la-generation-y-en-entreprise-ca-donne-quoi_news" target="_blank">sketch sur les Y</a> et le travail sur le site de l’Entreprise. Voir le <a href="http://www.dailymotion.com/video/xg4vxc_la-generation-y-en-entreprise-ca-donne-quoi_news" target="_blank">sketch sur les Y</a>. Puis <a href="http://www.youtube.com/watch?v=G28sZUbNNlw" target="_blank">Hugo tout seul</a> nous décrit des Y qui seront toujours jeunes. Voir <a href="http://www.youtube.com/watch?v=G28sZUbNNlw" target="_blank">Hugo tout seul</a>. Enfin <a href="http://www.youtube.com/watch?v=Tw2WjO28iKY" target="_blank">Adesias</a> nous propose un petit dessin animé très bien fait. Voir <a href="http://www.youtube.com/watch?v=Tw2WjO28iKY" target="_blank">Adesias</a>. Voir aussi <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/publication/2012/03/29/la-g-n-ration-y" target="_blank">La génération Y</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/04/20/deux-blogs-sur-la-g-n-ration-y" target="_blank">Deux blogs sur la génération Y</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/national/2012/04/02/les-entreprises-s-duisent-la-g-n-ration-y-de-x-mani-res" target="_blank">Les entreprises séduisent la génération Y de X manières</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/publication/2012/04/04/l-entreprise-id-ale-de-la-g-n-ration-y-une-organisation-sans-hi-rarchie" target="_blank">L’entreprise idéale de la Génération Y - une organisation sans hiérarchie</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/national/2012/04/18/g-n-ration-y-un-accueil-en-demi-teinte-dans-l-entreprise" target="_blank">Génération Y - un accueil en demi-teinte dans l'entreprise</a>. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://orientation.blog.lemonde.fr/2012/04/18/la-generation-y-en-video-en-rire-pour-la-comprendre/&usg=ALkJrhhHLoaBccirbzF9hDAqO8ABCeSqiA" target="_blank"><img src="http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/08/Edhec-Olivier-Rollot-208x300.jpg" alt="http://orientation.blog.lemonde.fr/files/2011/08/Edhec-Olivier-Rollot-208x300.jpg" width="105" height="146" align="left" /></a> By <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://orientation.blog.lemonde.fr/&usg=ALkJrhhfk9liwfbVFOscQSSR32wnxUm-rA" target="_blank">Olivier Rollot</a>. Generation Y is the buzz and there are countless videos very funny to talk on the Net. For the holidays, this my selection starting with a superb <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.dailymotion.com/video/xg4vxc_la-generation-y-en-entreprise-ca-donne-quoi_news&usg=ALkJrhi_DLai7qenYAwc_rPqlKlMafEGmQ" target="_blank">skit on the Y</a> and work on the website of the Company. See the <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.dailymotion.com/video/xg4vxc_la-generation-y-en-entreprise-ca-donne-quoi_news&usg=ALkJrhi_DLai7qenYAwc_rPqlKlMafEGmQ" target="_blank">sketch on Y</a>. Then <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.youtube.com/watch%3Fv%3DG28sZUbNNlw&usg=ALkJrhjcGQhjk7AmIvBwDuM8VtnNN5Y4lw" target="_blank">Hugo himself</a> describes the Y will always be young. See <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.youtube.com/watch%3Fv%3DG28sZUbNNlw&usg=ALkJrhjcGQhjk7AmIvBwDuM8VtnNN5Y4lw" target="_blank">Hugo alone</a>. Finally <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.youtube.com/watch%3Fv%3DTw2WjO28iKY&usg=ALkJrhgj_dNRWfgAshwHIANMFgF8STwn4A" target="_blank">Adesias</a> we propose a small cartoon very well. See <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.youtube.com/watch%3Fv%3DTw2WjO28iKY&usg=ALkJrhgj_dNRWfgAshwHIANMFgF8STwn4A" target="_blank">Adesias</a>. See also <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/publication/2012/03/29/la-g-n-ration-y&usg=ALkJrhiJKD1rl0IzqXl18iSLdYYEdHBCTQ" target="_blank">Generation Y</a>, <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/04/20/deux-blogs-sur-la-g-n-ration-y&usg=ALkJrhirJsLLh938PMTZ648NTG1kLfbr3A" target="_blank">Two blogs on Generation Y</a>, <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/national/2012/04/02/les-entreprises-s-duisent-la-g-n-ration-y-de-x-mani-res&usg=ALkJrhiy37uUEyapfEzEh3MRFg6Tj9VYEA" target="_blank">companies seduce Generation Y to X ways</a>, <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/publication/2012/04/04/l-entreprise-id-ale-de-la-g-n-ration-y-une-organisation-sans-hi-rarchie&usg=ALkJrhgzD75XKpDQuBAjoxtNeBuu6R4i3g" target="_blank">the ideal firm of Generation Y - a nonhierarchical organization</a>, <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/national/2012/04/18/g-n-ration-y-un-accueil-en-demi-teinte-dans-l-entreprise&usg=ALkJrhges7Cwm2RmK0gFe8zNGX_55Z6XUQ" target="_blank">Generation Y - a lackluster reception in the company</a>. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> Démographie 2012-04-20T23:25:35Z pcassuto Deux blogs sur la génération Y http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/dmographie/2012/04/20/deux-blogs-sur-la-g-n-ration-y <a href="http://lagenerationy.com/" target="_blank"><img src="http://lagenerationy.com/wp-content/uploads/2009/08/cropped-header-generation-Y-21-03-2009.jpg" alt="http://lagenerationy.com/wp-content/uploads/2009/08/cropped-header-generation-Y-21-03-2009.jpg" width="240" height="63" align="left" /></a>La <a href="http://lagenerationy.com/" target="_blank">génération Y</a>. Le blog de Julien Pouget, spécialiste du management et des ressources humaines, dédié à la génération Y. Définition de la Génération Y En France, l’expression  « Génération Y » désigne les personnes nées entre 1978 et 1994. Inventée en 1993 par le magasine Advertising Age, l’expression  «Génération Y » désigne la génération qui suit la « Génération X » (née approximativement entre 1965 et 1977). D’autres expressions sont couramment utilisées pour faire référence à cette génération. On parle notamment  des « Echos Boomers » en référence au fait que beaucoup sont des enfants de baby-boomers ou des « Enfants du millénaire » (« Millenials » en anglais) en lien avec leur date de naissance.  Les américains utilisent  également l’expression « Digital Natives » pour pointer  le fait que ces enfants  sont  nés  avec un ordinateur ou tout simplement les diminutifs « GenY » ou « Yers ». Combien sont-ils ? En France, la génération Y regroupe environ  13 millions de personnes soit près de 21% de la population française  (13.192.178 ont  vu le jour  selon l’INSEE entre 1978 et 1994). Il s’agit de la génération la plus importante depuis la génération du baby-boom. A titre de comparaison, la Génération Y  comprend environ  70 millions de personnes  aux  Etats-Unis et 200 millions de personnes en Chine. <a href="http://www.generationy20.com/" target="_blank"><img src="http://www.generationy20.com/wp-content/themes/mandigo/images/headers/the%20banking%20concept%20of%20education-27.jpg" alt="http://www.generationy20.com/wp-content/themes/mandigo/images/headers/the%20banking%20concept%20of%20education-27.jpg" width="287" height="61" align="left" /></a><a href="http://www.generationy20.com/" target="_blank">GénérationS</a>. Un blog dédié à la génération Y et aux autres... Avec des plumes bien connues des lecteurs de FocusRH, comme David Bernard ou Benjamin Chaminade ou encore David Guillocheau. L’ambition du blog  » GENERATIONS » (anciennement Génération Y 2.0) est d’aider les entreprises à comprendre comment faire évoluer leurs stratégies de Communication, de Ressources Humaines et de Management dans un environnement devenu fluide, connecté et global. Le sujet de la Génération Y est à la mode. Pourtant la majorité des articles traitant de ce sujet continuent d’en décrire les caractéristiques et de faire le constat des changements d’attitudes face au travail, à la consommation et à l’entreprise en général. « C’est pas comme avant », oui, mais ce n’est pas nouveau. Notre approche du sujet se base sur l’analyse que si la génération Y est souvent simplifiée et définie par son empreinte démographique sur la pyramide des âges, elle s’en est affranchie pour devenir une véritable  « Culture » ou « Etat d’esprit » qui nous concerne tous! Notre approche ne concerne pas uniquement « les jeunes » nés entre telle ou telle année. Pour nous cette Génération Y est simplement le coté émergé de l’iceberg qui nous montre les mutations de notre société. Autre chose, pour nous cette culture n’est pas seulement basée sur internet. Elle concerne d’abord une redéfinition de la famille, de la quête de sens et d’identité, de la diversité, de la globalisation, de la guerre des talents et de la crise . Bref, plus ça change, plus c’est