Coordination Régionale PACA

Coordination Régionale PACA http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca petit texte ici Coordination Régionale PACA pcassuto 2013-05-24T06:20:35Z Réussir son ascension professionnelle: les moyens mis en oeuvre par les femmes http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/promotion-sociale/2013/04/14/r-ussir-son-ascension-professionnelle-les-moyens-mis-en-oeuvre-par-les-femmes <a href="http://la-formation-en-continu.errefom.fr/" target="_blank"><img src="http://la-formation-en-continu.errefom.fr/sites/all/themes/lfc/images/interface/bandeauEtBaseline.jpg" alt="Bandeau retour page d'accueil" title="Bandeau retour page d'accueil" width="154" height="20" align="left" /></a>Réussir son ascension professionnelle: les moyens mis en oeuvre par les femmes Dans une étude publiée le 9 avril 2013 et intitulée <a href="http://www.strategie.gouv.fr/system/files/essentiel-avril2013-ok.pdf" target="_blank">"Plafond de verre: les déterminants de l'avancement de carrière des cadres féminins"</a>, le Centre d'analyse stratégique (CAS) décrypte les stratégies utilisées par les femmes pour briser le <a href="http://www.strategie.gouv.fr/system/files/essentiel-avril2013-ok.pdf" target="_blank">"Plafond de verre"</a>. Deux types de trajectoires sont identifiées: - celles balisées par une formation initiale en grande école et par des carrières ascendantes dans de grandes entreprises - celles marquées par des changements d’entreprises et de fonctions avec des cursus universitaires plus modestes. L’étude souligne ensuite que pour échapper à l’effet « plafond de verre », ces femmes ont mobilisé quatre grands déterminants: - la formation initiale - l’appropriation des modes de structuration des carrières dans les organisations - les soutiens personnels et professionnels - la disponibilité et l’engagement total. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://la-formation-en-continu.errefom.fr/&usg=ALkJrhj3W5tcisxVQYPDwGvJWZaEQjS1ig" target="_blank"><img src="http://la-formation-en-continu.errefom.fr/sites/all/themes/lfc/images/interface/bandeauEtBaseline.jpg" alt="Bandeau retour page d'accueil" title="Banner back to home page" width="154" height="20" align="left" /></a> Successful career advancement: the means used by women In a study published April 9, 2013 and entitled <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.strategie.gouv.fr/system/files/essentiel-avril2013-ok.pdf&usg=ALkJrhia9eh5sXwe0Le5su4R2zZaGaVMjw" target="_blank">"Glass Ceiling: determinants of career advancement of women managers"</a>, the Centre for Strategic Analysis (CAS) decrypts the strategies used by women to break the <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.strategie.gouv.fr/system/files/essentiel-avril2013-ok.pdf&usg=ALkJrhia9eh5sXwe0Le5su4R2zZaGaVMjw" target="_blank">"Ceiling glass"</a>. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fpromotion-sociale%2F2013%2F04%2F14%2Fr-ussir-son-ascension-professionnelle-les-moyens-mis-en-oeuvre-par-les-femmes&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> Promotion sociale 2013-04-14T18:57:07Z pcassuto Un Institut d’études politiques (IEP) orienté vers la politique de la ville au coeur des quartiers difficiles http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/promotion-sociale/2012/04/01/un-institut-d-tudes-politiques-iep-orient-vers-la-politique-de-la-ville-au-coeur-des-quartiers-difficiles <a href="http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/" target="_blank"><img src="http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpg" alt="http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpg" align="left" /></a>Sur le <a href="http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/" target="_blank">blog de Michel Abhervé pour Alternatives économiques</a>. Orienter un nouvel Institut d’Etudes Politiques, plus communément appelé Sciences Po, vers les métiers de la politique de la ville est une bonne idée, car ces politiques ont besoin de professionnels motivés et qualifiés. L’initiative des deux Universités, Cergy, et Saint Quentin en Yvelines-Versailles de le mettre en place en commun dans le cadre du PRES est également une bonne idée. Restait à choisir le site qui s’y prêtait le mieux afin de donner aux étudiants un terrain d’étude de proximité et aussi de manifester la volonté  de développer des établissements d’enseignement supérieur supérieur au coeur des quartiers. Plusieurs hypothèses étaient possibles: Trappes, Mantes et la Mantois, Les Mureaux, Poissy, Sartrouville, Chanteloup les Vignes dan,s les Yvelines, Argenteuil, Cergy, Sarcelles-Garges les Gonesse, Goussainville dans le Val d’Oise pour ne citer que les principaux sites concernés par la politique de la ville Finalement cet IEP s’installera loin de ces quartiers, en plein coeur de la zone très favorisée de l’Ouest parisien, à Saint Germain en Laye, au nom de l’ouverture à l’international et de la proximité du lycée international de la ville Le Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche s’en félicite, dans le cadre de son soutien aux PRES, comme en témoigne cette <a href="http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/pid24688-cid59712/lancement-du-pole-de-recherche-et-d-enseignement-superieur-upgo.html" target="_blank">page</a>. On peut le comprendre. Mais il est difficile de comprendre pourquoi le Ministère de la Ville met cette initiative en valeur dans sa dernière Lettre, alors que le commune n’atteint pas le seuil minimal de logements sociaux fixé par la loi: à moins que cela ne traduise sa conception de la politique de le Ville! Cet article n’est pas paru le 1 Avril car nos lecteurs auraient pu croire qu’il s’agissait d’une plaisanterie. Malheureusement il n’en est rien! <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cda&rurl=translate.google.com&u=http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/&usg=ALkJrhhyPD-nd6A80e75eEst72KPYY1VpA" target="_blank"><img src="http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpg" alt="http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/files/abherve.jpg" align="left" /></a> På <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cda&rurl=translate.google.com&u=http://alternatives-economiques.fr/blogs/abherve/&usg=ALkJrhhyPD-nd6A80e75eEst72KPYY1VpA" target="_blank">bloggen af Michael Abhervé for økonomiske alternativer</a>. Orient et nyt institut for Policy Studies, bedre kendt som Sciences Po, at handlerne i byen politik er en god idé, fordi disse politikker kræver dygtige og motiverede medarbejdere. Initiativ af de to universiteter, Cergy, og Saint-Quentin en Yvelines Versailles for at etablere fælles i PRES er også en god idé. Det forblev til at vælge det websted, der udlånes sig bedst til at give de studerende et felt undersøgelse af nærhed og også viser en vilje til at udvikle videregående uddannelsesinstitutioner end i hjertet af kvarterer. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fpromotion-sociale%2F2012%2F04%2F01%2Fun-institut-d-tudes-politiques-iep-orient-vers-la-politique-de-la-ville-au-coeur-des-quartiers-difficiles&langpair=fr|da" target="_blank">Mere</a>... </div> Promotion sociale 2012-04-01T03:49:25Z pcassuto Devenir cadre par la promotion http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/promotion-sociale/2012/03/17/devenir-cadre-par-la-promotion <a id="portal-logo" href="http://www.portail-formation-ouest.fr/" target="_blank"> <img src="http://www.portail-formation-ouest.fr/logo.png" width="224" height="93" align="left" /> </a>Contrairement à une idée répandue, il est encore possible de devenir cadre dans les entreprises par la voie promotionnelle. Tous les postes de cadres ne sont pas aujourd'hui réservés aux seuls débutants diplômés. C'est ce qu'indiquent les résultats d'exploitations ad hoc des enquêtes Emploi et Formation qualification professionnelle (FQP) de l'INSEE menées par le Céreq, données complétées par celles issues des enquêtes Génération. Les parts respectives de débutants et de promus parmi les cadres sont assez équilibrées et évoluent peu depuis 1993. Néanmoins, les caractéristiques de cet accès se transforment : les carrières longues, c'est-à-dire les parcours professionnels commencés au bas de l'échelle hiérarchique sur un emploi d'ouvrier ou d'employé pour atteindre celui de cadre, sont moins nombreuses; le niveau de formation initiale des promus s'élève sensiblement. Une telle évolution repose moins sur le changement des pratiques de promotion que sur la transformation du profil des viviers de futurs cadres dans les entreprises. Les promus ont des profils très diversifiés, qui contrastent avec l'homogénéité de ceux des débutants. L'hétérogénéité est présente même parmi les plus jeunes des promus, répartis en trois catégories: les diplômés du supérieur court (logique de mobilité ascendante), les diplômés de deuxième et troisième cycles (logique de reclassement) et les autodidactes, titulaires au plus du baccalauréat. Le secteur d'activité est crucial pour comprendre les clivages dans l'accès à la catégorie cadre. Deux cas l'illustrent particulièrement. Dans le premier, qui correspond à l'ensemble des secteurs des services hautement qualifiés aux entreprises, la compétence technique est déterminante. La part de débutants dans les recrutements est plus importante que dans les autres activités et la catégorie cadre est relativement homogène en termes d'âge et de diplôme. Dans le deuxième cas, illustré par le secteur financier, le parcours professionnel, qui inclut la formation au métier, demeure un critère central d'accès à la catégorie. La voie promotionnelle y est plus développée et volontariste que dans les autres activités. Empruntant aux deux configurations, les pratiques  promotionnelles dans les secteurs industriels s'en éloignent par le maintien d'un plus grand clivage à l'intérieur de la catégorie cadre, matérialisé par la coupure entre ingénieurs diplômés et techniciens promus. Leurs fonctions respectives mettent en évidence ce clivage. La comparaison intersectorielle permet d'entrevoir les logiques en développement dans les pratiques promotionnelles. L'expansion des activités de services hautement qualifiés aux entreprises, qui occupent près d'un cadre sur quatre, marque l'évolution des pratiques. Les enquêtes qualitatives qui font l'objet du second volet de l'étude (Note Emploi Formation n°49) éclairent sur la nature des arbitrages réalisés par les entreprises. Note n°47. Auteurs : Martine Möbus, Céreq, avec le concours d'Anne Delanoë et Florence Ryk (Céreq). En fichier attaché et <a href="http://www.cereq.fr/index.php/publications/Nef/Devenir-cadre-par-la-promotion.-Donnees-de-cadrage" target="_blank">en ligne sur le site du Céreq</a>. <div> <a id="portal-logo" href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cda&rurl=translate.google.com&u=http://www.portail-formation-ouest.fr/&usg=ALkJrhis536yU009XLFVnvaQufX2AitUSw" target="_blank"><img src="http://www.portail-formation-ouest.fr/logo.png" width="224" height="93" align="left" /></a>I modsætning til populær tro, er det stadig muligt at blive en del i virksomhederne gennem fremme. Alle lederstillinger er i øjeblikket ikke kun til rådighed for kandidater begyndere. Dette fremgår af resultaterne af operationer ad hoc-undersøgelser, beskæftigelse og uddannelse Qualification (FQP) udført af INSEE Konference CEREQ, suppleret med data fra undersøgelser Generation. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca&langpair=fr|da" target="_blank">Mere</a>... </div> Promotion sociale 2012-03-17T22:40:35Z pcassuto Le passage cadre en entreprise http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/promotion-sociale/2012/02/04/le-passage-cadre-en-entreprise <a href="http://www.cereq.fr/" target="_blank"><img src="http://www.cereq.fr/var/plain_site/storage/images/publications/nef/le-passage-cadre-en-entreprise.-analyse-comprehensive-d-une-promotion-toujours-d-actualite-et-diversement-accesssible/35472-1-fre-FR/Le-passage-cadre-en-entreprise.-Analyse-comprehensive-d-une-promotion-toujours-d-actualite-et-diversement-accesssible_large.png" alt="http://www.cereq.fr/var/plain_site/storage/images/publications/nef/le-passage-cadre-en-entreprise.-analyse-comprehensive-d-une-promotion-toujours-d-actualite-et-diversement-accesssible/35472-1-fre-FR/Le-passage-cadre-en-entreprise.-Analyse-comprehensive-d-une-promotion-toujours-d-actualite-et-diversement-accesssible_large.png" width="121" height="173" align="left" /></a>Le passage cadre en entreprise. Analyse compréhensive d'une promotion toujours d'actualité et diversement accesssible. Jean-Paul Cadet Nef, n° 49, 2012, 44 p., ISBN 978-2-11-098946-8. Synthèse Cette Note contribue à mieux connaitre la place et le rôle de la promotion interne au statut de cadre, en s’intéressant aux logiques actuelles des entreprises et des salariés qui permettent de comprendre son usage ou non. La focale est mise sur les professions intermédiaires (techniciens, contremaîtres-agents de maîtrise, personnels assimilés), c’est-à-dire sur les populations salariées les plus concernées aujourd’hui par le passage cadre en entreprise. Cette promotion interne au statut de cadre, toutes formes confondues, semble encore souvent faire sens de nos jours pour les entreprises et les salariés. Pour nombre d’entreprises, la promotion cadre demeure un outil utile à diverses actions ayant trait à la gestion du travail et au management des ressources humaines. Allocation de postes de cadre disponibles, satisfaction d’exigences en matière de compétences, souci de disposer de personnels cadres dévoués, politique de reconnaissance, action sur la motivation et la fidélisation des personnels: telles sont les logiques, non exclusives les unes des autres, qui animent les entreprises dans leurs pratiques promotionnelles. Pour quantités de salariés des professions intermédiaires, la promotion cadre reste une évolution au moins souhaitable, à défaut d’être forcément désirée en tant que telle. Cette évolution peut dès lors s’inscrire aussi bien dans une optique de développement professionnel que dans une perspective de progression de carrière. Les salariés aspirent alors à une reconnaissance de leur implication ou de leur parcours antérieur, via l’obtention du statut de cadre, sous une forme ou une autre. En général, ils demeurent également sensibles aux différents gains que procure l’accès à ce statut (avantages intrinsèques, augmentation salariale éventuelle, ouvertures en termes de carrière). Certains entendent également accéder à de nouvelles responsabilités professionnelles, plus complexes ou plus riches en termes de pouvoir d’agir, ou bien censées leur permettre, dans un sens plus engagé ou « militant », d’apporter des changements à l’organisation du travail. Force est pourtant de constater que toutes les entreprises et tous les salariés des professions intermédiaires sont loin de lui octroyer de façon systématique et avec la même acuité pareilles significations. L’usage de la promotion cadre par les entreprises reste tributaire de quelques conditions essentielles. Pour les passages cadres entraînant un changement d’emploi, il faut qu’elles disposent d’un vivier suffisant en personnel et surtout établissent un minimum de continuité entre les emplois concernés de catégorie intermédiaire et ceux de catégorie cadre. De manière plus générale, il importe aussi qu’elles considèrent la fidélité et l’implication des salariés promus ou des catégories de personnel desquelles ces salariés proviennent comme des priorités au regard de leur stratégie. Dans le cas contraire, elles auront tendance à arbitrer en défaveur de la promotion interne, en lui préférant le recrutement externe de cadres expérimentés ou de jeunes diplômés lorsque l’objectif sera de pourvoir des emplois de cadre, ou alors en se contentant de maintenir la situation statutaire en l’état quand il s’agira de gérer la carrière de salariés à leur poste. Côté salariés, on note des réticences à passer cadre, voire carrément des refus d’envisager pareille perspective. Ces attitudes sont uniquement identifiées pour les passages cadres qui s’accompagnent en entreprise d’un changement de fonction, et plus particulièrement les promotions aux emplois de cadre manager. Dans ces situations, nombreux sont les salariés qui doutent de leur capacité à évoluer de cette manière, préfèrent continuer à exercer leur métier et préserver leur identité professionnelle, ne veulent pas porter atteinte à leur vie privée, ou bien entendent éviter à tout prix la prise en charge d’une fonction managériale. Conclusion Dans le prolongement d’une précédente Note Emploi Formation (NEF), proposant une analyse statistique (Möbus 2011), cette NEF offre une contribution qualitative à la connaissance de la place et du rôle de la promotion interne au statut de cadre, en s’intéressant aux logiques actuelles des entreprises et des salariés qui permettent de comprendre son usage ou non. La focale est mise sur les professions intermédiaires (techniciens, contremaîtres-agents de maîtrise, personnels assimilés), c’est-à-dire sur les populations salariées les plus concernées aujourd’hui par le passage cadre en entreprise. Cette promotion interne au statut de cadre, toutes formes confondues (évolution vers un emploi de cadre manager ou expert, confirmation, gratification, requalification), s’impose comme une pratique qui fait encore souvent sens pour les entreprises et les salariés. Pour nombre d’entreprises, la promotion cadre demeure un outil utile à diverses actions ayant trait à la gestion du travail et au management des ressources humaines. Allocation de postes de cadre disponibles, satisfaction d’exigences en matière de compétences, souci de disposer de personnels cadres dévoués, politique de reconnaissance, action sur la motivation et la fidélisation des personnels: telles sont les logiques, non exclusives l’une de l’autre, qui animent les entreprises dans leurs pratiques promotionnelles. Notons qu’il n’y a pas de hiérarchie claire entre ces logiques qui ressort. Celles qui relèvent d’une intention de management RH ou de contrôle social semblent au moins aussi importantes que celles qui renvoient à une préoccupation en matière d’organisation du travail. Notamment, le projet de fidélisation compte souvent autant que l’objectif de satisfaire des besoins en compétences spécifiques. Les différentes logiques se combinent à chaque fois de façon singulière, sans donner à voir à seul un modèle d’usage de la promotion cadre en entreprise. Pour quantités de salariés des professions intermédiaires, la promotion cadre reste une évolution au moins souhaitable, à défaut d’être à tout prix désirée pour le titre auquel elle conduit. Cette évolution peut dès lors s’inscrire aussi bien dans une optique de développement professionnel que dans une perspective de progression de carrière. Les salariés aspirent alors à une reconnaissance de leur implication ou de leur parcours antérieur, via l’obtention du statut de cadre, sous une forme ou une autre. En général, ils demeurent également sensibles aux différents gains que procure l’accès à ce statut (avantages intrinsèques, augmentation salariale éventuelle, ouvertures en termes de carrière). Certains entendent également accéder à de nouvelles responsabilités professionnelles plus complexes ou plus riches en termes de pouvoir d’agir, ou bien, dans un sens davantage engagé ou « militant », censées leur donner les moyens d’apporter des changements à l’organisation du travail. Au total, ce sont ces différentes significations conférées à la promotion au statut de cadre qui permettent de comprendre les raisons de son maintien aujourd’hui en entreprise dans toute sa diversité. Force est pourtant de constater que toutes les entreprises et tous les salariés des professions intermédiaires sont loin de lui octroyer de façon systématique et avec la même acuité pareilles significations. L’usage de la promotion cadre par les entreprises reste tributaire de quelques conditions essentielles. Pour les passages cadres entraînant un changement d’emploi, il faut qu’elles disposent d’un vivier suffisant en personnel et surtout établissent un minimum de continuité entre les emplois concernés de catégorie intermédiaire et de ceux de catégorie cadre. De manière plus générale, il importe aussi qu’elles considèrent la fidélité et l’implication des salariés promus ou des catégories de personnel desquelles ces salariés proviennent comme des priorités au regard de leur stratégie. Dans le cas contraire, elles auront tendance à arbitrer en défaveur de la promotion interne, en lui préférant le recrutement externe de cadres expérimentés ou de jeunes diplômés lorsque l’objectif sera de pourvoir des emplois de cadre, ou alors en se contentant de maintenir la situation statutaire en l’état quand il s’agira de gérer la carrière de salariés à leur poste. Côté salariés, on note des réticences à passer cadre, voire carrément des refus d’envisager pareille perspective. Ces attitudes sont uniquement identifiées pour les passages cadres qui s’accompagnent en entreprise d’un changement de fonction, et plus particulièrement les promotions aux emplois de cadre manager. Dans ces situations, nombreux sont les salariés qui doutent de leur capacité à évoluer de cette manière, préfèrent continuer à exercer leur métier et préserver leur identité professionnelle, ne veulent pas porter atteinte à leur vie privée, ou bien entendent éviter à tout prix la prise en charge d’une fonction managériale. La Nef débouche donc sur des résultats éclairant les logiques d’usage et d’évitement du passage cadre des professions intermédiaires en entreprise. Pour poursuivre dans la connaissance de cette pratique promotionnelle, elle appelle à présent au moins trois séries d’analyses ou de travaux complémentaires. Un examen attentif des modalités et des procédures des promotions cadres en entreprise: quels sont les critères à l’oeuvre pour les différentes formes de passage cadre? Quel est notamment le rôle joué par les diplômes versus celui joué par l’expérience? Comment sont organisées les promotions cadres? En particulier, comment interviennent les supérieurs hiérarchiques et les salariés eux-mêmes? Et quelle est la place de la formation continue dans cette organisation? Le lecteur intéressé trouvera des éléments de réponse à ces questions au sein du rapport publié par l’Apec, issu de l’enquête du Céreq sur les professions intermédiaires (Cadet et Möbus 2011). Une étude spécifique de la « promotion externe » au statut de cadre, c’est-à-dire des passages cadres qui s’effectuent via une mobilité externe, assortie ou non d’une formation qualifiante: il s’agit d’une manière fréquente d’accéder à ce statut. Or, si elle-aussi est abordée au sein du rapport publié par l’Apec (Cadet et Möbus 2011), elle reste la moins bien appréhendée, compte tenu du champ de l’enquête EPIE. Une étude sur la gestion et le devenir des cadres promus, par comparaison aux cadres recrutés: classiquement, les recherches sont plutôt pessimistes et critiques à ce sujet, en montrant que les premiers restent relativement défavorisés par rapport aux seconds, en termes de considération et de perspectives de carrière; l’élévation des niveaux de formation initiale des cadres promus conduit-elle néanmoins à changer la donne? <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Csk&rurl=translate.google.com&u=http://www.cereq.fr/&usg=ALkJrhiFla7Z_uYrweasLhRpdvBAzydXRQ" target="_blank"><img src="http://www.cereq.fr/var/plain_site/storage/images/publications/nef/le-passage-cadre-en-entreprise.-analyse-comprehensive-d-une-promotion-toujours-d-actualite-et-diversement-accesssible/35472-1-fre-FR/Le-passage-cadre-en-entreprise.-Analyse-comprehensive-d-une-promotion-toujours-d-actualite-et-diversement-accesssible_large.png" width="121" height="173" align="left" /></a> Prechod rám spoločnosť. Komplexná analýza propagácia stále relevantné a dostupné rôzne. Jean-Paul Cadet Nef, 49, 2012, 44 s., ISBN 978-2-11-098946-8. Syntéza Toto hodnotenie pomáha lep&scaron;ie spoznať miesto a úloha interného pový&scaron;enie do výkonného stavu, že sa budú zaoberať súčasnou logiku podnikov a zamestnancov na pochopenie jeho použitie, alebo nie. Dôraz je kladený na pedagogickí pracovníci (technici, majstri, vedúci pracovníci, osoby), to znamená, populácie najviac postihnutých zamestnancov, ktorú dnes prechádza rámu spoločníkmi Táto vnútorná pový&scaron;enie na výkonnej stave, bez ohľadu na formu, ale často dáva zmysel dnes pre podniky a zamestnancov. Pre mnoho spoločností, propagačné rámec zostáva užitočným nástrojom pre rôzne činnosti týkajúce sa práce manažmentu a riadenia ľudských zdrojov. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fpromotion-sociale%2F2012%2F02%2F04%2Fle-passage-cadre-en-entreprise&langpair=fr|sk" target="_blank">Viac</a>... </div> Promotion sociale 2012-02-04T20:16:27Z pcassuto Devenir cadre par la promotion http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/promotion-sociale/2011/11/20/devenir-cadre-par-la-promotion <a href="http://www.cereq.fr/index.php/actualites/Devenir-cadre-par-la-promotion.-Donnees-de-cadrage" target="_blank"><img src="http://www.cereq.fr/var/plain_site/storage/images/publications/nef/devenir-cadre-par-la-promotion.-donnees-de-cadrage/32834-1-fre-FR/Devenir-cadre-par-la-promotion.-Donnees-de-cadrage_large.png" alt="http://www.cereq.fr/var/plain_site/storage/images/publications/nef/devenir-cadre-par-la-promotion.-donnees-de-cadrage/32834-1-fre-FR/Devenir-cadre-par-la-promotion.-Donnees-de-cadrage_large.png" align="left" /></a>Devenir cadre par la promotion. Données de cadrage. Par Martine Möbus, avec le concours d’Anne Delanoë et Florence Ryk. Nef, n° 47, 2011, 66 p. Contrairement à une idée répandue, il est encore possible de devenir cadre dans les entreprises par la voie promotionnelle et tous les postes de cadres ne sont pas aujourd’hui réservés aux seuls débutants diplômés. C’est ce qu’indiquent les résultats d’exploitations ad hoc des enquêtes Emploi et Formation qualification professionnelle (FQP) de l’INSEE menées par le Céreq, données complétées par celles issues des enquêtes Génération. Les parts respectives de débutants et de promus parmi les cadres sont assez équilibrées et évoluent peu depuis 1993. Télécharger la publication <a href="http://www.cereq.fr/index.php/content/download/3090/32833/file/nef47.pdf" target="_blank">Devenir cadre par la promotion</a>. Le Supérieur dans <a href="http://www.cereq.fr/index.php/content/download/3090/32833/file/nef47.pdf" target="_blank">Devenir cadre par la promotion</a> Synthèse Les promus ont des profils très diversifiés, qui contrastent avec l’homogénéité de ceux des débutants. L’hétérogénéité est présente même parmi les plus jeunes des promus, répartis en trois catégories: les diplômés du supérieur court (logique de mobilité ascendante), les diplômés de deuxième et troisième cycles (logique de reclassement) et les autodidactes, titulaires au plus du baccalauréat. p.3 Le renouvellement et l’essor de la catégorie ont eu des répercussions sur sa composition par niveau de diplôme. Au-delà de l’élévation constante de ce niveau, d’ailleurs manifeste pour tous les salariés, deux groupes de diplômés ont connu une évolution remarquable et supérieure à celle de l’ensemble de la catégorie: les diplômés d’un troisième cycle universitaire et les BTS-DUT. La part relative de diplômés des grandes écoles, tout en gardant la première place, est quant à elle restée stable. p.18 1) L’évolution de l’accès promotionnel à la catégorie cadre La question de l’accès promotionnel à la catégorie cadre apparaît de manière récurrente dans les analyses et son évolution fait l’objet de résultats parfois contradictoires. Qu’elle soit abordée sous l’angle de la mobilité professionnelle ascendante des individus ou sous celui des politiques de cadrage des entreprises, cette question est souvent traitée à partir d’une grille de lecture privilégiée, celle de la substitution des jeunes diplômés aux salariés promus et, en corollaire, de la disparition du cadre « autodidacte ». • En 1973, Michel Cézard, pointant l’importance quantitative de l’accès des salariés appartenant au groupe des professions intermédiaires à la catégorie cadre, l’analysait comme la conséquence de pénuries antérieures de cadres diplômés et envisageait la réduction future de cette forme de mobilité ascendante du fait de l’accroissement structurel des diplômés du supérieur. • En 1985, Luc Boltanski, mettant en parallèle l’évolution du nombre de cadres et celle des diplômés du supérieur entre 1960 et 1974, notait que l’accroissement plus que proportionnel du nombre de diplômés n’avait pas fait obstacle au maintien d’un nombre important de cadres autodidactes. • En 1993, Louis Mallet, s’interrogeant sur l’évolution des pratiques de promotion des entreprises, évoquait une sorte de « course-poursuite », engagée depuis les années 1950, entre la croissance du nombre de cadres et la croissance des diplômés du supérieur pour expliquer la lente progression de ces derniers dans l’encadrement des entreprises. • En 2006, Manuela Baraton, observant la diminution des chances de devenir cadre par promotion, rattachait ce phénomène à la croissance des recrutements de débutants diplômés du supérieur. p.19 L’érosion progressive de la part du cadre « autodidacte» parmi les promus Si l’on retient la définition du cadre autodidacte retenue par Michel Cézard (1973), « cadre n’ayant pas de diplôme d’enseignement supérieur », sa représentation parmi les promus tend à reculer. Alors que les deux tiers des promotions au poste de cadre en 1993 concernaient des salariés ayant au plus le baccalauréat, en 2003 ils n’en représentent plus que la moitié. Par ailleurs, le rééquilibrage au bénéfice des diplômés du supérieur fait apparaître la croissance de la part des bac+2 dans les promotions. p.26 En outre, les salariés qui ont au plus le baccalauréat ont 2% de chances d’être promus cadres contre respectivement 22% et 12% pour les diplômés du supérieur de niveau I, II et les bac+2, ces proportions étant stables d’une enquête à l’autre. p.27 Un profil de formation marqué par la classe d’âge des promus Les jeunes salariés, dont on a vu qu’ils représentent plus du tiers des promus cadres, se démarquent fortement de l’ensemble des promus par leur profil de formation. Près des trois quarts d’entre eux sont diplômés du supérieur, contre 37% pour les plus de 35 ans. Par ailleurs, ce sont les diplômés de BTS/DUT (niveau III) qui sont le plus représentés parmi les jeunes salariés promus cadres: 36% des promotions concernent ce niveau de diplôme. p.28 Des profils de promus plus divers que ceux des débutants… La comparaison des profils des jeunes cadres (moins de 35 ans) selon leur mode d’accès à la catégorie (recrutement direct ou accès promotionnel) fait ressortir des différences assez nettes entre les deux groupes: - d’un côté, les débutants forment un groupe au profil très homogène, composé à 90% de diplômés du supérieur, répartis à part à peu près égale entre les sortants de 2e/3e cycles universitaires et les sortants des grandes écoles; - d’un autre côté, les jeunes cadres promus ont un profil nettement plus diversifié, mettant en évidence trois catégories d’importance à peu près équivalente: les diplômés du supérieur court (BTS, DUT), les diplômés de 2e et 3e cycles (universités et grandes écoles confondues) et les « autodidactes » (bac au plus). p.29 En revanche, pour les sortants qui ont été promus cadres après avoir occupé un premier emploi dans une catégorie socioprofessionnelle inférieure, la part des diplômés de deuxième et troisième cycles du supérieur (universités et grandes écoles confondues) est nettement plus importante dans l’enquête Génération que dans les données de l’enquête FQP. Ce décalage s’explique par le fait que les populations des deux enquêtes sont différentes: dans un cas (FQP), il s’agit de jeunes actifs occupés ayant moins de 30 ans en 1998 mais qui peuvent avoir déjà accumulé plusieurs années d’expérience professionnelle, a fortiori s’ils sont relativement moins diplômés et donc entrés plus tôt sur le marché du travail; dans l’autre cas (enquête Génération), il s’agit de débutants en 1998. Il apparaît néanmoins clairement que trois catégories de diplômés se détachent parmi les cadres promus au cours de leurs premières années de vie active: les BTS-DUT, les titulaires d’un diplôme universitaire de niveau maîtrise et ceux qui ont au plus le baccalauréat. Au final, les cadres des entreprises qui se sont insérés sept ans plus tôt dans la vie active présentent un profil très hétérogène comparé à celui des débutants qui ont été recrutés directement comme cadres. p.30 La stabilité des chances d’accès direct des diplômés de grandes écoles et de troisième cycle Toutes générations confondues, les probabilités pour un diplômé du supérieur, au-delà du bac+2, de débuter sa vie professionnelle sur un emploi de cadre varient sensiblement selon le type de filière et le niveau de diplôme. Ainsi, les sortants d’écoles d’ingénieurs ont-ils 84% de chances d’être recrutés comme cadres dès le premier emploi tandis que, pour les titulaires d’un doctorat, d’un DEA/DESS ou équivalent, ces chances tombent à 57% et pour les titulaires d’une licence et d’une maîtrise, à 24%. p.31 Par ailleurs, l’évolution de l’accès direct à la catégorie cadre que permet la comparaison des diplômés selon leur ancienneté professionnelle (moins de 20 ans d’ancienneté, plus de 20 ans d’ancienneté) est également marquée par la filière suivie dans l’enseignement supérieur. Ainsi, pour les diplômés des grandes écoles et pour les troisièmes cycles universitaires, les chances d’être recrutés directement comme cadres se révèlent très stables: selon la génération, elles oscillent entre 84% et 86% pour les ingénieurs diplômés et entre 57% et 59% pour les troisièmes cycles. En revanche, pour les titulaires de licence et maîtrise, les probabilités de débuter comme cadres, déjà faibles parmi les plus anciens (34%), ont nettement décliné: 21% pour ceux qui ont moins de 20 ans d’ancienneté professionnelle. p.32 Toutefois, l’augmentation des effectifs de cadres a surtout profité aux diplômés universitaires de troisième cycle dont la part a le plus augmenté dans les recrutements de débutants, égalant presque celle des sortants des écoles d’ingénieur. A contrario, les débutants de niveau licence ou maîtrise ont vu leur part fortement régresser dans les recrutements directs de cadres. C’est précisément cette catégorie de diplômés du supérieur qui forme la grande majorité des promus cadres: ils représentent 57% des promus ayant moins de 20 ans d’ancienneté professionnelle et 73% des promus ayant plus de 20 ans d’ancienneté. p.33 De même, si globalement une part nettement plus importante des jeunes femmes de l’échantillon est diplômée de l’enseignement supérieur (44% contre 36% pour les jeunes hommes), en revanche la part de jeunes hommes diplômés de troisième cycle ou d’une grande école est un peu plus élevée (11% contre 9%). Or c’est à ce niveau et davantage dans les disciplines scientifiques et industrielles que se situe la quasi-totalité des recrutements de cadres débutants. Cependant, à profil identique (sortants de grandes écoles dans une discipline scientifique ou technique), les hommes ont plus de probabilités d’avoir été recrutés comme cadres à la première embauche que les femmes (85% contre 70%). p.34 Parallèlement à ce qui est observé pour les recrutements directs de cadres, les femmes promues cadres sont dans l’ensemble plus diplômées que les hommes promus: - en 2003, 61% des femmes devenues cadres depuis le début de leur vie active étaient diplômées du supérieur (contre 45% pour les hommes); - en 2004, 81% des jeunes femmes sorties en 1998 du système éducatif devenues cadres entre le premier et le dernier emploi observés étaient diplômées du supérieur, contre 75% des hommes. Il apparaît à travers ces chiffres que le cadre « autodidacte » est plus représenté chez les hommes que chez les femmes pour lesquelles une grande partie des promotions s’apparente davantage à des reclassements: 40% des salariées promues ont un diplôme du supérieur au moins égal à la licence (contre 20% pour leurs homologues masculins). Par ailleurs, dans cette catégorie, 80% des femmes sont diplômées dans une discipline tertiaire contre 66% chez les hommes. p.35 Éléments de conclusion Un autre enseignement, tiré de l’analyse des chiffres, a trait à la perte de sens de l’opposition traditionnelle entre débutants et promus dans les entreprises. Si l’accès promotionnel n’est pas menacé, le cadre autodidacte est en voie de disparition, sauf à lui donner une autre définition. Certes, le volume et l’importance relative de l’accès promotionnel à la catégorie cadre n’ont pas été altérés mais les caractéristiques de cet accès se transforment. Les parcours professionnels, commencés au bas de l’échelle hiérarchique sur un emploi d’employé ou d’ouvrier pour atteindre celui de cadre, deviennent plus rares. De même, la part de cadres n’ayant pas de diplôme de l’enseignement supérieur perd progressivement en importance tandis que les titulaires de BTS/DUT accusent la plus forte progression parmi les promus. Davantage qu’un changement des modalités de promotion, cette évolution reflète la transformation du profil des viviers de futurs cadres dans les entreprises, manifeste lorsqu’ils sont répartis par classe d’âge. De ce point de vue, la mise en perspective du profil des débutants et des promus fait ressortir l’hétérogénéité de ces derniers et leur clivage selon la classe d’âge au sein d’une même cohorte. Les arbitrages faits par les entreprises se révèlent extrêmement stables, confirmant plusieurs constats faits par Boltanski en 1982: sélection des « bons diplômes » pour les recrutements de cadres débutants et attribution du titre de cadre obéissant à une logique relativement autonome par rapport à la logique purement scolaire pour la voie promotionnelle. p.38 Des diplômés du supérieur d’autant plus nombreux que la part de promus est limitée La répartition des cadres par niveau de diplôme selon le secteur semble assez cohérente avec les pratiques de cadrage observées. Les services hautement qualifiés aux entreprises se détachent avec une part de cadres diplômés du supérieur nettement plus élevée que dans la moyenne des secteurs (83% contre 72%). Cette proportion est en outre dominée par les diplômés de grandes écoles et du troisième cycle universitaire (54% contre 42% en moyenne). p.47 La prépondérance des titulaires des grandes écoles et troisièmes cycles est également visible dans le secteur des biens d’équipement/industrie automobile qui partage avec les secteurs de la culture, santé/social, formation une part de cadres diplômés du supérieur plus élevée que la moyenne. Ce groupe de secteurs « socioculturels » se distingue cependant par une part de cadres du niveau de la licence ou maîtrise nettement plus importante. Au pôle opposé se situe le secteur du commerce/réparation automobile dont la grande majorité des cadres a au plus le niveau de baccalauréat (68%). Dans ce secteur, plus de 80% des cadres sont issus de la mobilité ascendante. Les secteurs de l’immobilier, des transports et de la construction font partie, dans des proportions moindres, de la même configuration : une part de cadres issus du rang parmi les plus élevées et une proportion de cadres diplômés du supérieur inférieure à la moyenne intersectorielle. En revanche, ces secteurs se différencient dans les modalités de l’accès promotionnel. Dans les transports, cet accès repose sur la promotion interne à l’entreprise tandis que, dans la construction et l’immobilier, il semble davantage favorisé par la mobilité interentreprises. p.48 Eléments de conclusion Les pratiques de promotion interne à l’entreprise, l’ancienneté et le niveau de diplôme des cadres au sein de chaque secteur contribuent à la représentation cohérente des pratiques d’alimentation de la catégorie. Ainsi, dans des secteurs dominés par des entreprises publiques ou proches du secteur public, la part élevée de cadres promus coïncide avec l’importance de la promotion interne et la forte ancienneté dans l’entreprise. De son côté, la part de cadres diplômés du supérieur est plus élevée dans les secteurs où la part de promus est faible. p.49 La proportion de diplômés du supérieur parmi les cadres promus y est de dix points plus élevée que celle de la moyenne intersectorielle (59% contre 49%). Cette part élevée est en outre dominée par les diplômés de niveau au moins égal à la licence. Cependant, la catégorie de diplômés la plus représentée parmi les promus est celle des titulaires d’un BTS/DUT, indice de l’importance accordée à la technicité des profils et à la filière de formation davantage qu’à la durée d’études... Cependant, à la différence des autres secteurs, ce sont proportionnellement les plus diplômés des promus qui exercent le plus souvent des fonctions d’encadrement dans les services hautement qualifiés aux entreprises: 64% des cadres promus encadrants sont titulaires d’un diplôme du supérieur contre 55% des cadres promus non-encadrants. Ces chiffres s’élèvent respectivement à 45% et 54% en moyenne intersectorielle. p.51 La voie promotionnelle instituée Ce modèle qui privilégie l’attachement à l’entreprise et la carrière trouve sa meilleure illustration dans le secteur financier. Celui-ci partage avec les services hautement qualifiés aux entreprises une part de cadres nettement supérieure à la moyenne. Elle équivaut à plus du double de la part moyenne (33% contre 15%). Au-delà de cette proximité avec les services hautement qualifiés aux entreprises, le secteur financier s’en écarte dans son mode d’alimentation de la catégorie cadre. Plusieurs caractéristiques des cadres du secteur financier en donnent une indication. Ils sont de manière constante plus âgés que dans la moyenne des secteurs. Les moins de 35 ans représentent actuellement à peine un quart de la catégorie, contre 27% dans l’ensemble des secteurs et 41% dans les services hautement qualifiés aux entreprises. De même, ils ont un niveau de diplôme équivalent à celui de la moyenne des secteurs: 49% d’entre eux ont un diplôme du supérieur équivalent au moins à la licence, contre 47% dans l’ensemble et 61% pour les services hautement qualifiés aux entreprises. En outre, la part de cadres diplômés de troisième cycle et des grandes écoles y est relativement moins élevée (respectivement 37%, 41% et 54%). En revanche, la part de cadres ayant débuté dans une catégorie socioprofessionnelle inférieure est nettement plus importante dans le secteur financier. Elle s’élève à 71% contre 60% pour la moyenne des secteurs. En outre, les carrières longues y sont privilégiées puisque la part de cadres du secteur financier issus de la catégorie employés est majoritaire parmi les promus (40%). Les probabilités de devenir cadre en cours de vie active sont également plus élevées que dans la moyenne des autres secteurs: 26% des salariés du secteur qui déclarent avoir débuté leur vie professionnelle comme profession intermédiaire ou employé sont devenus cadres alors qu’ils sont 10% dans l’ensemble des secteurs. Cependant, les cadres issus de la promotion dans le secteur financier sont sensiblement plus diplômés que l’ensemble des cadres promus tous secteurs confondus. Le tiers d’entre eux (contre le quart en moyenne intersectorielle) a acquis en formation initiale un diplôme du supérieur au moins égal à la licence. p.52 D’un autre côté, le secteur des biens d’équipement se rapproche des services hautement qualifiés aux entreprises en ce qui concerne le profil de formation de ses cadres : une part de diplômés du supérieur (LMD) nettement plus élevée que celle de la moyenne intersectorielle et, parmi ceux-ci, la quasi-exclusivité accordée aux diplômés de grandes écoles et du troisième cycle universitaire. p.54 Bien qu’il présente une part très faible de cadres, le secteur de la construction offre une configuration plutôt originale. Les diplômés du supérieur au-delà du bac+2 parmi les cadres y sont moins représentés que dans l’ensemble des secteurs (42% contre 53% en moyenne en 2008). La part de cadres issus d’une catégorie socioprofessionnelle inférieure y est nettement plus élevée: 77% contre 60%. La moitié d’entre eux ont débuté comme technicien. p.57 Le profil universitaire À ce modèle correspondent des secteurs regroupant les activités culturelles, sportives et éducatives ne relevant pas du secteur public. Ces activités se caractérisent par un taux de cadres élevé, équivalant au double de celui de la moyenne des secteurs. Ces cadres présentent plusieurs signes distinctifs. Ils sont sensiblement plus diplômés que l’ensemble de la catégorie tous secteurs confondus: 57% d’entre eux ont un diplôme du supérieur au moins égal à la licence contre 47% en moyenne intersectorielle. La particularité de leur profil tient en outre à la part très majoritaire de titulaires d’un diplôme universitaire de niveau licence/maîtrise dans leurs rangs: 42% contre 18% tous secteurs confondus. Contrairement à la structure par sexe des cadres dans l’ensemble des activités économiques, les femmes cadres sont majoritaires: 58% contre 31% en moyenne. Dernier signe distinctif, ils exercent peu de fonction d’encadrement: seuls 15% d’entre eux encadrent, contre 43% de l’ensemble des cadres en moyenne. La part de cadres promus est inférieure à la moyenne mais cette part relativement modeste se combine avec des probabilités de devenir cadre plus importantes que dans la moyenne des secteurs. En outre, les cadres promus sont nettement plus diplômés que dans les autres secteurs: la moitié d’entre eux ont un diplôme de deuxième ou troisième cycle du supérieur, ce qui correspond au double de la part des cadres promus en moyenne intersectorielle. Ils ne se distinguent pas par leur profil des autres cadres: 41% d’entre eux ont une licence ou une maîtrise. Du fait de la part importante de diplômés du supérieur parmi les cadres promus et de la proximité de leur profil avec l’ensemble de la catégorie, cette configuration se rapproche de celle des services hautement qualifiés aux entreprises. Elle s’en écarte cependant par la structure d’âge et d’ancienneté de ses cadres. p.58 Conclusion Considérés dans leur globalité, les modes d’alimentation de la catégorie cadre dans les entreprises demeurent inchangés. L’équilibre entre l’appel aux débutants et la voie promotionnelle est maintenu. Ces résultats infirment une fois encore les hypothèses récurrentes suivant lesquelles l’accroissement de l’offre de diplômés du supérieur produit à terme la disparition de la voie promotionnelle. Cela signifie qu’une bonne partie du renouvellement des cadres dans les entreprises obéit à une autre logique que celle de la relation directe entre l’école et le système productif. Logique répondant à des considérations d’ordre technique et/ou sociopolitique? Les limites du travail statistique sont ici atteintes et seules les enquêtes en entreprise sont susceptibles d’apporter un éclairage sur la nature des arbitrages réalisés dans les entreprises à ce sujet. p.59 Télécharger la publication <a href="http://www.cereq.fr/index.php/content/download/3090/32833/file/nef47.pdf" target="_blank">Devenir cadre par la promotion</a>. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.cereq.fr/index.php/actualites/Devenir-cadre-par-la-promotion.-Donnees-de-cadrage&usg=ALkJrhiPtvaOLPu7zO_SG8H071iVTDrjuA" target="_blank"><img src="http://www.cereq.fr/var/plain_site/storage/images/publications/nef/devenir-cadre-par-la-promotion.-donnees-de-cadrage/32834-1-fre-FR/Devenir-cadre-par-la-promotion.-Donnees-de-cadrage_large.png" width="96" height="138" align="left" /></a> Become part of the promotion. Data frame. By Martine Möbus, with the assistance of Anne and Florence Ryk Delanoë. Nef, 47, 2011, p. 66 Contrary to popular belief, it is still possible to become part in the companies through promotional and all management positions are currently available only to graduates beginners. This is indicated by the results of operations ad hoc investigations Employment and Training Qualification (FQP) carried out by the INSEE Céreq, supplemented by data from surveys generation. The shares of beginners and promoted among the executives are fairly balanced and changed little since 1993. Download the publication <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.cereq.fr/index.php/content/download/3090/32833/file/nef47.pdf&usg=ALkJrhiygx02Tw64AoZoENyidT0e0NVoFg" target="_blank">Become part of the promotion</a>. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fpromotion-sociale%2F2011%2F11%2F20%2Fdevenir-cadre-par-la-promotion&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> Promotion sociale 2011-11-20T22:14:34Z pcassuto