Coordination Régionale PACA

Coordination Régionale PACA http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca petit texte ici Coordination Régionale PACA pcassuto 2013-05-22T21:03:59Z 15 ans de marque employeur ou l'art de la manipulation http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/rh/2013/04/03/15-ans-de-marque-employeur-ou-l-art-de-la-manipulation <a href="http://www.focusrh.com/" target="_blank"><img src="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" alt="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" width="97" height="42" align="left" /></a>Par Didier Pitelet. « Marque Employeur: la mise en cohérence de toutes les expressions employeur d’une entreprise, tant internes qu’externes au nom de sa performance économique. » Telle fut rédigée la définition qui créa et scella le concept de marque employeur lorsque je l’ai déposé en 1998, à l’époque où je dirigeais une filiale de Publicis, Guillaume Tell. 15 ans plus tard, au moment où tout le monde se revendique la propriété de ce concept jusqu’à des supports digitaux, ou autres qui se targuent d’en faire leur métier sur leur site, leur réseau social (…), cette notion arrive enfin à son niveau de maturité historique qui la dissocie des enjeux de communication au profit de ceux de réputation employeur. Une révolution en soi qui distingue les fabricants d’outils, les bonimenteurs de toute sorte, les marabouts du digital et leurs recettes miracles ou du dernier broker décérébré (…) des entreprises qui élèvent le sujet en enjeu de gouvernance faisant de la marque employeur non pas un sujet RH seul, mais de stratégie d’entreprise à part entière. Inféodé aux DRH, ce concept souffre d’un déficit chronique de moyens pour le porter à son niveau culturel et identitaire. Le contexte économique que nous connaissons a tendance à briser toutes les ambitions sur le sujet à un moment où il n’a jamais été aussi important pour l’économie et la confiance du pays en général. Les plus belles marques employeurs se discutent toujours en comité de direction. <a href="http://www.focusrh.com/tribunes/15-ans-de-marque-employeur-ou-lart-de-la-manipulation-par-didier-pitelet.html" target="_blank">Suite de l'article...</a> <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&rurl=translate.google.com&sl=fr&tl=ga&u=http://www.focusrh.com/&usg=ALkJrhh0cru7SH-If8Xr8x9PhXupiVLv5g" target="_blank"><img src="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" alt="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" width="97" height="42" align="left" /></a> Didier Pitelet Branda Fostóir. A chinntiú Comhsheasmhacht na habairtí fostóra de chuid cuideachta, go hinmheánach agus go seachtrach thar ceann a bhfeidhmíocht eacnamaíoch. <a href="http://translate.google.com/translate?hl=en&sl=fr&tl=ga&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Frh%2F2013%2F04%2F03%2F15-ans-de-marque-employeur-ou-l-art-de-la-manipulation" target="_blank">Níos mó</a>... </div> RH 2013-04-03T21:55:28Z pcassuto Baromètre International RH 2013 Michael Page http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/rh/2013/03/23/barom-tre-international-rh-2013-michael-page <a href="http://la-page-de-l-emploi.pagepersonnel.fr/tendances-analyses/barometre-international-rh-2013/" target="_blank"><img src="http://la-page-de-l-emploi.pagepersonnel.fr/wp-content/uploads/2012/10/logo_blog_pp_header.png" alt="La Page de l'Emploi, par Page Personnel" width="145" height="25" align="left" /></a>Les dirigeants RH font face à un double défi: atteindre les objectifs de l’entreprise et fidéliser au maximum les employés au niveau international. En dépit de la crise économique mondiale, 86% des entreprises interrogées prévoient d’engager de nouveaux employés. Cependant, une bonne moitié d’entre elles déclare que trouver de bons candidats s’avère « très difficile » ou « difficile ».  Au regard de cette difficulté à recruter des talents, les dirigeants RH sont désormais prêts à capitaliser toutes les options disponibles pour le sourcing de talents et ont souvent recours à de multiples méthodes pour mener à bien cette recherche. Les <a href="http://la-page-de-l-emploi.pagepersonnel.fr/conseils-carriere/les-cabinets-de-recrutement-allies-objectifs-des-candidats/" target="_blank">cabinets de recrutement</a> demeurent néanmoins toujours à l’honneur, la grande majorité des personnes interrogées ayant déclaré que ceux-ci restaient généralement l’une des meilleures manières de dénicher et de recruter des talents et la meilleure façon de recruter pour des postes de direction ou à un niveau encore plus élevé. Retrouvez l’intégralité du Baromètre International RH 2013 sur le site de <a href="http://www.michaelpage.fr/productsApp/MiniSites/barometre2013/index-fr-fr.html" target="_blank">Michael Page</a>. <a href="http://la-page-de-l-emploi.pagepersonnel.fr/tendances-analyses/barometre-international-rh-2013/" target="_blank">Suite de l'article...</a> <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&rurl=translate.google.com&sl=fr&tl=ga&u=http://la-page-de-l-emploi.pagepersonnel.fr/tendances-analyses/barometre-international-rh-2013/&usg=ALkJrhiunXFXtTBiyXpWav0oEvmzghgmyg" target="_blank"><img src="http://la-page-de-l-emploi.pagepersonnel.fr/wp-content/uploads/2012/10/logo_blog_pp_header.png" alt="Fostaíocht Page Pearsanra Leathanach" width="145" height="25" align="left" /></a> Aghaidh ceannairí AD dúshlán dúbailte: a bhaint amach cuspóirí an gnó agus fostaithe a choinneáil suas go dtí an leibhéal idirnáisiúnta. In ainneoin na géarchéime eacnamaíochta domhanda, a ndearnadh suirbhé orthu 86% de na cuideachtaí phlean a fháil ar cíos fostaithe nua. <a href="http://translate.google.com/translate?hl=en&sl=fr&tl=ga&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Frh%2F2013%2F03%2F23%2Fbarom-tre-international-rh-2013-michael-page" target="_blank">Níos mó</a>... </div> RH 2013-03-23T16:06:00Z pcassuto Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/rh/2013/02/09/pour-une-meilleure-articulation-entre-vie-professionnelle-et-vie-familiale <a href="http://www.fonction-publique.gouv.fr/publications/outils-de-la-grh-2" target="_blank"><img class="decoded" src="http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_outils_de_la_GRH/images/Vie-prof-et-vie-privee-2013.png" alt="http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_outils_de_la_GRH/images/Vie-prof-et-vie-privee-2013.png" width="95" height="134" align="left" /></a>Par Sandra LAQUELLE, Responsable de projets Bureau RH4 - Expertise internationale, prospective et connaissance des politiques de ressources humaines. Identification des bonnes pratiques des secteurs public et privé en France et à l'étranger. L’objectif de cette étude est de présenter plusieurs bonnes pratiques visant à équilibrer la participation des salariés - femmes ou hommes - dans leur vie familiale et dans leur activité professionnelle. Les bonnes pratiques ont été identifiées en Europe et à l’international dans les secteurs public et privé, dans plusieurs domaines d’activité (banque, industrie, commerce, télécommunications, conseil aux entreprises). Trois principaux critères de sélection de ces pratiques ont prévalu : leur aspect innovant, leur caractère concret et la diversité des acteurs sur lesquels elles agissent (employeurs, partenaires sociaux, décideurs politiques, salariés du secteur privé, agents du secteur public). Télécharger <a href="http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_outils_de_la_GRH/Vie-prof-et-vie-privee-2013.pdf" target="_blank">Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale</a>.<a href="http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_outils_de_la_GRH/Vie-prof-et-vie-privee-2013.pdf" target="_blank"> Introduction générale</a> Le principe de l’égalité professionnelle est un objectif inscrit de longue date dans le droit international. La prise de conscience relative aux inégalités entre femmes et hommes a conduit de nombreux pays à se doter au cours des dix dernières années d’un cadre juridique visant à favoriser l’égalité réelle. En Europe, il s’agit d’un principe défendu de manière continue par les instances communautaires, auxquelles on doit en particulier le développement du concept de lutte contre les discriminations sexistes, directes ou indirectes. Au plan national, de nombreuses dispositions législatives et conventionnelles ont affirmé les droits de femmes sur le marché du travail. Récemment, les propositions formulées dans les rapports publics dits Zimmerman (2009) et Guégot (2011) ont notamment conduit à légiférer en faveur d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les postes stratégiques dans le secteur privé (loi dite Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011) et dans la fonction publique (loi du 12 mars 2012). L’équilibre vie familiale et vie professionnelle, un enjeu essentiel pour les salariés et les organisations L’articulation entre la vie personnelle et vie personnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes. En effet, les ajustements entre travail et vie familiale incombent majoritairement aux femmes et influent sur leur parcours professionnel, ce que confirment notamment les études européennes. Il convient de souligner la spécificité de la France dans ce domaine qui conjugue un fort taux d’activité des femmes (83%) et le taux de fécondité le plus élevé de l’Union européenne avec l’Irlande. Toutefois, ce constat positif doit être tempéré par le fait que les pères continuent de consacrer trois fois moins de temps aux tâches familiales (même si leur participation tend à se rapprocher de celles des femmes) et que 40% des femmes connaissent un changement de situation professionnelle après une naissance, ce qui demeure exceptionnel pour un homme. Au-delà de la sphère parentale, le déséquilibre de la participation aux tâches familiales trouve sa continuité dans les soins accordés aux ascendants. En effet, les femmes continuent de porter en majorité la responsabilité des soins accordés aux personnes âgées dépendantes puisqu’elles représentent 75% des aidants familiaux (conjointes, filles, belles-filles etc.). Or, une enquête de la DRESS auprès des aidants de l’entourage des personnes âgées dépendantes montre qu’un aidant sur quatre occupant une activité professionnelle s’est vu contraint de prendre des congés pour assurer ce rôle. De plus, 11% d’entre eux ont dû recourir à des aménagements de la vie professionnelle, tels que le changement d’horaires ou le télétravail. L’enjeu de la l’articulation entre travail et famille est plus large que le rééquilibrage des responsabilités familiales pour trois principales raisons. Dans un premier temps, il apparaît nécessaire de répondre aux nouveaux besoins issus de la diversification des formes de parentalité (implication des pères, essor des couples biactifs, augmentation du nombre de familles monoparentales). De plus, le vieillissement de la population laisse présager un accroissement important des besoins de prise en charge de la dépendance. Conjugué à l’entrée massive des femmes sur le marché du travail, ce phénomène requiert de repenser le rôle « traditionnel » des femmes dans la sphère familiale sous l’angle de l’égalité professionnelle. Enfin, l’articulation des temps de vie doit intégrer les mutations sociétales telles le développement des nouvelles technologies et l’émergence de nouvelles organisations du travail. Des progrès en Europe et dans le monde, des efforts qui restent à accomplir Conscientes de l’enjeu, les autorités européennes ont institué par la directive du 8 mars 2010 le droit individuel au congé parental et s’inscrivent ainsi dans un cadre législatif plus égalitaire pour les travailleurs - femmes ou hommes - des Etats-membres de l’Union. En France, en application de cette directive, le décret du 18 septembre 2012 introduit pour les agents de la fonction publique un droit individuel à un congé parental pour les deux parents. De plus, le Pacte européen pour l’égalité hommes-femmes (2011-2020), adopté en 2011 par le Conseil européen, vise à encourager les Etats-membres à promouvoir un meilleur équilibre vie professionnelle et vie familial en améliorant les services de garde d’enfants et l’offre de soins aux autres personnes dépendantes et en développant les arrangements des temps de travail. Sur le plan international, on observe que 173 pays dans le monde ont mis en place un congé familial. Un rapport de l’Organisation des Nations Unies montre que sur 126 pays analysés, 42 ont mis en place un dispositif légal visant à assurer un congé paternité rémunéré. Au-delà du congé parental, une étude réalisée en 2012 par l’OCDE souligne qu’environ 80% des pays de l’OCDE interrogés ont pris des mesures pour répondre aux besoins spécifiques des femmes enceintes ou allaitantes et 70% d’entre eux ont fournit des solutions de télétravail et des possibilités de travail sur des semaines plus courtes. Environ la moitié des gouvernements interrogés ont mis en place des solutions de garde d’enfants pour les agents du secteur public. Concernant l’aide aux personnes âgées dépendantes, les deux tiers des pays de l’OCDE (pour lesquels l’OCDE détient les données) disposent d’une loi accordant un droit à congé aux aidants familiaux, et la moitié d’entre eux prévoit la rémunération d’un congé destiné aux aidants. Toutefois, des progrès importants restent à accomplir, dans une démarche volontariste. L’objectif de cette étude est de présenter plusieurs bonnes pratiques visant à équilibrer la participation des salariés - femmes ou hommes - dans leur vie familiale et dans leur activité professionnelle. Les bonnes pratiques ont été identifiées en Europe et à l’international dans les secteurs public et privé, dans plusieurs domaines d’activité (banque, industrie, commerce, télécommunications, conseil aux entreprises). Trois principaux critères de sélection de ces pratiques ont prévalu: leur aspect innovant, leur caractère concret et la diversité des acteurs sur lesquels elles agissent (employeurs, partenaires sociaux, décideurs politiques, salariés du secteur privé, agents du secteur public). Les bonnes pratiques s’articulent autour de trois types de stratégies visant à favoriser une meilleure articulation entre sphère privée et sphère professionnelle: la gestion du congé familial et de son impact sur la carrière des salariés (partie 1), la promotion du rôle des pères en vue d’une répartition plus équitable des responsabilités familiales (partie 2), et l’aménagement et l’optimisation des modalités de travail des salariés pour une meilleure répartition des temps de vie (partie 3). Points d’attention Périmètre : Les bonnes pratiques « Secteur public » identifiées dans l’étude se réfèrent à des mesures ou initiatives émanant des autorités publiques, centrales et/ ou locales. Elles peuvent porter soit sur l’ensemble des salariés, soit uniquement sur les agents publics (mention précisée). Les bonnes pratiques « Secteur privé » se réfèrent à des décisions prises par les dirigeants d’une entreprise privée et leur application porte uniquement sur une partie ou la totalité du personnel de cette entreprise. Lexique : Il existe diverses formes de congés familiaux, et leur appellation varie en fonction des pays. Le type de congé concerné (congé de maternité ou de paternité, congé parental, congé de soutien aux personnes dépendantes, etc.) est indiqué dans chaque pratique identifiée. Le terme « Congé familial » est utilisé dans l’étude pour désigner de manière générale plusieurs formes de congé lié à la famille.Télécharger <a href="http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_outils_de_la_GRH/Vie-prof-et-vie-privee-2013.pdf" target="_blank">Pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale</a>. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&rurl=translate.google.com&sl=fr&tl=ga&u=http://www.fonction-publique.gouv.fr/publications/outils-de-la-grh-2&usg=ALkJrhhdYmf6_q9ROwfNjdtgpCkfGK57nA" target="_blank"><img class="decoded" src="http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_outils_de_la_GRH/images/Vie-prof-et-vie-privee-2013.png" width="95" height="134" align="left" /></a> Faoi Sandra A, Oifig Tionscadail RH4 -. Idirnáisiúnta saineolas, fadbhreathnaitheacht agus eolas ar bheartais acmhainní daonna a aithint dea-chleachtais d'earnálacha poiblí agus príobháideacha sa Fhrainc agus thar lear. Is é cuspóir an staidéir seo a chur i láthair ar roinnt dea-chleachtais a chothromú le rannpháirtíocht na bhfostaithe - fir nó mná - ina saol teaghlaigh agus a gcuid oibre. Dea-chleachtais a aithnítear san Eoraip agus go hidirnáisiúnta sna hearnálacha poiblí agus príobháideacha i roinnt réimsí (baincéireacht, déantúsaíochta, i dtráchtáil, teileachumarsáid, i gcomhairle le gnó). Trí critéir is mó a roghnú na cleachtais seo a bheith i réim: a n-gné nuálach, a n-concreteness agus éagsúlacht na haisteoirí ar a bhfuil siad gníomh (fostóirí, comhpháirtithe sóisialta, lucht déanta beartas, fostaithe san earnáil phríobháideach, fostaithe san earnáil phoiblí). <a href="http://translate.google.com/translate?hl=en&sl=fr&tl=ga&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Frh%2F2013%2F02%2F09%2Fpour-une-meilleure-articulation-entre-vie-professionnelle-et-vie-familiale" target="_blank">Níos mó</a>... </div> RH 2013-02-09T22:42:30Z pcassuto Rapprocher les fonctions développement durable et RH http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/rh/2013/02/01/rapprocher-les-fonctions-d-veloppement-durable-et-rh <a href="http://www.focusrh.com/" target="_blank"><img src="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" alt="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" width="103" height="44" align="left" /></a>Par Patricia Ardillier, DRH Groupe GL events. Responsabilité sociale d’entreprise, organisations matricielles, montée en puissance des questions de diversité, de bien-être et de sens, marque employeur, autant d’occasions de synergie entre les fonctions développement durable et les ressources humaines, au service des hommes et de la performance d’entreprise. Avec l’éclatement et la reconfiguration des périmètres organisationnels, l’essentiel de la GRH au quotidien se vit désormais à la croisée de plusieurs parties prenantes: donneurs d’ordre, clients, etc. Dans un tel contexte, l’activité du DRH se rapproche de plus en plus d’une fonction de marketing social. Après une première mutation de la fonction du DRH mécanique au DRH organique, une deuxième mutation est sans doute en train de s’esquisser, vers un rôle que l’on pourrait qualifier de médiatique. Un rôle de médiation, qui se concrétise entre autres par un développement des interactions avec les autres fonctions de l’entreprise, trouvant un écho particulier, lorsqu’elle existe, avec la fonction développement durable, dont le « principe » est le dialogue avec les parties prenantes. <a href="http://www.focusrh.com/actualites-rh/rh-m/a-la-une/rapprocher-les-fonctions-developpement-durable-et-rh.html" target="_blank">Suite de l'article...</a> <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&twu=1&u=http://www.focusrh.com/&usg=ALkJrhgrns0dVXn-7Zl2ibifG2NHQTU0eg" target="_blank"><img src="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" alt="http://www.amge-jobs.com/wp-content/uploads/2010/06/logoFocusRH.jpg" width="103" height="44" align="left" /></a> By Patricia Ardillier, HR GL events Group. Corporate Social Responsibility, matrix organizations, the rise of diversity issues, well-being and meaning, employer brand, provide opportunities for synergy between sustainable development and functions human resources in the service of men and business performance. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Frh%2F2013%2F02%2F01%2Frapprocher-les-fonctions-d-veloppement-durable-et-rh&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> Développement durable RH 2013-02-01T11:36:26Z pcassuto Diagnostics et accompagnement RH individualisés avec le FAFIEC http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/rh/2012/12/16/diagnostics-et-accompagnement-rh-individualis-s-avec-le-fafiec <a href="http://www.arftlv.org/" target="_blank" title="Page d'accueil de l'Agence Régionale de la Formation"><img src="http://static.carif.org/arftlv/images/master_default/Logo_ARFtlv.gif" alt="Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)" title="Le site de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)" width="127" height="68" align="left" /></a>L’OPCA FAFIEC (l’organisme paritaire collecteur agréé de l’ingénierie, de l’informatique, des études, du conseil, des foires et salons et des traductions) propose aux entreprises de moins de 250 salariés, trois nouvelles prestations afin de les accompagner dans le développement de leurs projets grâce à une gestion optimisée des ressources humaines. Objectif: anticiper et soutenir les évolutions sectorielles et métiers des entreprises de la Branche afin de s'adapter aux exigences de leurs clients. L’OPCA propose - Les diagnostics individuels, pour aider un collaborateur à définir son positionnement professionnel. - Les prestations d’accompagnement RH/Formation, pour identifier les compétences et les qualifications mobilisables au sein de l’entreprise et définir les besoins en formation. - Accompagnement "Gestion des carrières individuelles et collectives, gestion des potentiels et des talents". Les entreprises, en se rendant sur le site <a href="http://www.fafiec.fr/" target="_blank">www.fafiec.fr</a>, peuvent identifier les prestataires retenus dans leur région. Elles peuvent entrer directement en contact avec eux ou joindre par mail Karine Leroux, la conseillère formation référente Poitou-Charentes: <a href="mailto:kleroux@fafiec.fr" target="_blank">kleroux@fafiec.fr</a>. <a href="http://www.fafiec.fr/node_23564/node_23568/tpe-pme-beneficiez-de-diagnostics-et-accompagnement-rh" target="_blank" title="En savoir plus">En savoir plus</a>. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.arftlv.org/&usg=ALkJrhhz3gsvKdn9oFFgBc7-vZAeeyIO5Q" target="_blank" title="Home of the Regional Training"><img src="http://static.carif.org/arftlv/images/master_default/Logo_ARFtlv.gif" alt="Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)" title="The site of the Regional Training throughout life (ARFTLV Poitou-Charentes)" width="127" height="68" align="left" /></a> The OPCA FAFIEC (the joint body authorized collector of engineering, computer science, education, counseling, fairs and exhibitions and translations) provides businesses with fewer than 250 employees, three new services to the assist in the development of their projects through optimized management of human resources. Objective: To anticipate and support sectoral developments and business enterprises of the branch to adapt to the demands of their customers. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Frh%2F2012%2F12%2F16%2Fdiagnostics-et-accompagnement-rh-individualis-s-avec-le-fafiec&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> RH 2012-12-16T18:38:51Z pcassuto Résorption progressive de la précarité dans l'enseignement supérieur et la recherche http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/rh/2012/11/23/r-sorption-progressive-de-la-pr-carit-dans-l-enseignement-sup-rieur-et-la-recherche <a href="http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid66301/resorption-progressive-de-la-precarite-dans-l-esr.html" target="_blank"><img src="http://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/image/Ressources_humaines/59/8/foule_220598.79.jpg" alt="http://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/image/Ressources_humaines/59/8/foule_220598.79.jpg" width="147" height="98" align="left" /></a>Lors d'une rencontre avec les organisations syndicales, Geneviève Fioraso a présenté le plan d'action ministériel de résorption de l'emploi précaire. Plus de 2000 agents seront concernés en 2013. Geneviève Fioraso a reçu les organisations syndicales représentatives dans l'enseignement supérieur et la recherche pour leur annoncer le plan d'action ministériel pour la résorption de l'emploi précaire. Trop souvent, des fonctions durables sont assurées par des agents employés sur contrat court. Une préférence idéologique pour les C.D.D. a caractérisé l'action des gouvernements précédents. Elle a fragilisé les établissements académiques. Pour remédier à cette situation, le ministère a d'abord conduit un recensement des agents en C.D.D. éligibles à la titularisation. A ce jour, 8400 sont recensés dans les universités et 1400 dans les organismes de recherche. Il a ensuite obtenu les moyens de créer une voie supplémentaire et réservée d'accès à la fonction publique.  En 2013, plus de 2000 personnes pourront en bénéficier. Le ministère se donne pour objectif de conduire le plan de titularisation en quatre ans. En complément, les nouvelles orientations de l'Agence nationale pour la Recherche (A.N.R.) vont contribuer à diminuer le flux de nouveaux C.D.D.. En particulier, aucun projet scientifique ne pourra être financé s'il repose à plus de 30% sur le travail d'agents non titulaires. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid66301/resorption-progressive-de-la-precarite-dans-l-esr.html&usg=ALkJrhjP8F890sCVDJAShZETu33s5lBK9Q" target="_blank"><img src="http://cache.media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/image/Ressources_humaines/59/8/foule_220598.79.jpg" width="147" height="98" align="left" /></a> During a meeting with trade unions, Geneviève Fioraso presented departmental action plan for the elimination of precarious employment. More than 2,000 officers will be involved in 2013. Genevieve Fioraso received representative trade unions in higher education and research to announce the departmental action plan for the reduction of precarious employment. Too often, durable functions are carried out by staff employed on short-term contract. An ideological preference for the CSD has characterized the actions of previous governments. Elle a fragilisé les établissements académiques. It has undermined academic institutions. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Frh%2F2012%2F11%2F23%2Fr-sorption-progressive-de-la-pr-carit-dans-l-enseignement-sup-rieur-et-la-recherche&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> RH 2012-11-23T18:49:24Z pcassuto The Human Resources Strategy for Researchers http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/rh/2012/09/08/the-human-resources-strategy-for-researchers <a href="http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/strategy4Researcher" target="_blank"><img class="topLogoImage" src="http://ec.europa.eu/euraxess/images/logo_euraxess_rights.gif" alt="EURAXESS Jobs" width="145" height="102" align="left" /></a>The "HR Strategy for Researchers" supports research institutions and funding organisations in the implementation of the Charter & Code in their policies and practices. The concrete implementation of the Charter & Code by research institutions will render them more attractive to researchers looking for a new employer or for a host for their research project. Funding organisations implementing the Charter & Code principles will contribute to the attractiveness of their national research systems and to the attractiveness of the European Research Area more generally. The logo "HR Excellence in Research" will identify the institutions and organisations as providers and supporters of a stimulating and favourable working environment. Since the adoption of the Commission Recommendation on the Charter & Code in 2005, over 1 200 institutions from 35 countries in Europe and abroad (and European/international organisations) have expressed their explicit support for the Charter & Code and 102 have obtained the Commission's "HR Excellence in Research" badge. What is the "Human Resources Strategy for Researchers"? The "Human Resources Strategy for Researchers" is a tool that helps employers and funders to put the principles of the Charter & Code into practice. It has the following features:     It is implemented by individual research institutions and funding organisations on a voluntary basis;     It is based on an internal self-assessment and respects the autonomy of the institutions;     It is as simple and light in terms of administration as is possible, avoiding cumbersome procedures and recognising the variety of situations across institutions and national research systems;     It is not a prerequisite for participating in the EU Research Framework Programme;     It is a transparent approach that provides easily accessible public information on the actions of participating institutions and organisations to implement the Charter & Code principles. How does it work? The "Human Resources Strategy for Researchers" is articulated in five main steps:     An internal analysis by the participating research institution or funding organisation, involving all key players, to compare policies and practices against the Charter & Code principles;     On the basis of the results of this analysis, the participating institution or organisation develops its own HR strategy for researchers which should include a concrete action plan. This document is made public;     The analysis and action plan are then reviewed and acknowledged by the European Commission. The acknowledgement implies the right to use the 'HR Excellence in Research' logo;     Progress in the implementation of the strategy and action plan is subjected to a self-assessment after 2 years;     An external evaluation is carried out at least every 4 years. The HR strategy's five steps in more detail Step 1 - The research institution or funding organisation carries out an internal analysis according to a standard template grouping all the 40 Charter & Code principles in 4 areas ('Ethical and professional aspects', 'Recruitment', 'Working conditions & social security' and 'Training'). The internal analysis is an assessment of rules and practices in place vis-a-vis the Charter & Code principles. In order to be transparent, the analysis must involve all key players concerned (i.e. Rector, HR managers, researchers, etc.). Where other HR initiatives of a similar nature are already in place, the "HR Strategy for Researchers" could be easily embedded in them. Thus, tools other than the suggested standard template for the internal analysis may be used, provided that the same type of information is gathered (relevant legislation, current practices, actions required by when and by whom etc). The use of indicator systems and staff opinion surveys is recommended, as they are important supporting tools to implement the HR strategy according to institutional and national rules and practices. Step 2 - The research institution or funding organisation publishes its "Human Resources Strategy for Researchers" on its website and on the European EURAXESS Rights webpage. It should summarise the main results of the internal analysis and present the actions proposed to ensure and/or improve alignment with the Charter & Code principles. The HR Strategy should include clear engagement to carry out internal (within the institution/organisation) and external (at regional or national level) awareness-raising actions on the Charter & Code principles. Only the main results of the internal analysis have to be published, while internal/confidential information is obviously not included. Step 3 - Provided that the above steps are formally respected, the European Commission "acknowledges" that the participating research institution or funding organisation has adopted a Human Resources Strategy for Researchers. The acknowledgment by the EC is based on a rapid formal check of the respect for the procedure. This check focuses on whether the publication of the HR Strategy is based on an internal analysis and the involvement of relevant actors. Once the European Commission has acknowledged the efforts, the research institution or funder will be rewarded with the 'HR Excellence in Research' logo, which can be placed on its website. With this logo, participating research institutions will benefit from increased visibility as employers committed to the principles of the Charter & Code. This will help them to attract the best researchers from around the globe. Participating research funders will be able to use the logo to promote their respective national research system and the European Research Area as a whole as an attractive place for researchers from all over the world to develop their careers. Step 4 - The research institution or funding organisation implements its HR strategy and conducts a self-assessment within the framework of its existing internal quality assurance mechanisms. This self-assessment should be undertaken regularly, at a minimum every second year. Based on the self-assessment, the HR Strategy for Researchers is updated as necessary and published on the website or the participating research institution or funding organisation and on the European EURAXESS Rights Webpage. In order to avoid cumbersome procedures, the self-assessment should be simple. If the standard template was used for the internal analysis (Step 1), it may be used for these purposes as well. No additional reports are required. Step 5 - External evaluation: at least every 4 years, the research institution or funding organisation drafts a short report, showing the progress made towards the objectives of its HR Strategy for Researchers and its compliance with the principles of the Charter & Code. The report is evaluated either by a panel of external reviewers or through national quality assurance mechanisms, such as National Evaluation Agencies, peer reviews, etc. The evaluation should at least focus on the coherence between the HR Strategy and the actions carried out. If the evaluation is positive, the European Commission's acknowledgment is confirmed. If there are reservations from the evaluators regarding actual progress, recommendations for improvements within a reasonable timeframe are made. If, at the end of the period granted for improvements it emerges that no adequate actions to implement the recommendations have been undertaken, the acknowledgment by the European Commission is withdrawn. The choice between the national quality assurance mechanisms, external reviewers or any other appropriate mechanism is made either at institutional or national/regional level. What does the 'HR Excellence in Research' logo stand for? Research institutions can use the logo to help promote themselves to prospective research talent as providers of a stimulating and favourable work environment. The logo also conveys to researchers their commitment to fair and transparent recruitment and appraisal procedures. Funding organisations can use the logo to increase their visibility as organisations actively promoting their national research system and/or the European Research Area more generally as an attractive destination for researchers from all over the world. Which organisations have already expressed an interest in the HR Strategy for Researchers? The list of institutions and organisations that have already declared their intention to use the HR Strategy for Researchers to align their policies and practices to the principles of the Charter & Code can be found <a href="http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/strategy4ResearcherOrgs" target="_blank">here</a>. List of institutions and organisations having received the Commission acknowledgement for their progress in the context of the HR Strategy (by country) The list can be viewed <a href="http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/strategy4ResearcherOrgs" target="_blank">here</a>. What about similar initiatives already in place? Where such initiatives/mechanisms are undertaken at national/regional level (as for example, the "UK mechanism for demonstrating sector-wide and institutional alignment with the European Charter and Code") , these mechanisms may be considered as equivalent to the "HR Strategy for Researchers", provided that they serve the same purposes with respect to the Charter & Code and that the key requirements are met. In addition to the formal endorsement of the Charter & Code principles, these initiatives should include an internal analysis vis-a-vis the Charter & Code, the results of which (including the actions to be taken) should be made public. Their implementation is to be self-assessed with an external evaluation at least every four years. Europe RH 2012-09-08T19:11:57Z pcassuto La « valorisation du capital humain » peine à passer de la parole aux actes http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/rh/2012/01/11/la-valorisation-du-capital-humain-peine-passer-de-la-parole-aux-actes <a href="http://lemonde-emploi.blog.lemonde.fr/2012/01/11/la-valorisation-du-capital-humain-peine-a-passer-de-la-parole-aux-actes/" target="_blank"><img src="http://www.finance-watch.org/wp-content/uploads/2011/06/Le_Monde_logo.png" alt="http://www.finance-watch.org/wp-content/uploads/2011/06/Le_Monde_logo.png" width="216" height="48" align="left" /></a>Jusqu'à quel point les grandes entreprises françaises intègrent-elles dans leur stratégie les problématiques de ressources humaines ? Elles progressent, mais sont encore loin d'être à l'optimum, répond le "Baromètre de la gouvernance RH", publié le 10 janvier par les cabinets de conseil <a href="http://www.indicerh.net/newsletter/content/deloitte-et-misceo-publient-la-1%C3%A8re-%C3%A9dition-du-barom%C3%A8tre-de-la-gouvernance-rh-un-nouveau-d%C3%A9f" target="_blank">Deloitte et Misceo</a>. Sur les 40 grandes entreprises (dont 22 du CAC 40 et 15 du SBF 120) interrogées, 78% se sont dotées d'un conseil des rémunérations et d'un conseil des nominations, conformément aux règles de bonne gouvernance généralement admises, mais 40% seulement ont élaboré des "plans de succession" ou de "compétences-clés" pour désigner leurs dirigeants. Les conseils d'administration ne semblent cependant guère participer à la définition ou la gestion des stratégies RH des entreprises: seulement 58% ne jouent pas de "rôle actif" en la matière, et 37% seulement disposent d'une "cartographie des risques RH", autrement dit qu'en langage de consultant, d'une vision de la stratégie RH de l'entreprise. LA FONCTION RH RECONNUE AU PLUS HAUT NIVEAU En revanche, la fonction RH semble être reconnue au plus haut niveau de la direction de l'entreprise, puisque le DRH est membre du Comité exécutif dans 88% des entreprises, et 78% affirment avoir mis en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences "rigoureuse". 88% des sociétés du CAC 40 et 41% de celles du SBF 120 disent avoir signer des accords mondiaux ou régionaux avec les partenaires sociaux ou atures parties prenantes, pour déployer leur stratégie RH à l'échelle internationale auprès de leurs filiales, et respectivement 87% et 71% des "outils ou instances de dialogue". MANQUE DE MOYENS Mais le DRH semble pourtant manquer, dans un grand nombre de cas, des instruments susceptibles de sensibiliser ses collègues du "Comex", puisque 56% seulement des sociétés du CAC 40 et 71% de celles du SBF 120 disent disposer à ce niveau d'un "reporting RH formalisé", et respectivement 69%et 88% d'une "cartographie des risques RH" (terme décidément chéri des consultants). De même, si 81% des sociétés du CAC 40 et 59% de celles du SBF 120 affirment disposer d'"indicateurs de mesure de la performance RH", 69% seulement des premières et 41% des secondes déclarent "communiquer la contribution de la fonction RH à la performance de l'entreprise aux membres du Comex", et respectivement 63% et 53% seulement font figurer cette contribution au tableau de bord de l'entreprise. Dans ce cas, les fameux "indicateurs de performance RH" semblent surtout être... à usage interne à la fonction RH. PRISE EN COMPTE REELLE Le même décalage entre l'affichage de la conscience de l'importance stratégique d'un thème et les instruments de sa prise en compte réelle se retrouve en ce qui concerne la responsabilité sociale de l'entreprise. 94% des sociétés du CAC 40 et 88% de celles du SBF 120 font état d'une communication explicite sur leur stratégie RH à l'intention des "parties prenantes externes" à l'entreprise; 100% ont mis au point des chartes de comportement éthique; 80% affirment avoir accompagné celles-ci de procédures d'information et de recours. 88% des entreprises du CAC 40, mais 53% seulement de celles du SBF 120, analysent et tiennent compte des évaluations des agences de notation extra-financière. Et 59% seulement de l'ensemble disent avoir mis systématiquement en place des "programmes de contrôle du respect des règles de droit locales". <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Csk&rurl=translate.google.com&u=http://lemonde-emploi.blog.lemonde.fr/2012/01/11/la-valorisation-du-capital-humain-peine-a-passer-de-la-parole-aux-actes/&usg=ALkJrhiNdZpfuCRCSxE2k6eKixuNljNl2g" target="_blank"><img src="http://www.finance-watch.org/wp-content/uploads/2011/06/Le_Monde_logo.png" alt="http://www.finance-watch.org/wp-content/uploads/2011/06/Le_Monde_logo.png" width="216" height="48" align="left" /></a> Ako veľké francúzskej spoločnosti, ktoré do svojich stratégií rozvoja ľudských zdrojov problémov? Jedná sa vyvíja, ale e&scaron;te zďaleka optimálne, hovorí, že "Barometer HR vládnutia", publikoval 10 január v poradenskej spoločnosti <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Csk&rurl=translate.google.com&u=http://www.indicerh.net/newsletter/content/deloitte-et-misceo-publient-la-1%25C3%25A8re-%25C3%25A9dition-du-barom%25C3%25A8tre-de-la-gouvernance-rh-un-nouveau-d%25C3%25A9f&usg=ALkJrhjlg4FHZEwnxtd4mgcTj20jQckogw" target="_blank">Deloitte a MISCEO</a>. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Frh%2F2012%2F01%2F11%2Fla-valorisation-du-capital-humain-peine-passer-de-la-parole-aux-actes&langpair=fr|sk" target="_blank">Viac</a>... </div> RH 2012-01-11T14:25:46Z pcassuto 2ème édition du Congrès Learning, Talent & Development http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/rh/2010/12/09/2-me-dition-du-congr-s-learning-talent-development <a href="http://www.ltd-conference.com/" target="_blank"><img src="http://www.ltd-conference.com/email_fichiers/header.jpg" alt="http://www.ltd-conference.com/email_fichiers/header.jpg" width="299" height="76" align="left" /></a>Nous souhaitons que cette nouvelle édition du Congrès LTD donne lieu, au travers des partages d'expériences et de points de vue, à des réflexions stimulantes qui vous permettront d'envisager de façon positive les défis de votre fonction. Au programme: 4 cycles de conférence, 8 sessions thématiques, 2 conférences plénières... Quelle organisation performante de la formation en vue d'accompagner les évolutions du business? • Quelle nécessaire évolution de la fonction formation dans un contexte de mondialisation? • Actions de formation optimisées, acquis de la formation valorisés, quels enjeux de l'évaluation et comment évaluer? Comment mesurer la rentabilité de l'investissement formation? Talent Management et Leadership: comment être en ligne avec le business et la stratégie de l'entreprise? • Comment repère-t-on les bons leaders dans l'entreprise? quels profils de leaders rechercher au regard des besoins de l'environnement de l'entreprise? Existe-t-il une grille définie de comportements et d'aptitudes? • Comment trouver l'équilibre entre une nécessaire harmonisation internationale des talents et le besoin d'adapter votre stratégie aux spécificités locales? Nouvelles façons d'apprendre, nouveaux territoires technologiques, quelles réponses pédagogiques innovantes? • De la nécessité de déconstruire un certain nombre de schémas dans les organisations afin de promouvoir la capacité d'innovation, l'ingéniosité et la coopération collective • Nouveaux modes d'apprentissage, web 2.0, community management : comment favoriser l'agilité professionnelle de ses salariés et réduire le time-to-competency? Quelle stratégie d'accompagnement et de développement des compétences dans un contexte de transformation? • Comment mettre en &oelig;uvre une GPEC alignée sur les enjeux business? • Comment mettre en place une gestion pro-active des compétences dans un contexte d'internationalisation des métiers? <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?hl=en&langpair=fr%7Cnl&u=http://www.ltd-conference.com/&rurl=translate.google.com&client=tmpg&usg=ALkJrhg6wWyfLo9ew51o7CAE37piYmgvYA" target="_blank"><img src="http://www.ltd-conference.com/email_fichiers/header.jpg" alt="http://www.ltd-conference.com/email_fichiers/header.jpg" width="299" height="76" align="left" /></a> We hopen dat deze nieuwe editie van het congres LTD aanleiding geeft, door het uitwisselen van ervaringen en gezichtspunten op het stimuleren van het denken dat je positief zal de uitdagingen van je werk te overwegen. Programma: 4 cycli conferentie, 8 thematische sessies, 2 plenaire lezingen... Hoe succesvol de organisatie van de opleiding om zaken te begeleiden van de ontwikkeling van? <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca&langpair=fr|nl" target="_blank">Meer</a>... </div> RH 2010-12-09T00:30:14Z pcassuto Les 24207 personnels enseignants non permanents du MESR http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/rh/2010/11/11/les-24207-personnels-enseignants-non-permanents-du-mesr <a href="http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid20407/direction-generale-des-ressources-humaines-d.g.r.h.html" target="_blank"><img src="http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/image/60/9/6609.jpg" alt="http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/image/60/9/6609.jpg" align="left" /></a>La DGRH du MESR vient de publier une étude sur les personnels enseignants non permanents de l'Enseignement supérieur: <a href="http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/statistiques/76/8/nonperm10_159768.pdf" target="_blank">http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/</a>. SITUATION DES PERSONNELS ENSEIGNANTS NON PERMANENTS AFFECTES DANS L'ENSEIGNEMENT SUPERIEUR (hors disciplines médicales et odontologiques, dans ces disciplines, au cours de l’année 2009-2010, on enregistre 4249 chefs de clinique, assistants hospitalo-universitaires ou praticiens hospitalo-universitaires). Depuis 1997, les services en charge des personnels enseignants de l’enseignement supérieur réalisent chaque année une enquête sur la situation des enseignants non permanents de l’enseignement supérieur afin de disposer de données nécessaires au pilotage de la ressource enseignante. La gestion de tous les personnels concernés par l’enquête est déconcentrée. Cette enquête consiste notamment à recenser les attachés d’enseignement et de recherche (ATER) ainsi qu’à comptabiliser les professeurs invités en fonctions dans les établissements d’enseignement supérieur. Les doctorants contractuels assurant un service d’enseignement ont, pour la première année, été intégrés à cette enquête et ont fait l’objet d’un dénombrement. Tous les établissements ont répondu à l’enquête qui s’est déroulée entre le 14 décembre 2009 et le 30 juin 2010. Les réponses obtenues ont été complétées dans cette publication, notamment en ce qui concerne les associés et les moniteurs, par des données issues d’autres systèmes d’information. Les principales tendances révélées par cette étude sont les suivantes: - La proportion d’enseignants non permanents demeure à son niveau le plus élevé depuis 12 ans, soit 15,5%, -Près des deux tiers de ces enseignants sont moniteurs, doctorants contractuels ou ATER, -Les trois-quarts enseignent à temps partiel, -La catégorie des doctorants contractuels créée par un décret du 25 avril 2009 a connu dès sa première année un certain succès avec 3181 contrats signés en 2009-2010. Une projection de ces chiffres permet une prévision de 10000 doctorants-contractuels à l’horizon 2012-2013, -Les établissements à dominante juridique recourent à une plus grande proportion d’enseignants non permanents que les autres établissements, -Chaque année, les trois-quarts des ATER sont en premier contrat et la part des titulaires d’un doctorat avoisine les 60%, -La population des ATER constitue toujours un vivier pour le recrutement des MCF (30% des MCF recrutés en 2009 étaient ATER en 2008-2009), -Ces ATER sont concentrés sur un petit nombre d’établissements : 50% des ATER dans 21% des établissements. Depuis 1999 et jusqu’en 2005, ils ont crû à un rythme annuel moyen de 2,95%, soit deux fois plus vite que les effectifs des enseignants titulaires. Toutefois, après une forte progression au cours de l’année 2003, le taux de croissance de ces effectifs s’est ralenti, comme le montre le graphique ci-dessous, au point de devenir négatif à partir de l’année 2005, jusqu’en 2008. La reprise à la hausse en 2009 des effectifs d’enseignants non permanents a été de courte durée, puisqu’en 2010, leur croissance s’est à nouveau annulée. L’examen de la répartition des enseignants non permanents entre les établissements montre notamment que les établissements dans lesquels la part de ces enseignants sur l’effectif total est réduite (inférieure à 10 %) sont peu nombreux, voire en diminution par rapport à 2009: l’INSA de Rennes ou de Toulouse, l’ENS de chimie de Clermont- Ferrand, les universités de Brest et de Grenoble I, voire quelques établissements spécifiques comme l’ENSEA de Cergy ou SUP MECA Paris. Aucune information complémentaire n’est aujourd’hui disponible pour rendre compte de cette faible proportion. Au contraire, le recours aux enseignants non permanents est beaucoup plus important dans les universités à dominante juridique, comme Paris II (32,4 %), Lyon III (24 %). De même, dans l’ensemble des Instituts d’Etudes Politiques (non compris l’IEP de Strasbourg intégré à l’université de Strasbourg), le « poids » des non permanents oscille entre 19,3 % à Grenoble et 32,1 % à Rennes. A l’IEP de Paris, le taux enregistre à nouveau un taux toujours élevé en 2010 (32,1% contre 36,8 % en 2009, 34,8 % en 2008, 27,2 % en 2007 et 34 % en 2006). D’autres établissements à grande spécificité professionnelle recourent, toutes proportions gardées, à de forts contingents d’enseignants non permanents (cf. l’école nationale supérieure des arts et techniques du théâtre de Lyon ou l’école des arts et du spectacle de Noisy-Le-Grand ou encore l’école nationale supérieure de la nature et du paysage de Blois avec respectivement 85,9%, 76% et 69,2% d’enseignants non permanents). <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?hl=en&langpair=fr%7Cnl&u=http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid20407/direction-generale-des-ressources-humaines-d.g.r.h.html&rurl=translate.google.com&client=tmpg&usg=ALkJrhgMq463M8QEszFZckKIDGLuwLaP6A" target="_blank"><img src="http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/image/60/9/6609.jpg" alt="http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/image/60/9/6609.jpg" width="99" height="88" align="left" /></a> HRB de Mor heeft net een studie gepubliceerd over niet-permanente onderwijzend personeel van hoger onderwijs: <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?hl=en&langpair=fr%7Cnl&u=http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/file/statistiques/76/8/nonperm10_159768.pdf&rurl=translate.google.com&client=tmpg&usg=ALkJrhim9RJXWgOkZz9JIA5u9vc-U3HLoA" target="_blank">http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/</a>. Status van niet-permanente leerkrachten die IN HET HOGER ONDERWIJS (met uitzondering van medische en tandheelkundige disciplines in deze disciplines in de jaren 2009-2010, geregistreerd 4249 klinische leiders, assistent-academisch ziekenhuis of academisch ziekenhuis beoefenaars). <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Frh%2F2010%2F11%2F11%2Fles-24207-personnels-enseignants-non-permanents-du-mesr&langpair=fr|nl" target="_blank">Meer</a>... </div> RH 2010-11-11T16:11:09Z pcassuto