pareil dirait certains. Nous proposons d’aller plus loin que le constat et de proposer aux entreprises de réfléchir aux transformations qu’elles traversent pour faire un choix entre résister ou s’adapter. Nous avons ainsi développé une offre de conseil pour aider les Dirigeants, Managers, Professeurs et Politiques… à identifier ce qui doit changer dans leurs pratiques, pour quelles raisons, dans quel ordre et comment. GénérationS  intervient dans les entreprises pour les aider à redéfinir leurs stratégies et pratiques de Marketing, de vente, de RH (Attractivité, Recrutement, Intégration, Formation, Fidélisation) et de Management pour faire face à ces changements sociétaux liés à l’éducation, l’environnement et les technologies. En aucun cas pour « parler des jeunes »! Les principales caractéristiques de cette « Culture Y »: - « Individualisation«. Ni « Zappers » ni désengagés, la passion et l’action priment. - « Interconnexion«. Réseaux sociaux bien sur, mais cette connexion est ancrée dans le monde réel. La notion de relation évolue et le lieu de travail s’ouvre aux émotions. - « Immédiateté«. Avoir un travail ayant du sens, une rémunération équitable et un manager à l’écoute est un dû. - « Inventivité«. La copie est la base de l’invention, l’amélioration n’est plus continue, elle est agile et l’innovation « fluide ». Ce blog n’a donc pas pour objet de caricaturer « les djeun’s » mais d’apporter des éléments de réflexion sur les tendances de comportement et les nouvelles pratiques de Recrutement, Vente, Management, Marketing, RH, etc. Diviser la population en générations revient à étudier la diversité selon un angle particulier mais ce n’est pas le seul. Il ne s’agit surtout pas de minimiser l’importance de tous les autres éléments tels que: personnalité, valeurs, culture, centres d’intérêts, religion, structure familiale, provenance géographique, etc. En aucun cas nous n’encourageons à attirer, recruter, diriger ou motiver les salariés selon leur âge! C’est leur situation dans la vie qui doit primer ! La culture Y est un symptôme des changements de notre société qui concernent toutes les générations! <a href="http://www.generationy20.com/advertising-age-generation-y-le-texte-fondateur" target="_blank">Lire le texte fondateur annonçant la génération Y en 1993</a>. Voir aussi <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/publication/2012/03/29/la-g-n-ration-y" target="_blank">La génération Y</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/national/2012/04/02/les-entreprises-s-duisent-la-g-n-ration-y-de-x-mani-res" target="_blank">Les entreprises séduisent la génération Y de X manières</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/publication/2012/04/04/l-entreprise-id-ale-de-la-g-n-ration-y-une-organisation-sans-hi-rarchie" target="_blank">L’entreprise idéale de la Génération Y - une organisation sans hiérarchie</a>, <a href="http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/national/2012/04/18/g-n-ration-y-un-accueil-en-demi-teinte-dans-l-entreprise" target="_blank">Génération Y - un accueil en demi-teinte dans l'entreprise</a>. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cda&rurl=translate.google.com&u=http://lagenerationy.com/&usg=ALkJrhg5_i_UlVwCIsgqCBaSY70fLPcLhA" target="_blank"><img src="http://lagenerationy.com/wp-content/uploads/2009/08/cropped-header-generation-Y-21-03-2009.jpg" alt="http://lagenerationy.com/wp-content/uploads/2009/08/cropped-header-generation-Y-21-03-2009.jpg~~V" width="240" height="63" align="left" /></a> Den <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cda&rurl=translate.google.com&u=http://lagenerationy.com/&usg=ALkJrhg5_i_UlVwCIsgqCBaSY70fLPcLhA" target="_blank">Y generation</a>. Den Blog af Julien Pouget, management specialist og menneskelige ressourcer dedikeret til Generation Y. Definition af Generation Y I Frankrig, henviser udtrykket "Generation Y" til folk født mellem 1978 og 1994. Opfundet i 1993 af Advertising Age Magazine, udtrykket "Generation Y" betyder den næste generation "Generation X" (født ca mellem 1965 og 1977). <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdmographie%2F2012%2F04%2F20%2Fdeux-blogs-sur-la-g-n-ration-y&langpair=fr|da" target="_blank">Mere</a>... </div> Démographie 2012-04-20T22:04:38Z pcassuto