Coordination Régionale PACA

Coordination Régionale PACA http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca petit texte ici Coordination Régionale PACA pcassuto 2013-05-20T22:42:53Z Outils informatiques de gestion de recrutement et standardisation des façons de recruter http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/drh/2013/04/15/outils-informatiques-de-gestion-de-recrutement-et-standardisation-des-fa-ons-de-recruter <a href="http://www.cee-recherche.fr/" target="_blank"><img src="http://www.cee-recherche.fr/fr/img/vignettespub/document.gif" width="67" height="85" align="left" /></a>Par Yannick Fondeur, France Lhermitte. Apparus à la fin des années 1990, les progiciels de gestion de recrutement constituent aujourd’hui une norme d’équipement dans les grandes entreprises. Leur adoption y répond souvent à la volonté de standardiser les façons de recruter, avec en arrière-plan des enjeux gestionnaires et de « professionnalisation ». En particulier, la pénétration des indicateurs de gestion dans le champ du recrutement, les enjeux autour de l’« image employeur » et la question de la lutte contre les discriminations constituent pour les grandes entreprises des incitations fortes à normaliser leurs processus. Pour aligner les pratiques sur des standards communs, les porteurs de projets d’équipement se réfèrent aux « bonnes pratiques » que l’outil permettrait de mettre en &oelig;uvre. La transversalité de la fonction « ressources humaines » (RH), et sa quête de légitimité professionnelle face aux opérationnels sur le champ du recrutement, sont particulièrement propices à l’usage de cette rhétorique. Les éditeurs de progiciels et consultants s’emparent aussi largement de cet argument, pour que les clients renoncent à la personnalisation de l’outil, que le mode de commercialisation de ces solutions (Software as a Service) rend économiquement peu viable. Télécharger le <a href="http://www.cee-recherche.fr/fr/doctrav/165_outils_gestion_recrutement_standardisation.pdf" target="_blank">Document de travail n°165</a>. CONCLUSION: QUELLE « PROFESSIONNALISATION » DU RECRUTEMENT? Les progiciels de recrutement apparaissent aujourd’hui comme une norme d’équipement dans les grandes entreprises. Leur adoption est y associée à une dynamique de standardisation des façons de recruter, qui recouvre des enjeux gestionnaires mais aussi des enjeux de « professionnalisation » du recrutement. Le caractère transversal de la fonction RH est un terreau favorable à l’usage de la rhétorique des « meilleures pratiques » comme mode de légitimation professionnelle. Prendre appui sur des standards portés par des outils est un moyen pour les RH d’affirmer leur professionnalité, notamment face aux opérationnels qui peuvent mettre en doute la pertinence de leurs politiques et actions. Ainsi, quand les spécialistes RH s’arment de multiples outils pour accéder à la « vérité » des candidats en lice, les managers tendent à s’en remettre à un rapport direct, sans intermédiaire. L’artillerie des spécialistes RH fait face au « royaume du feeling » (Ughetto, Lochard, 2006). La mise en place d’un progiciel est ainsi souvent présentée comme l’occasion de « professionnaliser » le recrutement par une réduction de l’hétérogénéité et de la variabilité des manières de faire, que l’outil permet de cadrer a priori et de contrôler a posteriori. Le dispositif technique est utilisé pour stabiliser les pratiques des recruteurs, en vue d’une mise en conformité à ce que l’organisation perçoit comme étant de « bonnes pratiques ». Le « professionnalisme », qui est ici en jeu, se situe dans une logique proche de celle mise en évidence par Boussard et alii (2010): elle désigne moins l’autonomie et l’expertise que l’application des normes organisationnelles au regard desquelles le travail sera évalué. Cette conception du professionnalisme revendique une approche rationnelle et scientifique, héritée des sciences de l’ingénieur, en conférant à certaines pratiques, méthodes et outils un périmètre de validité quasi universel. Plus généralement, on peut faire l’hypothèse que la technicisation des RH au travers des outils informatiques de gestion (qu’il s’agisse des progiciels de gestion de recrutement ou, plus largement, du SIRH) participe à la montée en puissance de cette forme de professionnalisme qui s’appuie largement sur la standardisation et fait des professionnels des RH les hommes de l’organisation plutôt que les hommes de l’art. Télécharger le <a href="http://www.cee-recherche.fr/fr/doctrav/165_outils_gestion_recrutement_standardisation.pdf" target="_blank">Document de travail n°165</a>. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&rurl=translate.google.com&sl=fr&tl=ga&u=http://www.cee-recherche.fr/&usg=ALkJrhgGuN9wBm_A-fItit_E0xx7q6U1LA" target="_blank"><img src="http://www.cee-recherche.fr/fr/img/vignettespub/document.gif" width="67" height="85" align="left" /></a> De réir Yannick Teilgcheárta, An Fhrainc Lhermitte. Láithriú ag deireadh na 1990í, tá ERP earcaíochta anois trealamh caighdeánach i gcuideachtaí móra. Glacadh fhreagraíonn go minic chun an fonn a chaighdeánú ar bhealaí a earcú, le cúlra saincheisteanna bainisteoirí agus "professionalization". Go háirithe, ar an bhfód de tháscairí bainistíochta i réimse na hearcaíochta, tá ceisteanna ar fud an "branda fostóir" agus eisiúint an troid i gcoinne an idirdhealaithe do chomhlachtaí móra dreasachtaí láidre a chaighdeánú gcuid próiseas. <a href="http://translate.google.com/translate?hl=en&sl=fr&tl=ga&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdrh%2F2013%2F04%2F15%2Foutils-informatiques-de-gestion-de-recrutement-et-standardisation-des-fa-ons-de-recruter" target="_blank">Níos mó</a>... </div> DRH 2013-04-15T21:47:17Z pcassuto Les DRH français font partie des moins bien payés au monde http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/drh/2013/04/06/les-drh-fran-ais-font-partie-des-moins-bien-pay-s-au-monde <a href="http://www.le-grep-rh.com/" target="_blank"><img src="http://www.le-grep-rh.com/imgs/le-grep-rh.png" alt="http://www.le-grep-rh.com/imgs/le-grep-rh.png" width="124" height="35" align="left" /></a>Si vous êtes DRH en France et que vous songez à vous expatrier, voici une étude qui ne va pas forcément vous inciter à rester sur le territoire français. Les cadres RH tricolores sont en effet parmi les moins bien lotis en matière de salaires, affirme une enquête Michael Page. Le Baromètre RH international 2013 réalisé par le cabinet Michael Page est formel: il ne fait pas bon être DRH en France, ni même en Europe… L'enquête, réalisée en mars dernier dans le monde entier auprès de plus de 4 300 cadres RH, révèle en effet de grandes disparités. En moyenne, 35% des cadres européens ont un revenu inférieur à 60 000 euros par an. Ils ne sont que 9% en Australie ou en Nouvelle-Zélande dans ce cas. <a href="http://www.le-grep-rh.com/actualites/les-drh-francais-font-partie-des-moins-bien-payes-au-monde-12824" target="_blank">Suite de l'article...</a> <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=en&rurl=translate.google.com&sl=fr&tl=ga&u=http://www.le-grep-rh.com/&usg=ALkJrhhbnYgLyhGmZpgIqEj84ZCsI8RJJg" target="_blank"><img src="http://www.le-grep-rh.com/imgs/le-grep-rh.png" alt="http://www.le-grep-rh.com/imgs/le-grep-rh.png" width="124" height="35" align="left" /></a> Má tá tú HRD an Fhrainc agus an bhfuil tú ag smaoineamh easaoránachta, is anseo staidéar nach a dhéanann gá duit fanacht ar chríoch na Fraince. Feidhmeannaigh acmhainní daonna soilse go deimhin, i measc na amach is measa ó thaobh pá, a deir suirbhé trí Page Michael. <a href="http://translate.google.com/translate?hl=en&sl=fr&tl=ga&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdrh%2F2013%2F04%2F06%2Fles-drh-fran-ais-font-partie-des-moins-bien-pay-s-au-monde" target="_blank">Níos mó</a>... </div> DRH 2013-04-06T14:05:35Z pcassuto Les RH toujours demandeurs de formation continue http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/drh/2012/10/17/les-rh-toujours-demandeurs-de-formation-continue <a href="http://www.formaguide.com/mieux-former/les-rh-toujours-demandeurs-de-formation-continue" target="_blank"><img src="http://www.solutions-ressources-humaines.com/logo/e227bb344af67d5logo_formaguide_gf.gif" alt="http://www.solutions-ressources-humaines.com/logo/e227bb344af67d5logo_formaguide_gf.gif" align="left" /></a>Par Brice Ancelin. Crise ou non, les professionnels RH restent demandeurs de formation continue, que ce soit pour s’adapter aux réglementations sans cesse changeantes ou pour revenir aux basiques du métier. Explications… La demande ne tarie pas en matière de formation continue en RH. « La conjoncture a un impact fort pour les profils RH », confirme Sophie Cuminal, responsable de l’activité interentreprises chez Demos. Parmi les sujets du moment? La formation professionnelle et tout ce qui touche à la réglementation et à la formation de formateurs. « Les changement induits par la réforme de 2009, notamment au sujet des Opca, ont suscité un certain nombre de demandes de formation », ajoute la spécialiste. Clarisse Gilbert, ingénieur qualité de l’offre management chez Orsys, reprend : « Les formations de formateur occasionnel sont également beaucoup demandées. Avec les restructurations, les entreprises ont besoin de former rapidement en interne sur de nouveaux logiciels, de nouvelles procédures, etc. » Retour aux fondamentaux? Clarisse Gilbert note également un certain niveau de demande sur les formations liées à la Responsabilité sociétale des entreprises (RSE), ainsi qu’aux risques psychosociaux (RPS). Sophie Cuminal précise: « On a beaucoup parlé de RPS, ce terme est lié à des événements particuliers. Aujourd’hui la demande est plus globale et porte sur la santé au travail. » Sans oublier les fondamentaux: droit social et législation du travail, Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ou encore les tableaux de bord de la gestion sociale. « Tout ce qui concerne la performance RH, les indicateurs de performance pour montrer que la DRH représente une structure rentable sont plébiscités », commente Clarisse Gilbert. Des retours aux fondamentaux qui n’empêchent pas un certain nombre de professionnels RH de s’intéresser à des sujets tendance comme le recrutement 2.0, note-t-on chez Orsys.  Des formats courts Quant à la durée des formations, la formule courte de 2 jours s’impose chaque jour un peu plus. A tel point que chez Orsys, sauf exception, cette formule est devenue la norme. D’ailleurs Demos aussi s’est adapté sur le sujet et, au milieu des cycles certifiants et des formations de 5 jours pour les fondamentaux RH, le stage court semble également s’imposer. Les organismes proposent donc des offres blended-learning pour compléter les formations en amont ou en aval. « Nous proposons aussi du e-learning coaché, soit 4 modules de 45 minutes chacun, avec 4 séances de coaching de 30 minutes par téléphone », note Sophie Cuminal. Dans le même temps, Orsys qui s’est associé à Crossknowledge sur les questions de e-learning, travaille à la mise en place d’un serious game pour les RH. De quoi stimuler les plus joueurs de la profession. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&depth=1&hl=en&langpair=fr%7Cel&rurl=translate.google.com&u=http://www.formaguide.com/mieux-former/les-rh-toujours-demandeurs-de-formation-continue&usg=ALkJrhgJfh14xxkPYklX5pLfwztGZ_ocLA" target="_blank"><img src="http://www.solutions-ressources-humaines.com/logo/e227bb344af67d5logo_formaguide_gf.gif" alt="http://www.solutions-ressources-humaines.com/logo/e227bb344af67d5logo_formaguide_gf.gif" align="left" /></a> Με Brice Ancelin.  Κρίση ή όχι, επαγγελματίε&sigmaf; του HR επιδιώκουν τη συνεχή εκπαίδευση, είτε να προσαρμόζονται στι&sigmaf; συνεχώ&sigmaf; μεταβαλλόμενε&sigmaf; κανονισμού&sigmaf; ή για να επιστρέψετε στη βασική επιχείρηση. Επεξηγήσει&sigmaf;. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdrh%2F2012%2F10%2F17%2Fles-rh-toujours-demandeurs-de-formation-continue&langpair=fr|el" target="_blank">Περισσότερα</a>... </div> DRH 2012-10-17T17:54:17Z pcassuto Retour sur les Assises nationales de l'ANDRH http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/drh/2012/07/05/retour-sur-les-assises-nationales-de-l-andrh <a href="http://www.arftlv.org/" target="_blank" title="Page d'accueil de l'Agence Régionale de la Formation"><img src="http://static.carif.org/arftlv/images/master_default/Logo_ARFtlv.gif" alt="Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)" title="Le site de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)" width="135" height="72" align="left" /></a>L'ANDRH a tenu, en juin 2012, des Assises nationales sur le thème de l'urgence de l'innovation sociale. En présence de Michel Sapin, cet événement a été l'occasion pour l'association de présenter ses propositions sur l'emploi des jeunes et le dialogue social. L'Association a relancé l'idée d'un contrat de travail unique pour en finir avec la précarité et pour réinventer un contrat de confiance avec les jeunes. Elle suggère de porter à 5% le nombre d'alternants dans les entreprises et propose de fusionner les institutions représentatives du personnel (CE, DP et CHSCT) et de valoriser la carrière des représentants du personnel (voir <a href="http://www.scribd.com/doc/98627510/Propositions-ANDRH-2012" target="_blank" title="toutes les propositions">toutes les propositions</a>). Le ministre du Travail a confirmé que l'une de ses priorités sera l'inversion de la courbe du chômage et la mise en oeuvre du contrat de génération qui sera un dispositif simple. Le concept: l'entreprise embauche en CDI un jeune de moins de 26 ans, accompagné par un senior dans le cadre d'un tutorat formalisé. L'entreprise s'engage à conserver dans ses effectifs le senior jusqu'à son départ à la retraite et bénéficie d'une exonération de cotisations pour les deux emplois. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.arftlv.org/&usg=ALkJrhiUXMd-UeTeeZ21M64Vcai7qMYC3g" target="_blank" title="Home of the Regional Training"><img src="http://static.carif.org/arftlv/images/master_default/Logo_ARFtlv.gif" alt="Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)" title="The site of the Regional Training throughout life (ARFTLV Poitou-Charentes)" width="135" height="72" align="left" /></a> The ANDRH held in June 2012, the national conference on the theme of the urgency of social innovation. With Michel Sapin, this event was an opportunity for the association to present its proposals on youth employment and social dialogue. See <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.scribd.com/doc/98627510/Propositions-ANDRH-2012&usg=ALkJrhjrUs9vo-4DMrDxUj5557aZcy0Z-g" target="_blank" title="all proposals">all proposals</a>. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdrh%2F2012%2F07%2F05%2Fretour-sur-les-assises-nationales-de-l-andrh&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> DRH 2012-07-05T01:06:18Z pcassuto Le Supérieur dans le rapport "Bonnes pratiques de la gestion des ressources humaines" http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/drh/2012/02/10/le-sup-rieur-dans-le-rapport-bonnes-pratiques-de-la-gestion-des-ressources-humaines <a href="http://www.fonction-publique.gouv.fr/publications/collection-ressources-humaines-53" target="_blank"><img src="http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_ressources_humaines/images/bp_grh_2011.png" alt="http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_ressources_humaines/images/bp_grh_2011.png" align="left" /></a>Ce recueil a été élaboré à partir des bonnes pratiques de ressources humaines présentées lors des conférences ministérielles de gestion prévisionnelle des ressources humaines de 2011. Il s’adresse aux professionnels de la GRH et est destiné à faire partager les pratiques, démarches et outils innovants, développés par les ministères, en matière de gestion des ressources humaines. Télécharger le rapport <a id="res_2914" href="http://blog.univ-provence.fr/gallery/32/Bonnes%20pratiques%20de%20la%20gestion%20des%20ressources%20humaines.pdf">Bonnes pratiques de la gestion des ressources humaines</a>. Extraits concernant le Supérieur. 2.3. Mise en place du DIF des personnels enseignants, d’éducation et d’orientation p.16 Descriptif La circulaire ministérielle du 17 juin 2010 précise que les personnels enseignants, d'éducation et d'orientation bénéficient, comme l'ensemble des agents de l'État, de nouveaux droits et outils pour se former tout au long de leur carrière. Pour bénéficier du droit individuel à la formation, les agents non titulaires doivent compter au 1er janvier de l'année au moins un an de services effectifs au sein de l'administration. Les droits acquis annuellement étant cumulables depuis le 1er juillet 2007, date d'entrée en vigueur de la loi du 2 février 2007, les personnels à temps complet en fonction depuis cette date ont capitalisé, au 31 décembre 2010, 70 heures de formation (10 heures au titre de 2007 et 20 heures pour 2008, 2009 et 2010). Contexte - Enjeux - Loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique - Décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation tout au long de la vie - Décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents non-titulaires de l’État et de ses établissements publics - Circulaire ministérielle du 17 juin 2010 - Circulaires académiques Objectifs - Finalités Le DIF est mis en oeuvre dans les académies depuis la rentrée scolaire 2010, au titre des mesures relatives au Pacte de carrière, en vue d’un meilleur accompagnement des personnels enseignants, d’éducation et d’orientation, titulaires et non-titulaires. Modalités d’élaboration - Étapes - Calendrier Le droit individuel à la formation professionnelle s'exerce à l'initiative de l'enseignant ou du personnel d'éducation et d'orientation et doit s'inscrire dans le cadre d'un projet professionnel. Les demandes sont présentées par les enseignants et les personnels d'éducation et d'orientation intéressés, selon un calendrier précis. Les projets sont transmis au chef d'établissement, à l'IEN de circonscription pour le premier degré, ou au directeur de CIO pour les personnels d'orientation, qui émet un avis circonstancié, avant d'être examinés individuellement. Chaque demande peut donner lieu à un entretien permettant à l'agent d'expliciter son projet. L'administration dispose d'un délai de deux mois pour notifier sa réponse à la demande de l'agent. L'action de formation choisie en utilisation du droit individuel à la formation fait l'objet d'un accord écrit entre l'enseignant ou le personnel d'éducation et d'orientation et l'administration. Facteurs de réussite - Freins identifiés - Points de vigilance Le droit individuel à la formation doit prioritairement être utilisé pour des formations hors plan de formation, permettant à l'agent d'acquérir de nouvelles compétences dans la perspective notamment d'une mobilité professionnelle par une préparation et un accompagnement adéquats et personnalisés. La mobilisation du DIF se déroule de préférence pendant les vacances scolaires des élèves. Ces formations peuvent être offertes par des établissements publics (établissements d'enseignement supérieur, Cned, Cnam, réseau de formation continue des adultes de l'Éducation nationale, etc.), voire des organismes privés. Il peut également s'agir de formations à distance, de validation des acquis de l'expérience ou de réalisation de bilans de compétence. La mutualisation inter-académique des actions de formation susceptibles d'être retenues dans le cadre du DIF peut être envisagée. Coûts estimés - Moyens mobilisés L'article 13 du décret de 2007 prévoit le versement d'une allocation de formation dès lors que la formation dispensée dans le cadre du DIF s'effectue pendant les vacances scolaires. Les modalités de calcul de cette indemnité correspondent à 50 % du traitement horaire d'un agent en prenant comme élément de référence la durée légale annuelle du travail telle qu'elle est fixée pour la fonction publique, c'est-à-dire 1 607 heures. Bilan - Évaluation Durant l’année scolaire 2010-2011, 500 demandes ont été enregistrées par les services académiques. Contact Djemai Lassoued Chargé de la mission formation - DGRH, <a href="mailto:djemai.lassoued@education.gouv.fr" target="_blank">djemai.lassoued@education.gouv.fr</a>, Tél : 01 55 55 68 55. 5.1. Intégration des techniciens de laboratoire dans le corps des techniciens de recherche et de formation p.34 Descriptif La filière des personnels de laboratoire relevant du ministère chargé de l’éducation nationale, comportant un corps de catégorie C et un corps de catégorie B, est intégrée à la filière des ingénieurs et personnels techniques de recherche et de formation relevant du ministère chargé de l’enseignement supérieur, dans les corps appartenant aux catégories correspondantes. Dans le même temps, le nouveau corps de techniciens de recherche et de formation adhère au nouvel espace statutaire (NES) des personnels de catégorie B de la fonction publique de l’État. Contexte - Enjeux Les 5 226 adjoints techniques de laboratoire, exerçant en établissement d’enseignement scolaire, intègrent le corps des 17 202 adjoints techniques de recherche et de formation, qui exercent principalement en établissement d’enseignement supérieur. Les 750 techniciens de laboratoire, exerçant en établissement d’enseignement scolaire, intègrent le corps des 9 783 techniciens de recherche et de formation, qui exercent principalement en établissement d’enseignement supérieur. Objectifs - Finalités - RGPP, réduction du nombre de corps dans la fonction publique de l’État. - Amélioration de la carrière des personnels de catégorie B. - Offrir une voie de débouché par liste d’aptitude en catégorie A aux techniciens de laboratoire. - Permettre davantage de mobilité entre les établissements d’enseignement scolaire et les établissements d’enseignement supérieur pour des personnels exerçant des missions proches. - Offrir une plus grande spécification des métiers dans le cadre d’un référentiel d’emplois-types applicable à l’ensemble des personnels de la filière des ingénieurs et personnels techniques de recherche et de formation. Modalités d’élaboration - Étapes - Calendrier - Fusion décidée en RIM le 17 juin 2011. - Projet de décret soumis au CTP MEN le 8 février 2011, au CTP MESR le 11 février 2011. - Examen par la section de l’administration du Conseil d’État le 7 juin 2011. - Contreseing et publication en cours. Facteurs de réussite - Freins identifiés - Points de vigilance - Accord des principales organisations syndicales sur le principe de la fusion et l’inscription des techniciens dans le NES ; travail en concertation sur la redéfinition des missions dans le cadre statutaire de la fusion. - Clarification des missions des personnels exerçant en laboratoire d’établissement d’enseignement scolaire vis-à-vis de celles des personnels décentralisés auprès des collectivités territoriales. - Difficultés de calendrier liées à la proximité entre l’opération de fusion et le déclenchement des opérations relatives aux élections professionnelles. - Vigilance dans le transfert de gestion de personnels du ministère de l’Éducation nationale au ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche: culture des personnels, compétences attribuées aux autorités de gestion. Coûts estimés - Moyens mobilisés - Surcoût en catégorie C : 20 000 €. - Coût du passage des techniciens de laboratoire au NES: 275 000 €. - Coût du passage des techniciens de recherche et de formation au NES: 640 000 € (enseignement scolaire) et 5 050 000 € (enseignement supérieur). Bilan - Évaluation Mesure devant entrer en application. 5.2. Gestion des postes clés (recteurs d’académie) p.36 Descriptif Création d’un pôle auprès de la direction générale des ressources humaines chargé de détecter les personnels pouvant occuper les postes stratégiques de l’institution (recteur, directeur, chef des services centraux et déconcentrés) dans le champ du MENJVA et du MESR. Contexte - Enjeux Les fonctions de recteur d’académie évoluent et le vivier de recrutement a été modifié par l’effet des dispositions du décret du 28 juillet 2010: dans la limite de 20% des emplois, peuvent être nommées recteurs des personnes ayant occupé des fonctions de secrétaire général de ministère ou de directeur d’administration centrale pendant au moins trois ans, des personnes titulaires du doctorat et justifiant d’une expérience professionnelle de dix ans au moins dans le domaine de l’enseignement supérieur et de la recherche. Objectifs - Finalités L’action a eu pour finalité de constituer un vivier des recteurs car 80% d’entre eux ont plus de 50 ans, treize ayant entre 60 et 65 ans (situation en mai 2011). Il s’agit ainsi de pouvoir anticiper les nominations à venir. Modalités d’élaboration - Étapes - Calendrier Le responsable du pôle a conduit au cours de l’année 2010-2011 des entretiens avec des professeurs d’universités et des cadres de la haute fonction publique et a rendu compte de ces entretiens au cabinet du ministre. Facteurs de réussite - Freins identifiés - Points de vigilance Parmi les facteurs de réussite le choix du responsable du pôle, universitaire et ancien vice-chancelier des universités de Paris, a permis de disposer d’une personnalité reconnue et dont l’autorité était incontestable. Les freins sont liés à la procédure de choix qui relève en définitive de décisions prises en application de l’article 13 de la Constitution. Le point de vigilance principal est d’observer en la matière une totale discrétion et d’établir une distinction, parmi les candidats, entre ceux susceptibles de remplir la fonction à très court terme et ceux qui tout en faisant partie du vivier peuvent être proposés à moyen terme. Coûts estimés - Moyens mobilisés Parmi les moyens mobilisés, le responsable de pôle a eu recours aux services de la DGRH pour recueillir le cas échéant des informations d’ordre réglementaire. Bilan - Évaluation Au terme d’une première année de travail, un processus d’identification des potentiels a pu être mis en oeuvre, ce qui est de nature à préparer les recrutements à venir et à faciliter la détermination des actions de formation nécessaires avant la prise éventuelle de fonctions ou en accompagnement immédiat de celles-ci. 7.2. Annuaire en ligne sur l’offre de la médecine de prévention pour l’Enseignement supérieur p.70 Descriptif Mise en place d’un annuaire en ligne sur l’offre de la médecine de prévention pour l’enseignement supérieur. Contexte - Enjeux Le nombre important d’établissements de l’enseignement supérieur, très hétérogènes avec des pratiques souvent très différentes des services de médecine de prévention (MDP), complique l’organisation d’actions ciblées de formation et d’une communication sur les dispositifs mis en place. Objectifs - