Coordination Régionale PACA

Coordination Régionale PACA http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca petit texte ici Coordination Régionale PACA pcassuto 2013-06-19T20:37:13Z La Formation dans le Dares Synthèses 04 - Le travail à temps partiel http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/travail/2013/06/14/la-formation-dans-le-dares-synth-ses-04-le-travail-temps-partiel <a href="http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques-de,76/etudes-et-recherches,77/publications-dares,98/syntheses,2212/04-le-travail-a-temps-partiel,16361.html" target="_blank"><img src="http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/bout_dares.png" alt="http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/bout_dares.png" width="95" height="46" align="left" /></a>Par Mathilde Pak (avec la participation de Sandra Zilloniz). Dares <a class="current3" href="http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques-de,76/etudes-et-recherches,77/publications-dares,98/syntheses,2212/" target="_blank">Synthèses</a> <a class="doc" href="http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2013-034.pdf" target="_blank" title="2013-034 - L'activité des missions locales et PAIO en 2011 (juin 2013)- pdf - 720.3 ko"></a><a class="doc" href="http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Synth_Statn4_internet.pdf" target="_blank" title="04 - Le travail à temps partiel (juin 2013)- pdf - 4.7 Mo">04 - Le travail à temps partiel</a>. En 2011, selon l’enquête Emploi de l’Insee auprès des ménages, près de 4,2 millions de salariés sont à temps partiel en France, soit 18,6% des salariés. Le travail à temps partiel a légèrement progressé au cours de la dernière décennie. Il avait auparavant beaucoup augmenté dans les années 1980 et 1990, encouragé notamment par des politiques publiques d‘abattements de cotisations patronales ciblées directement ou indirectement sur les emplois à temps partiel, puis avait baissé entre 1999 et 2002 suite à la mise en &oelig;uvre de la réduction du temps de travail et la suppression des abattements en faveur du temps partiel. La Formation dans le Dares <a class="current3" href="http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques-de,76/etudes-et-recherches,77/publications-dares,98/syntheses,2212/" target="_blank">Synthèses</a> <a class="doc" href="http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2013-034.pdf" target="_blank" title="2013-034 - L'activité des missions locales et PAIO en 2011 (juin 2013)- pdf - 720.3 ko"></a><a class="doc" href="http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Synth_Statn4_internet.pdf" target="_blank" title="04 - Le travail à temps partiel (juin 2013)- pdf - 4.7 Mo">04 - Le travail à temps partiel</a> Les caractéristiques individuelles des salariés à temps partiel Près d’1 salarié à temps partiel sur 3 déclare être à temps partiel faute d’avoir trouvé un emploi à temps plein (temps partiel « subi »): 37% des hommes à temps partiel et 31% des femmes à temps partiel. Lorsque le temps partiel est « choisi » (68% des salariés à temps partiel), les raisons du temps partiel sont assez différenciées selon le sexe; les hommes déclarent plus fréquemment travailler à temps partiel pour exercer une autre activité professionnelle, suivre des études ou une formation ou pour raison de santé, alors que les femmes souhaitent plus souvent s’occuper de leurs enfants ou d’un autre membre de la famille. p.3 Les conditions d’emploi des salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel « subis » occupent plus souvent des emplois précaires (CDD, intérim) que ceux à temps partiel « choisi » ou à temps complet. Ils sont également plus exposés au risque de chômage et accèdent moins fréquemment à la formation. Les salariés à temps partiel, « subi » ou « choisi », ont des horaires de travail moins réguliers que ceux à temps complet. p.4 Le temps partiel dans l’Union européenne Les raisons du temps partiel déclarés par les salariés varient fortement selon les pays. Les Pays- Bas, le Danemark, le Royaume-Uni, la Belgique et l’Allemagne se distinguent par une faible proportion de salariés à temps partiel « subi » tandis qu’en Espagne et Italie, plus de la moitié des salariés à temps partiel le sont faute d’avoir trouvé un emploi à temps plein. La France et la Suède apparaissent dans une situation intermédiaire: moins d’un tiers des salariés sont à temps partiel faute d’avoir trouvé un temps complet, et 45% des salariés sont à temps partiel pour raisons familiales ou personnelles, ou pour études ou formation. p.5 2.1 Le temps partiel faute d’emploi à temps plein La raison principale du travail à temps partiel fait l’objet d’une question posée directement aux actifs à temps partiel: « Pour quelle raison principale travaillez-vous à temps partiel? 1) Pour exercer une autre activité professionnelle, ou suivre des études ou une formation. p.7 2.2 Des raisons différentes pour les femmes et les hommes 68 % des salariés à temps partiel invoquent des raisons relevant davantage d’un choix. Ces raisons sont très différenciées suivant le sexe. 18% des hommes travaillant à temps partiel déclarent le faire pour exercer une autre activité professionnelle ou pour suivre des études ou une formation et 11% pour raison de santé, contre respectivement 7% et 6% des femmes (tableau 2.2). En revanche, 34% des femmes déclarent travailler à temps partiel pour pouvoir s’occuper de leurs enfants ou d’un autre membre de la famille (contre 7% des hommes). 11% des hommes et 16% des femmes déclarent souhaiter disposer de temps libre ou de temps pour faire des travaux domestiques. p.10 4.2 Jeunes et salariés faiblement diplômés sont davantage représentés parmi les temps partiels « subis » Au sein de la population à temps partiel, le profil des salariés est très différent selon que le temps partiel est « subi » ou « choisi ». Les salariés à temps partiel « choisi » ont ainsi un profil assez similaire à celui des salariés à temps complet en termes de niveau de formation. Les proportions de personnes très diplômées sont notamment très proches: 34% et 35% de diplômés de niveau bac +2 ans et plus. À l’inverse, les salariés à temps partiel « subi » sont près des deux tiers (64%) à avoir un diplôme de niveau inférieur au baccalauréat ou à n’avoir aucun diplôme, contre 45% des temps complets ou des salariés à temps partiel « choisi ». p.11 1 • Les conditions d’emploi sont plus précaires pour les personnes à temps partiel « subi » Les salariés à temps partiel (hors contrats en alternance) occupent des emplois plus précaires que les personnes à temps complet. Toutefois, les salariés à temps partiel « choisi » ont des profils relativement similaires à ceux à temps complet, en termes de contrat de travail, d’ancienneté dans l’entreprise, de risque d’avoir connu un à plusieurs mois de chômage ou d’accès à la formation... Enfin, les salariés à temps partiel « subi » accèdent moins fréquemment à la formation: seuls 6% déclarent avoir suivi une formation au cours des trois derniers mois contre 10% des salariés à temps partiel « choisi » et des salariés à temps complet. p.15 2 • … et selon les raisons du temps partiel Les salariés à temps partiel pour raisons familiales (29% des salariés à temps partiel) travaillent, pour les trois quarts, moins de cinq jours par semaine, en effectuant principalement des durées hebdomadaires longues. Il s’agit notamment de salariés qui exercent à temps partiel pour pouvoir garder leurs enfants le mercredi. Les salariés qui sont à temps partiel pour pratiquer une autre activité professionnelle ou suivre des études ou une formation (8% des salariés à temps partiel), travaillent en général peu de jours et sur des durées hebdomadaires courtes. p.22 IX – Les pratiques du temps partiel dans trois secteurs du tertiaire Le temps partiel est fortement concentré dans le secteur tertiaire: ce secteur regroupe 92% des salariés à temps partiel (hors contrats en alternance (18)) et le taux de temps partiel s’y élève à 22%. Trois secteurs du tertiaire ont un taux de temps partiel particulièrement élevé: la grande distribution (30%), l’hébergement et la restauration (30%) et les activités de nettoyage en entreprise (51%). Ces trois secteurs se caractérisent par un faible niveau de formation de leurs salariés, des salaires relativement faibles et un taux de contrat à durée indéterminée plutôt élevé sans être toutefois un gage de stabilité de l’emploi. Au-delà de ces caractéristiques communes, les pratiques de temps partiel de ces trois secteurs diffèrent sur de nombreux aspects. p.31 1 • Le temps partiel « subi » concerne davantage les jeunes et moins les seniors Lorsque le temps partiel est « choisi » chez les jeunes, il l’est principalement pour exercer une autre activité ou pour suivre des études ou une formation: 40% des jeunes à temps partiel le sont principalement pour cette raison. Parmi ces 40% de jeunes à temps partiel, 9% déclarent être en contrat en alternance. p.33 Deux tiers des jeunes et des seniors à temps partiel travaillent moins de 24 heures par semaine, contre 45% pour la classe d’âge intermédiaire. Les jeunes à temps partiels courts (moins de 24 heures par semaine) travaillent plus fréquemment que les autres classes d’âge moins de 5 jours par semaine: plus de la moitié d’entre eux, contre 28% pour les 25-54 ans et 43 % pour les seniors (graphique 10.2). Il s’agit notamment de jeunes qui exercent un temps partiel pour pouvoir exercer une autre activité ou pour suivre des études ou une formation. p.34 3 • Les raisons de l’emploi à temps partiel sont différentes selon les pays Les Pays-Bas et le Danemark, qui ont les taux de jeunes salariés à temps partiel les plus élevés, sont les pays où la part des salariés se déclarant à temps partiel pour étudier ou suivre des formations professionnelles, est la plus importante. Au Danemark, 38% des salariés à temps partiel ont choisi ce type d’emploi pour étudier ou suivre des formations professionnelles et aux Pays-Bas, ce choix concerne près d’1 salarié à temps partiel sur 4. Le Royaume-Uni, la Belgique et l’Allemagne se distinguent, quant à eux, par la forte proportion de salariés se déclarant à temps partiel pour raisons familiales ou personnelles (environ 1 salarié sur 2). p.40 Entre ces deux grandes catégories de pays marqués par la prédominance du temps partiel « choisi » ou du temps partiel « subi », la France et la Suède apparaissent dans une situation intermédiaire: moins d’un tiers des salariés sont à temps partiel faute d’avoir trouvé un temps complet, et 45% des salariés sont à temps partiel pour raisons familiales ou personnelles, ou pour études ou formation. p.41 <div> <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&rurl=translate.google.com&sl=fr&tl=ga&u=http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques-de,76/etudes-et-recherches,77/publications-dares,98/syntheses,2212/04-le-travail-a-temps-partiel,16361.html&usg=ALkJrhjwk5fDxSOQm9ILzUJEUIDWNZ-TPg" target="_blank"><img src="http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/bout_dares.png" alt="http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/bout_dares.png" width="95" height="46" align="left" /></a> </div> De réir Mathilde Pak (le rannpháirtíocht Sandra Zilloniz). Dares <a class="current3" href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&rurl=translate.google.com&sl=fr&tl=ga&u=http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques-de,76/etudes-et-recherches,77/publications-dares,98/syntheses,2212/&usg=ALkJrhi47nSmbCzaGAsQWWivAhp-t-IwQw" target="_blank">Coimrí</a>  <a class="doc" href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&rurl=translate.google.com&sl=fr&tl=ga&u=http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Synth_Statn4_internet.pdf&usg=ALkJrhiIvaiSiq4XgrSGfm1q28OPAvbmYg" target="_blank" title="04 - Páirtaimseartha (Meitheamh 2013) - PDF - 4.7 MB">04 - An obair go páirtaimseartha</a>. Sa bhliain 2011, de réir suirbhé fostaíochta INSEE ó theaghlaigh, tá beagnach 4.2 milliún fostaithe páirtaimseartha sa Fhrainc, 18.6% de na fostaithe. <a href="http://translate.google.com/translate?hl=en&sl=fr&tl=ga&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Ftravail%2F2013%2F06%2F14%2Fla-formation-dans-le-dares-synth-ses-04-le-travail-temps-partiel" target="_blank">Níos mó</a>... </div> Travail 2013-06-14T17:38:12Z pcassuto Réinvestir le travail… http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/travail/2013/04/01/r-investir-le-travail <div id="header_logo"> <a href="http://blogtfs.afpa1.host.privilis.com/" target="_blank"><img src="http://blogtfs.afpa1.host.privilis.com/wp-content/themes/default/images/bandeau_logo.gif" width="71" height="71" align="left" /></a> </div> Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. « D’une façon générale, et ceci est bien naturel, la direction vous apprendra comment elle a organisé l’usine, les techniciens vous diront ce que ferait un robot qu’ils auraient construit pour remplacer l’ouvrier, le contremaître vous parlera de son travail à lui, mais vous devrez trouver vous-mêmes ce que fait réellement l’ouvrier, et c’est là que commence l’analyse du travail » Cette remarque de Jean Marie FAVERGE dans l’ouvrage qu’il a écrit en 1955 avec André OMBREDANE (L’analyse du travail, PUF), est toujours valide en 2013. Dans cette période où les sociologues scrutent le chômage et le sous-emploi, il est grand temps de braquer les projecteurs sur le rapport des salariés et des demandeurs d’emploi au travail. Car c’est un grand paradoxe que cette situation où la complexification du travail de millions d’ouvriers et d’employés (50% des actifs!!!) s’avère un sujet d’investigation marginal alors même qu’on ambitionne de redonner un emploi à tous… Jean Marie FAVERGE, psychologue du travail, a animé les travaux du centre d’études et de recherches psychotechniques de l’ANIFRMO (qui deviendra l’AFPA) de 1947 à 1959. <a href="#more-3142" target="_blank">Voir l'article entier...</a> <div> <div id="header_logo"> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://blogtfs.afpa1.host.privilis.com/&usg=ALkJrhhZmbkHFZhMeq2PfhISr6Rrgbl1UA" target="_blank"><img src="http://blogtfs.afpa1.host.privilis.com/wp-content/themes/default/images/bandeau_logo.gif" width="71" height="71" align="left" /></a> </div> By Paul Santelmann, Head of Foresight at the AFPA. "Generally speaking, and this is quite natural, the direction you how she organized the factory technicians will tell you that they would make a robot have built to replace the worker, the supervisor will talk about his work for him, but you will find yourself actually what the worker, and this is where begins the analysis of the work". <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Ftravail%2F2013%2F04%2F01%2Fr-investir-le-travail&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> Travail 2013-04-01T16:41:09Z pcassuto In France, Seasonal Workers With a Ph.D. http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/travail/2013/02/11/in-france-seasonal-workers-with-a-ph.d. <a href="http://www.nytimes.com/2013/02/11/world/europe/11iht-educlede11.html?pagewanted=all&_r=1&" target="_blank"><img src="http://graphics8.nytimes.com/images/misc/nytlogo152x23.gif" alt="http://graphics8.nytimes.com/images/misc/nytlogo152x23.gif" align="left" /></a>By D. D. Guttenplan. PARIS — They come in the autumn, when the grapes lie heavy on the vines. They leave in late spring, after the cherries are off the trees in the Pyrenees and the hops harvested in Alsace. Under French law they are considered “saisonniers,” or seasonal workers. But instead of spending their days picking apples, they toil in the university classrooms of Paris, teaching French language and literature, art history and political science. The use of adjuncts — part-time faculty who have little possibility of tenure or permanent employment — is increasingly common in U.S. colleges and universities. But European law gives workers more rights, and French workers are among the most protected in Europe — unless, it seems, if they work for an American university. <a href="http://www.nytimes.com/2013/02/11/world/europe/11iht-educlede11.html?pagewanted=all&_r=1&" target="_blank">Read more...</a> Travail 2013-02-11T17:51:22Z pcassuto Wages: A working conditions and industrial relations perspective - Background paper http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/travail/2013/02/02/wages-a-working-conditions-and-industrial-relations-perspective-background-paper <a href="http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/wagesetting.htm" target="_blank"><img class="no_border" src="http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2013/07/en/3/ef1307en.png" alt="Cover image of Wages: A working conditions and industrial relations perspective - Background paper" height="110" align="left" /></a>By Aumayr-Pintar, Christine; Cabrita, Jorge; Foden, David. This paper looks at wages from two different angles: from the perspective of individual employees, discussed in conjunction with their working conditions, and from the perspective of the industrial relations system. After a brief overview of EU-level policy developments with a potential impact on national level pay determination, this report gives a comparative overview of the levels of collective wage setting and how they are set throughout Europe and goes on to report on reforms, changes or debates linked to these processes between the different actors at both the Member State and the European level in 2011 and 2012. See related <a href="http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/wagesetting.htm" target="_blank">publications on wages</a>. Travail 2013-02-02T22:21:03Z pcassuto Marché du travail: face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques de l'emploi http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/travail/2013/01/29/march-du-travail-face-un-ch-mage-lev-mieux-cibler-les-politiques-de-l-emploi <a href="http://www.institutmontaigne.org/desideespourdemain/index.php/2013/01/28/1161-marche-du-travail-face-a-un-chomage-eleve-mieux-cibler-les-politiques" target="_blank"><img src="http://www.institutmontaigne.org/desideespourdemain/themes/default-3cols-fixes/css/img/header.png" alt="http://www.institutmontaigne.org/desideespourdemain/themes/default-3cols-fixes/css/img/header.png" width="153" height="20" align="left" /></a>Par <a href="http://www.institutmontaigne.org/desideespourdemain/index.php/?user=malatre&mode=red" target="_blank">Angèle Malâtre</a>. Lundi 22 janvier, la Cour des comptes rendait public son rapport Marché du travail: face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques. L’ensemble des politiques en faveur de l’emploi représente en effet plus de 50 milliards d’euros de dépenses annuelles. Pourtant, notre système est peu efficace en termes de retour à l’emploi et cible insuffisamment ceux qui en ont le plus besoin. Un système d’assurance chômage largement déficitaire et peu incitatif au retour à l’emploi Chaque année, les dépenses de l’assurance chômage s’élèvent à 30 milliards d’euros, soit 1,5 point de PIB. Le système est largement déficitaire puisque son endettement devrait être de 18,5 milliards d’euros en 2013. <a href="http://www.institutmontaigne.org/desideespourdemain/index.php/2013/01/28/1161-marche-du-travail-face-a-un-chomage-eleve-mieux-cibler-les-politiques" target="_blank">Suite de l'article... </a> <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&rurl=translate.google.com&sl=fr&tl=ga&twu=1&u=http://www.institutmontaigne.org/desideespourdemain/index.php/2013/01/28/1161-marche-du-travail-face-a-un-chomage-eleve-mieux-cibler-les-politiques&usg=ALkJrhgGb6v78Dls8mYH9QtpvAw7-NFJ7g" target="_blank"><img src="http://www.institutmontaigne.org/desideespourdemain/themes/default-3cols-fixes/css/img/header.png" alt="http://www.institutmontaigne.org/desideespourdemain/themes/default-3cols-fixes/css/img/header.png" width="153" height="20" align="left" /></a> Faoi <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&rurl=translate.google.com&sl=fr&tl=ga&twu=1&u=http://www.institutmontaigne.org/desideespourdemain/index.php/%3Fuser%3Dmalatre%26mode%3Dred&usg=ALkJrhhrmhad-VUX3_q9Dfxq2L_w_BK1Jw" target="_blank">Angèle Malâtre</a>. DÉ LUAIN, 22 Eanáir, chuig an gCúirt Iniúchóirí fhoilsigh Margadh Saothair tuarascáil: Os comhair dífhostaíochta ard, beartais níos spriocdhírithe. <a href="http://translate.google.com/translate?hl=en&sl=fr&tl=ga&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Ftravail%2F2013%2F01%2F29%2Fmarch-du-travail-face-un-ch-mage-lev-mieux-cibler-les-politiques-de-l-emploi" target="_blank">Níos mó</a>... </div> Travail 2013-01-29T01:02:13Z pcassuto Le temps partiel « choisi » ou « subi » en 2011 http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/travail/2013/01/23/le-temps-partiel-choisi-ou-subi-en-2011 <a href="http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques-de,76/etudes-et-recherches,77/publications-dares,98/dares-analyses-dares-indicateurs,102/2013-005-le-temps-partiel-en-2011,15838.html" target="_blank"><img src="http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/bout_dares.png" alt="http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/bout_dares.png" width="115" height="56" align="left" /></a>Par Mathilde Pak. Dares Analyses-Dares Indicateurs 2013-005 - Le temps partiel en 2011: des profils et des conditions d’emploi très contrastés selon que le temps partiel est « choisi » ou « subi » La part des salariés qui travaillent à temps partiel a légèrement progressé sur la dernière décennie, après avoir fortement augmenté dans les années 1980 et 1990 puis diminué au début des années 2000. Elle s’établit en 2011 à 18,7 %, soit près de 4,2 millions de salariés. 8 salariés à temps partiel sur 10 sont des femmes et 9 sur 10 travaillent dans le tertiaire. Les salariés à temps partiel travaillent en moyenne 23,2 heures par semaine (contre 39,6 heures pour les salariés à temps complet) et près de 40% ont une quotité de travail inférieure ou égale à un mi-temps. Près d’1 salarié à temps partiel sur 3 déclare travailler à temps partiel faute d’avoir trouvé un temps complet. Ces salariés, qualifiés de salariés à temps partiel « subi », sont plus faiblement diplômés et plus jeunes que les autres salariés à temps partiel, et cumulent des conditions d’emplois nettement moins favorables: postes moins qualifiés, contrats plus précaires, plus forte récurrence du chômage, moindre accès à la formation, moindres rémunérations. Les salariés qui ont choisi d’exercer à temps partiel ont en revanche des conditions d’emploi proches des salariés à temps complet. Plus de 40% d’entre eux déclarent être à temps partiel pour s’occuper de leurs enfants ou d’un autre membre de leur famille. 16% des salariés à temps partiel ont plusieurs emplois: près de 11% exercent le même métier chez plusieurs employeurs, 6 % exercent des métiers divers. Télécharger <a href="http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2013-005.pdf" target="_blank">Dares Analyses-Dares Indicateurs 2013-005 - Le temps partiel en 2011</a> (janv. 2013). Extraits Ces raisons sont très différenciées suivant le sexe. 18% des hommes travaillant à temps partiel déclarent le faire pour exercer une autre activité professionnelle ou pour suivre des études ou une formation, contre seulement 7% des femmes<a href="http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2013-005.pdf" target="_blank">...</a> Les salariés à temps partiel « choisi » ont ainsi un profil assez similaire à celui des salariés à temps complet en termes de niveau de formation. Les proportions de personnes très diplômées sont notamment très proches: 34% et 35% de diplômés de niveau Bac +2 ans ou plus. À l’inverse, les salariés à temps partiel « subi » sont près des deux tiers (64%) à avoir un diplôme de niveau inférieur au baccalauréat ou à n’avoir aucun diplôme, contre 45 % des temps complets ou des temps partiels « choisis »<a href="http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2013-005.pdf" target="_blank">...</a> Les salariés à temps partiel « choisi » ont des profils relativement similaires à ceux à temps complet, en termes de contrat de travail, d’ancienneté dans l’entreprise, de risque d’avoir connu un à plusieurs mois de chômage ou d’accès à la formation<a href="http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2013-005.pdf" target="_blank">...</a> Enfin, les salariés à temps partiel « subi » accèdent moins fréquemment à la formation: seuls 6% déclarent avoir suivi une formation au cours des trois derniers mois contre 10% des salariés à temps partiel « choisi » et des salariés à temps complet<a href="http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2013-005.pdf" target="_blank">...</a> <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&twu=1&u=http://travail-emploi.gouv.fr/etudes-recherches-statistiques-de,76/etudes-et-recherches,77/publications-dares,98/dares-analyses-dares-indicateurs,102/2013-005-le-temps-partiel-en-2011,15838.html&usg=ALkJrhgcItHrXP-sdb5Lp4kRA8be-ZtUag" target="_blank"><img src="http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/bout_dares.png" alt="http://travail-emploi.gouv.fr/squelettes/images/bout_dares.png" width="115" height="56" align="left" /></a>By Mathilde Pak. Dares Dares-Analysis Indicators 2013-005 - Part-time in 2011: Profiles and conditions of employment by the highly contrasting part-time "chosen" or "suffered" The proportion of employees working. part-time has increased slightly over the last decade, after rising sharply in the 1980s and 1990s and then declined in the early 2000s. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Ftravail%2F2013%2F01%2F23%2Fle-temps-partiel-choisi-ou-subi-en-2011&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> Travail 2013-01-23T15:01:13Z pcassuto Marché du travail: face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/travail/2013/01/23/march-du-travail-face-un-ch-mage-lev-mieux-cibler-les-politiques <a href="http://www.ccomptes.fr/index.php/Publications/Publications/Marche-du-travail-face-a-un-chomage-eleve-mieux-cibler-les-politiques" target="_blank"><img src="http://www.ccomptes.fr/var/cdc/storage/images/187-20-fre-FR/Accueil.png" alt="http://www.ccomptes.fr/var/cdc/storage/images/187-20-fre-FR/Accueil.png" width="222" height="44" align="left" /></a>La Cour des comptes rend public, mardi 22 janvier, un rapport consacré aux politiques en faveur du marché du travail. Dans un contexte de chômage élevé, où il apparaît essentiel de préserver l’employabilité de ceux qui sont les plus fragilisés par les évolutions économiques, ce rapport traite des politiques qui visent à faire mieux fonctionner le marché du travail: indemnisation du chômage, aides à l’insertion ou à la réinsertion et formation professionnelle des chômeurs. L’ensemble de ces politiques représente plus de 50 milliards d’euros de dépenses par an. RAPPORT PUBLIC THEMATIQUE. Paris, le 22 janvier 2013. <a href="http://www.ccomptes.fr/index.php/content/download/52362/1405132/version/2/file/20130122_communique_rapport_thematique_marche_du_travail.pdf" target="_blank" title="Communiques - Marché du travail : face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques (PDF, 200,46 kB, Français ) téléchargement ou consultation dans un nouvel onglet">Marché du travail: face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques</a> La Cour des comptes rend public un rapport consacré aux politiques en faveur du marché du travail. Dans un contexte de chômage élevé, où il apparaît essentiel de préserver l’employabilité de ceux qui sont les plus fragilisés par les évolutions économiques, ce rapport traite des politiques qui visent à faire mieux fonctionner le marché du travail: indemnisation du chômage, aides à l’insertion ou à la réinsertion et formation professionnelle des chômeurs. L’ensemble de ces politiques représente plus de 50 milliards d’euros de dépenses par an. 1) Un dualisme du marché du travail aggravé par la crise Si l’activité économique a mieux résisté à la crise, en France, que dans la moyenne des pays de l’OCDE, l’augmentation du chômage y a été plus marquée à partir de 2009 que chez plusieurs de ses voisins européens. Ce sont les catégories les plus fragiles de la population qui ont été les plus touchées. Cette situation tient à deux spécificités françaises: - les employeurs se sont adaptés à la baisse d’activité en diminuant les effectifs (flexibilité externe) plutôt qu’en diminuant le nombre d’heures travaillées (flexibilité interne), pendant que l’Allemagne, notamment, contenait l’augmentation du chômage par un recours plus fréquent au chômage partiel; - la dégradation de la situation des salariés les plus précaires a accentué le dualisme du marché du travail, avec, d’une part, des travailleurs relativement protégés, à l’emploi plutôt stable et, d’autre part, des travailleurs plus exposés, à l’emploi temporaire et aux mobilités fréquentes et non volontaires. 2) Un financement de l’indemnisation du chômage difficilement soutenable Le régime français d’indemnisation du chômage, tel qu’il est mis en oeuvre depuis la nouvelle convention de 2009, présente plusieurs caractéristiques qui le rendent plus protecteur que dans beaucoup d’autres pays: il est plus accessible, en raison d’une durée minimale de cotisation courte et d’une période de référence assez longue; le niveau d’indemnisation est plus élevé pour les salariés situés aux deux extrémités de l’échelle des revenus; il offre une durée maximale d’indemnisation plus longue, quoique réservée aux salariés les mieux insérés dans l’emploi. Il joue donc un rôle protecteur et contra-cyclique en offrant un revenu de remplacement aux demandeurs d’emploi. Toutefois, la durée de la crise a contribué à dégrader la situation financière de l’assurance chômage, mettant en cause la soutenabilité du régime. De 9 milliards d’euros en 2010, l’endettement de l’assurance chômage pourrait passer à 18,5 milliards en 2013. Cette évolution est aussi le résultat de la dérive persistante du régime d’indemnisation des intermittents du spectacle, dont le déficit annuel s’élève à 1 milliard d’euros au bénéfice de 3% seulement des demandeurs d’emplois. En outre, le régime d’assurance chômage a perdu de son efficacité en termes de couverture des demandeurs d’emploi: ainsi, le nombre de personnes indemnisées rapporté aux demandeurs d’emplois (44,8% en 2011) s’est réduit, en raison notamment de l’arrivée en fin de droits d’une part élevée de chômeurs. Le fort développement de l’indemnisation au titre de l’« activité réduite », qui permet de cumuler une activité à temps partiel ou à durée déterminée et une indemnisation au titre du chômage (45% des allocataires concernés en 2011) peut faciliter le retour à l’emploi, mais il faudra prévenir le risque que cette indemnisation devienne un complément de revenu destiné à des salariés durablement précaires. Enfin l’articulation du régime d’assurance chômage avec les régimes de solidarité (allocation de solidarité spécifique, RSA) est restée complexe et conduit à des ruptures dans la prise en charge de certains demandeurs d’emplois. 3) Des dispositifs peu efficaces face à la hausse du chômage La France a abordé la crise avec des instruments de politique de l’emploi parfois obsolètes, dont l’efficacité s’est révélée décevante. Les évolutions apportées en 2009 à l’indemnisation du chômage partiel, avec la création d’un nouveau régime plus favorable appelé « activité partielle de longue durée » (APLD), n’ont pas permis de la mobiliser de façon satisfaisante pendant la crise. Cette faible mobilisation du chômage partiel s’explique par une modernisation trop tardive du dispositif au regard de la conjoncture, par sa complexité et par son caractère financièrement peu attractif pour les entreprises. Par ailleurs, utilisés en France alors qu’ils ont quasiment disparu dans les autres pays, les contrats aidés, particulièrement ceux du secteur non marchand, n’ont pas permis d’obtenir des résultats satisfaisants en termes d’insertion durable en sortie de contrat. Ces résultats médiocres tiennent à un ciblage défaillant, des durées de contrat trop courtes et un accompagnement insuffisant des bénéficiaires. 4) Des politiques pas assez ciblées sur les publics en difficulté La formation professionnelle continue requiert des financements considérables (plus de 31 milliards d’euros), dont près de la moitié est consacrée à l’indemnisation des stagiaires pendant la formation. Cet effort a tendance à reproduire, voire amplifier, les inégalités engendrées par le fonctionnement du marché du travail, la formation bénéficiant plus aux salariés déjà les mieux formés. L’effort de formation des demandeurs d’emploi est particulièrement insuffisant. Par ailleurs, les contrats aidés et les contrats de professionnalisation (contrats de travail prévoyant une formation en alternance) ont été trop peu orientés vers les moins diplômés, en contradiction avec les objectifs poursuivis. Il en est de même pour certains dispositifs de reclassement des demandeurs d’emploi – fusionnés en 2011 en un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) – qui ont été mobilisés au profit des seuls salariés licenciés, alors que ceux-ci ne sont pas les seuls à nécessiter un accompagnement renforcé dans la recherche d’emploi. Ainsi, certains salariés arrivant en fin de contrat à durée déterminée ou de mission d’intérim devraient avoir accès au CSP ou à un accompagnement comparable. 5) Une gouvernance publique et paritaire complexe et insuffisamment coordonnée Les actions menées par l’Etat, les régions, les partenaires sociaux, ainsi que leurs opérateurs (Pôle emploi, OPCA etc.) se superposent sans faire l’objet d’une véritable coordination. L’Etat joue un rôle d’impulsion déterminant dans l’orientation de la politique de l’emploi, mais la formation professionnelle continue est organisée par les partenaires sociaux, en lien avec les régions, dont les compétences pourraient être étendues. Cette multiplicité de centres de décision ne facilite pas la mise en place de politiques ciblées du marché du travail. Les réflexions actuelles sur la décentralisation doivent prendre en compte la nécessité d’une simplification radicale de ce dispositif complexe. Annoncée à l’occasion du sommet social du 18 février 2009, la création du fonds d’investissement social (Fiso) avait pour objet « de coordonner les efforts en faveur de l’emploi et de la formation professionnelle en consolidant différentes sources de financement ». Ce dispositif a rapidement disparu sans procurer les résultats escomptés. Quant au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) créé en 2009 avec de fortes ambitions, ses résultats demeurent en-deçà des attentes initiales: la disproportion entre ses engagements, ses paiements et ses réalisations certifiées souligne la fragilité de cet instrument. Enfin, l’absence des régions dans les appels à projets, alors même que la loi en prévoyait la possibilité, a restreint ses moyens. Conclusion La Cour souligne les faiblesses du dispositif français d’intervention en faveur du marché du travail. Souvent anciennes, elles ont été accentuées par la crise intervenue en 2008. De ce fait, et en dépit des réformes nombreuses conduites au cours des dernières années, ce dispositif reste largement inadapté à un contexte de chômage durablement élevé. La Cour estime devoir alerter l’ensemble des acteurs concernés – Etat, régions, partenaires sociaux – et souligne la nécessité d’une inflexion dans la conduite des politiques en faveur du marché du travail. Recommandations Les principales recommandations concernant le régime d’indemnisation du chômage visent à: - réviser l’ensemble des paramètres permettant de rétablir la situation financière du régime d’assurance chômage, notamment ceux du régime des intermittents du spectacle; - rendre plus coûteuses les contributions des employeurs ayant le plus recours aux contrats courts (CDD et intérim); - accroître les incitations au retour à l’emploi; - renforcer la cohérence des prestations versées par les régimes d’assurance et de solidarité. Parmi les 26 recommandations formulées par la Cour figurent également: - le renforcement de l’attractivité des dispositifs de chômage partiel; - la limitation des contrats aidés, notamment du secteur non marchand, aux publics prioritaires; - le ciblage de l’offre de formation professionnelle par Pôle emploi vers les publics prioritaires; - l’accès au contrat de sécurisation professionnelle en fonction de la distance à l’emploi et non de la situation juridique du bénéficiaire; - la simplification dans le nouvel acte de décentralisation, des compétences et des décisions en matière d’emploi et de formation; - l’amélioration de l’efficacité et de la transparence de la gestion du FPSPP. Télécharger <a href="http://www.ccomptes.fr/index.php/content/download/52361/1405122/version/1/file/20130122_rapport_thematique_marche_du_travail..pdf" target="_blank" title="RPT - Marché du travail : face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques (PDF, 1,70 MB, Français ) téléchargement ou consultation dans un nouvel onglet">Marché du travail: face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques</a>, <a href="http://www.ccomptes.fr/index.php/content/download/52401/1405768/version/1/file/20130122_synthese_rapport_thematique_marche_du_travail.pdf" target="_blank" title="Syntheses - Marché du travail : face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques (PDF, 2,02 MB, Français ) téléchargement ou consultation dans un nouvel onglet">Synthèses - Marché du travail: face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques</a>, <a href="http://www.ccomptes.fr/index.php/content/download/52400/1405758/version/3/file/20130122_discours_rapport_thematique_marche_du_travail.pdf" target="_blank" title="Allocutions - Marché du travail : face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques (PDF, 169,95 kB, Français ) téléchargement ou consultation dans un nouvel onglet">Allocutions - Marché du travail: face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques</a>, <a href="http://www.ccomptes.fr/index.php/content/download/52362/1405132/version/2/file/20130122_communique_rapport_thematique_marche_du_travail.pdf" target="_blank" title="Communiques - Marché du travail : face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques (PDF, 200,46 kB, Français ) téléchargement ou consultation dans un nouvel onglet">Communiques - Marché du travail: face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques</a>, <a href="http://www.ccomptes.fr/index.php/content/download/52399/1405748/version/1/file/20130122_diaporama_rapport_thematique_marche_du_travail.pdf" target="_blank" title="Fiches - Marché du travail : face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques (PDF, 223,11 kB, Français ) téléchargement ou consultation dans un nouvel onglet">Fiches - Marché du travail: face à un chômage élevé, mieux cibler les politiques</a>. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&rurl=translate.google.com&sl=fr&tl=ga&twu=1&u=http://www.ccomptes.fr/index.php/Publications/Publications/Marche-du-travail-face-a-un-chomage-eleve-mieux-cibler-les-politiques&usg=ALkJrhhlhPRn7s5A3MhbfmQUSid90tQurw" target="_blank"><img src="http://www.ccomptes.fr/var/cdc/storage/images/187-20-fre-FR/Accueil.png" alt="http://www.ccomptes.fr/var/cdc/storage/images/187-20-fre-FR/Accueil.png" width="222" height="44" align="left" /></a> Cuirfidh an Chúirt Iniúchóirí a phoibliú DÉ MÁIRT 22 Eanáir, tuarascáil ar pholasaithe an mhargaidh saothair. I gcomhthéacs ard dífhostaíochta, i gcás ina bhfuil sé riachtanach a choimeád ar bun le hinfhostaitheacht na daoine is leochailí d'fhorbairtí eacnamaíocha, pléann an tuarascáil seo polasaithe a obair níos fearr i margadh an tsaothair: sochar dífhostaíochta, cúnamh a comhtháthú nó athimeasctha agus oiliúna gairmiúla atá dífhostaithe. <a href="http://translate.google.com/translate?hl=en&sl=fr&tl=ga&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Ftravail%2F2013%2F01%2F23%2Fmarch-du-travail-face-un-ch-mage-lev-mieux-cibler-les-politiques" target="_blank">Níos mó</a>... </div> Travail 2013-01-23T01:32:33Z pcassuto Work organisation and innovation http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/travail/2012/12/08/work-organisation-and-innovation <a href="http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1272.htm?utm_source=website_bluebox&utm_medium=website&utm_campaign=organisationinnovation" target="_blank"><img class="decoded" src="http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2012/72/en/1/ef1272en.png" alt="http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2012/72/en/1/ef1272en.png" align="left" /></a>By Cox, Annette; Rickard, Catherine; Tamkin, Penny. Innovations in work organisation have the potential to optimise production processes in companies and improve employees’ overall experience of work. This report explores the links between innovations in work organisation – under the broader label of high performance work practices (HPWPs) – and the potential benefits for both employees and organisations. It draws on empirical evidence from case studies carried out in 13 Member States of the European Union where workplace innovations have resulted in positive outcomes. An <a href="http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef12721.htm" target="_blank">executive summary</a> and <a href="http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef12722.htm" target="_blank">annexes</a> are also available. Download <a href="http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2012/72/en/1/EF1272EN.pdf" target="_blank">Work organisation and innovation</a>. Training Links have also been found between training and improved individual performance; for example in the semi-conductor industry where investment in training improved the problem-solving skills of machine operators and was found to reduce the number of production defects (Hatch and Dyer, 2004). The same study showed that training can have a strong positive effect on productivity. Company productivity was measured using a production function to estimate the value added per employee, designed to measure productivity rather than profitability to discount impacts beyond companies’ control. They found the effect of extensive training was both statistically and substantively significant, representing a gain of over 6% in value added per employee. Similarly, analysis of the ECS shows that provision of training has links to improved productivity and self-reported perceptions of organisational financial performance (Eurofound, 2011b). More specifically, studies have shown that training plays a significant role in developing innovation and organisations providing training benefit from enhanced knowledge and skills and ‘innovative capability’ in performing work tasks (Chen and Huang, 2009). Therefore it is through training that companies develop the ‘organisational expertise in terms of demand and content for the innovation’ (Weisberg, 2006; cited in Chen and Huang, 2009, p. 106). Training investment increases employees’ skills across all levels of the organisation and this can help grow a ‘source of ideas for further innovation’ (Torraco and Swanson, 1995; cited in Chen and Huang, 2009). This is supported by further evidence showing the importance of developing workforce skills in order to be able to reap the benefits of HPWPs. The EPOC survey found that managers believed a well-trained workforce was vital to securing the effectiveness of participatory workplaces; the proportion of workplaces using direct participation methods requiring highly trained staff was double that of those who did not use such techniques. Furthermore, the number of managers reporting direct participation measures had been a complete success was more than double among those with a highly skilled workforce than those with low-skilled employees (Eurofound, 1997, p. 171). Download <a href="http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2012/72/en/1/EF1272EN.pdf" target="_blank">Work organisation and innovation</a>. Innovation Travail 2012-12-08T16:47:28Z pcassuto Reconduction et aménagement du dispositif d’activité partielle de longue durée http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/travail/2012/05/13/reconduction-et-am-nagement-du-dispositif-d-activit-partielle-de-longue-dur-e <a href="http://www.unedic.org/Actualites/reconduction-et-amenagement-du-dispositif" target="_blank"><img src="http://www.unedic.org/images/blocs/homebloc_2Jur.jpg" alt="http://www.unedic.org/images/blocs/homebloc_2Jur.jpg" align="left" /></a>Le Dispositif APLD reconduit du 1er mars 2012 au 31 décembre 2012. Les partenaires sociaux dans le cadre de leur négociation visant à simplifier et à améliorer le recours au chômage partiel ont souhaité renforcer la participation de l’assurance chômage au financement de l’activité partielle de longue durée destinée à prévenir les licenciements pour motif économique. Financement renforcé de l’Unédic A compter le 1er mars 2012, l’assurance chômage affecte 80 millions d’euros supplémentaires au financement de l’APLD qui s’ajoutent aux 40 millions d’euros résultant du solde de la convention précédente du 4 décembre 2009. A ce titre, les Partenaires sociaux ont décidé de mobiliser un financement de l’assurance chômage dès la première heure de chômage partiel. Conventions d’APLD Les conventions d’APLD sont conclues entre l’Etat et les organisations professionnelles ou interprofessionnelles au niveau national, ou directement avec les entreprises au niveau national, régional ou départemental. Ces conventions sont conclues pour une période de 3 mois minimum renouvelable sans que la durée totale ne puisse excéder 12 mois. A titre expérimental jusqu’au 30 septembre 2012, la durée minimale de ces conventions est abaissée à 2 mois renouvelable dans les mêmes conditions (Accord national interprofessionnel du 3 février 2012 et Décret n° 2012-275 du 28 février 2012). L’autorisation administrative préalable à la mise en place du chômage partiel a été supprimée (Décret n° 2012-341 du 9 mars 2012). Montant de l’allocation Dans le cadre de l’APLD, les salariés reçoivent des indemnités horaires au moins égales à 75% du salaire brut. Ces indemnités ne peuvent être inférieures à la rémunération mensuelle minimale. A ce titre, l’Unédic finance les allocations complémentaires (2,9€ par heure indemnisée) et l’Etat a relevé d’un euro le taux horaire du montant de l’allocation spécifique de chômage partiel (4,84€ pour les entreprises de plus de 250 salariés ou 4,33€ pour les entreprises de 1 à 250 salariés). Le complément pour atteindre 75% du salaire brut est pris en charge, le cas échéant, par l’employeur. En contrepartie, l’employeur prend des engagements de maintien dans l’emploi pendant le double de la durée de la convention APLD et de formation des salariés subissant cette réduction d’activité. En cas de non-respect de la contrepartie de maintien dans l’emploi, l’employeur est redevable des sommes versées au titre de l’allocation complémentaire. Remboursement de l’employeur au titre des sommes avancées L’employeur adresse ses demandes de remboursement de la participation de l’assurance chômage à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente (DIRECCTE) compétente pour chaque établissement concerné. L’Etat a mis en place un simulateur à disposition des employeurs pour connaître le montant estimatif de leur indemnisation au titre du chômage partiel (<a href="http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr./" target="_blank">http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr./</a>). <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Csk&rurl=translate.google.com&u=http://www.unedic.org/Actualites/reconduction-et-amenagement-du-dispositif&usg=ALkJrhi-KKE-wOIWHaE1j8U_8enQ8PbhWQ" target="_blank"><img src="http://www.unedic.org/images/blocs/homebloc_2Jur.jpg" alt="http://www.unedic.org/images/blocs/homebloc_2Jur.jpg ~ ~ V" align="left" /></a> Zariadenie APLD predĺžená od 1. marca 2012 do 31. decembra 2012. Sociálni partneri v rámci ich rokovaní o zjednodu&scaron;enie a zlep&scaron;enie využitia krátkodobých prial si posilniť účasť na poistení na financovanie dlhodobej čiastočné aktivitu s cieľom zabrániť prepú&scaron;ťaniu. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Ftravail%2F2012%2F05%2F13%2Freconduction-et-am-nagement-du-dispositif-d-activit-partielle-de-longue-dur-e&langpair=fr|sk" target="_blank">Viac</a>... </div> Travail 2012-05-13T16:34:09Z pcassuto Les formateurs et le travail, une relation enfin heureuse ? http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/travail/2011/07/01/les-formateurs-et-le-travail-une-relation-enfin-heureuse <div id="header_logo"> <a href="http://webtv.afpa.fr/" target="_blank"><img src="http://blogtfs.afpa1.host.privilis.com/wp-content/themes/default/images/bandeau_logo.gif" align="left" /></a> </div> Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. Dans une intervention du 28 juin à l’Université ouverte des compétences (<a href="http://www.leclub.org/portal/index.php#tab/42" target="_blank">http://www.leclub.org/</a>), Guy JOBERT, titulaire de la Chaire de formation des adultes au CNAM, abordait un thème salutaire et paradoxal : « Les formateurs et le travail, une relation enfin heureuse ? ». Paradoxal car on pourrait penser que la formation professionnelle n’a guère d’autres choix que d’être en harmonie avec le travail et que les formateurs ne peuvent trouver leur équilibre que dans une interaction permanente avec l’activité des entreprises. D’ailleurs l’alternance, fort prisée comme optimisation supposée de la formation professionnelle, ne pose-t-elle pas cette hypothèse d’interaction comme préalable? Guy JOBERT s’est inscrit dans la réhabilitation du travail comme activité identitaire essentielle. Il s’est aussi posé comme défenseur d’une analyse du travail qui dépasse les bricolages communément rencontrés en la matière où quelques entretiens superficiels suffisent à circonscrire une affaire aussi complexe que l’activité de travail. Guy JOBERT a mis l’accent sur l’engagement du salarié dans la réalisation de l’objet du travail (produit ou service). S’inscrivant dans les courants de l’analyse clinique du travail, il a développé l’idée que le travail est d’abord ce qui échappe aux normes, aux règles, au prescrit et qui permet la réalisation de la production ou du service. Bref le travail c’est ce qui relèverait de la singularité de l’intervention du salarié au-delà de la simple exécution des procédures ou des règles. Procédures et règles qu’il est nécessaire d’apprendre, d’acquérir mais qui ne suffisent pas à l’accomplissement du travail réel, en situation… Guy JOBERT distingue de ce point de vue l’apprentissage (ce qui relèverait de la formation) et le développement (ce qui relèverait des qualités propres du salarié et qui sous-tendrait ses compétences réelles). Guy JOBERT a rappelé ce que l’ergonomie a souligné depuis longtemps: la tension entre le prescrit (l’application de règles définies par des experts, les ingénieurs, le management, etc.) et l’activité réelle déployée par chaque salarié afin que l’objet produit ou le service à rendre soient effectivement réalisés et donnent satisfaction au client. En fait, « ce à quoi, les salariés sont confrontés, ce n’est pas au registre de l’opération (exécuter une tâche) mais à celui de l’événement (réaliser l’intention de la tâche à travers ce que s’y oppose ou exige d’en actualiser les raisons, ce que la machine – qui appartient au registre du fonctionnement comme l’opération – ne peut jamais faire). L’événement constitue le motif du travail »<a href="http://blogtfs.afpa1.host.privilis.com/wp-admin/#_ftn1" target="_blank">[1]</a>. Ainsi, le travail hérite de la responsabilité de faire face à tout ce que l’organisation ne règle pas et de contenir ce qui peut surgir : « Les aides-soignantes sont prises dans un discours contradictoire. La direction leur assigne des objectifs de travail précis du type : laver et changer les pensionnaires, ranger le linge dans les armoires, assurer l’aide alimentaire, conduire une animation, distribuer le goûter… dans des laps de temps serrés, sans vraiment se pencher sur les manières de s’y prendre, ni sur les temps de récupération et d’élaboration nécessaires à cette activité. Elle leur demande par ailleurs de rester à l’écoute des pensionnaires, de prendre le temps de discuter avec eux, de leur remonter le moral quand cela ne va pas… Ces dernières exigences sont comme des leitmotivs et leurs difficultés de mise en &oelig;uvre sont source de tensions pour les aides-soignantes et entre les aides-soignantes et leur hiérarchie »<a href="http://blogtfs.afpa1.host.privilis.com/wp-admin/#_ftn2" target="_blank">[2]</a>. De ce point de vue les formateurs qui perdraient de vue cette seconde dimension, seraient irrémédiablement entraînés dans la transmission de savoirs et de savoir-faire utiles mais insuffisants à couvrir l’espace du travail réel. La démonstration de Guy JOBERT pêche cependant  par la sous-estimation de ce qui fonde d’une part un métier ou une profession et d’autre part ce qu’est une entreprise. Car ces deux dimensions sont les réceptacles du travail salarié (en dehors des professions libérales ou protégées) et relèvent de rapports sociaux et économiques qu’on ne peut pas esquiver car ils fondent les représentations en matière de reconnaissance du travail. L’expertise de l’analyse clinique qui recherche la validité scientifique ne peut s’imposer ou se substituer à un construit social qui nécessite certes ce type d’éclairages mais ne peut s’y réduire. Le travail salarié est traversé par une tension plus complexe que l’opposition entre le prescrit et le non prescrit qui relèverait de l’initiative ou de l’engagement du salarié. Le non prescrit découle également d’un désengagement managérial unilatéral et de contextes organisationnels déstabilisés qui contribuent à une perte de repères préjudiciables au bien-être de nombreux salariés. Les règles qui fondent la qualification professionnelle ne découlent  pas seulement du dire des experts ou des ingénieurs (auxquels les cliniciens voudraient se substituer ?) mais du rapport de force (ou du dialogue) entre les salariés et les employeurs et leurs représentants respectifs. Aucune de ces deux parties ne peut ignorer le travail réel mais elles n’ont pas le même point de vue sur ce qui est important d’intégrer dans les règles (ce que le salarié doit respecter et accomplir). Car cette objectivation, en dernière analyse, définira la qualification professionnelle, c’est-à-dire une dimension collective (ce qui est commun aux titulaires d’un même métier) et la classification salariale. Effectivement ce qui relèvera de l’engagement spécifique du salarié (sa marge de man&oelig;uvre) échappera donc à la normalisation conventionnelle et sera reconnue (ou non), rémunérée (ou non) selon une relation bi-latérale avec l’employeur. Le formateur issu d’un métier donné, appelé à en transmettre la pratique, n’ignore pas cette double dimension : il est porteur des règles communes (savoirs référencés) mais aussi des compétences d’engagement professionnel qui ne sont pas forcément référencées et qui relèvent des contextes réels de travail (organisation, gestion, encadrement, rapports de confiance, etc.) qui peuvent être différents selon les entreprises, les secteurs d’activité ou les professions. L’analyse clinique du travail (ce que font vraiment les salariés) est autant un outil de la négociation collective qu’un instrument des systèmes de formation professionnelle dont la légitimité relève d’abord de leurs liens avec la qualification professionnelle. Par contre toute la dimension de développement liée à l’engagement des salariés relève de processus informels et expérientiels non négligeables et qui font sens dans certains contextes favorables (formation intégrée au travail, organisations qualifiantes ou apprenantes) mais qui sur-dimensionnent les spécificités d’entreprise. Or ces spécificités ne peuvent pas être le seul élément constitutif, voire le seul pilier de la qualification professionnelle qui est aussi un vecteur de mobilité et donc de dépassement des spécificités d’entreprises ! Dans d’autres temps la profession (corporation) était maîtresse des règles, des normes de réalisation (durée) et même des types d’outils qui fondaient sa spécificité. Ces règles n’étaient pas négociables avec le donneur d’ordre ou le client. Qui peut dire qu’il s’agissait de travail prescrit ou d’exécution ? Le salariat a introduit un rapport de force entre l’homme de métier et son employeur qui s’est transformé en espace de négociation. Il n’y aura pas de réhabilitation de l’analyse du travail dans le champ de la formation professionnelle sans réactivation des espaces de négociation sur la reconnaissance du travail réel des salariés. <div> <div id="header_logo"> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://webtv.afpa.fr/&usg=ALkJrhgoXaLQXPQDlVTyI1nqOR4utDEm3Q" target="_blank"><img src="http://blogtfs.afpa1.host.privilis.com/wp-content/themes/default/images/bandeau_logo.gif" align="left" /></a> </div> By Paul Santelmann, Head of Forecasting at the AFPA. In a speech June 28 at the Open University of skills (<a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.leclub.org/portal/index.php&usg=ALkJrhgnE8RrhrJUnd_vdlkQYdinKNSxSA#tab/42" target="_blank">http://www.leclub.org/</a>) JOBERT Guy, Chair of Adult Education CNAM, addressed a healthy and paradoxical theme: "The trainers and work, a relationship finally happy?". Paradoxical as it may think that training has little choice but to be in harmony with the work and that the trainers can not find their balance in a constant interaction with business activity. Besides the alternation, highly prized as a supposed optimization of vocational training, does not pose does not make this assumption as a prerequisite for interaction? Guy JOBERT enrolled in the rehabilitation work as an activity essential identity. He also posed as a defender of an analysis of the work that goes beyond tinkering commonly encountered in this area where some superficial interviews are enough to define a case as complex as the work activity. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Ftravail%2F2011%2F07%2F01%2Fles-formateurs-et-le-travail-une-relation-enfin-heureuse&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> Travail 2011-07-01T18:18:48Z pcassuto Rendre visible le travail http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/travail/2010/12/19/rendre-visible-le-travail <a href="#more-1375" target="_blank"><img src="http://blogtfs.afpa1.host.privilis.com/wp-content/themes/default/images/bandeau_titre.gif" alt="http://blogtfs.afpa1.host.privilis.com/wp-content/themes/default/images/bandeau_titre.gif" width="395" height="55" align="left" /></a>Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. Si on réunit plusieurs phénomènes comme la préférence pour le recrutement de jeunes surdiplômés et la précarisation des sous-diplômés, le déclin professionnel des seniors (l’âge est la première discrimination à l’embauche), la faible reconnaissance des compétences construites dans le travail, on peut cerner le principal défaut du pacte social français: son aversion à l’égard de toutes les formes de dépassement de l’échec scolaire et notamment celle de l’expérience sociale et professionnelle elle-même ! Reconstruire des rapports de confiance au sein des systèmes de travail est peut-être la véritable urgence. On ne compte plus les ouvrages qui font état du sentiment d’invisibilité de salariés de plus en plus nombreux qui pâtissent à la fois de la sous-professionnalisation de leur secteur d’activité et du déni de leur aptitude à la compenser. « Un des plus grands dangers pour toutes les entreprises, ce n’est pas la révolte, c’est l’indifférence… Le plus grand risque pour le management par les compétences c’est le retrait. » [Jean Daniel Reynaud « Le management par les compétences: un essai d’analyse » – 2001 – Revue Sociologie du Travail 43, 2001]. La France bat des records dans le domaine du délitement du rapport au travail: les jeunes français qui ont le taux d’activité le plus bas d’Europe oscillent entre la poursuite d’études jusqu’à plus soif et les contrats précaires ! Les plus de 40 ans commencent leur déclin professionnel et, après 50 ans, rêvent de retraite ! Et entre 30 et 40 ans, on s’installe professionnellement ou plutôt on s’accroche à son emploi. Sortir de ce piège repose sur un certain nombre de dispositions négociables permettant d’éviter l’enfermement dans des « bad jobs » et le développement de travailleurs pauvres. Ces dispositions renvoient au débat sur la sécurisation professionnelle des mobilités et doivent au moins s’attaquer à quelques  logiques dévastatrices comme celles des CDD successifs, du temps partiel imposé ou du déclin professionnel programmé après 40 ans. Sans pénalisation économique de ces processus le recours à la formation continue restera inefficient pour les moins qualifiés. Dans les chantiers à ouvrir pour remédier à ces dérives, celui de l’encadrement intermédiaire et de proximité est primordial. Des discours imprudents sur l’autonomie dans le travail ont caricaturé cette notion qui, dans l’univers professionnel, réinterroge les modes de management. « L’organisateur taylorien prétendait connaître le travail et le prescrire dans le détail. Le manager qui le remplace aujourd’hui affirme n’avoir nul besoin de connaître l’activité de ceux qu’il encadre. Un principe d’organisation se répand dans l’ensemble du monde du travail : « débrouillez-vous ! ». En contrepartie de cet appel à l’autonomie, le contrôle évolue vers des modalités de plus en plus éloignées des réalités de l’activité. Il tend à se réduire à une pression sur la base d’indicateurs statistiques… Entre le manager focalisé sur ses indicateurs de gestion et le technicien qui engage son identité sur la qualité de son travail, le fossé se creuse. » [Philippe Davezies « L’impasse du harcèlement moral, l’ergonomie contre la victimologie » – Revue CADRES-CFDT n° 413 – Janvier 2005] Cet effacement de l’activité réelle du travail du plus grand nombre a eu des conséquences multiples qui alimentent les clivages entre les savoirs reconnus et validés comme tels dans la constellation des diplômes de l’enseignement supérieur (où le BAC fait figure de simple marchepied) et les savoirs d’action, les compétences opérationnelles, les expertises issues de l’expérience… Un clivage porteur de tensions et de défiance qui affecte le lien social dans l’entreprise. Une reconstruction de l’encadrement intermédiaire est une des solutions à cette dérive mais il faudra lui trouver d’autres fondements que ceux hérités de la vieille économie… <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?hl=en&langpair=fr%7Cnl&u=http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/travail/2010/12/19/rendre-visible-le-travail&rurl=translate.google.com&client=tmpg&usg=ALkJrhiURAEyUiq3FPjZvZHd8HvcwQDFZg#more-1375" target="_blank"><img src="http://blogtfs.afpa1.host.privilis.com/wp-content/themes/default/images/bandeau_titre.gif" alt="http://blogtfs.afpa1.host.privilis.com/wp-content/themes/default/images/bandeau_titre.gif" width="323" height="45" align="left" /></a>Door Paul Santelmann, hoofd van de Vooruitzichten op AFPA. Als we voldoen aan een reeks verschijnselen, zoals voorkeur voor het werven van jonge overgekwalificeerd en onzekere onder-afgestudeerden, de professionele achteruitgang van de oudere (leeftijd is de eerste Discriminatie verhuur), slechte erkenning vaardigheden ingebouwd in het werk, kan men de belangrijkste tekortkoming van de Franse sociaal pact te identificeren: zijn afkeer van alle vormen van tolerantie van falen op school en in het bijzonder dat van de sociale ervaring en professionele zelf! Wederopbouw publieke vertrouwen in de systemen van het werk is misschien wel de echte noodsituatie. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca&langpair=fr|nl" target="_blank">Meer</a>... </div> Travail 2010-12-19T11:17:36Z pcassuto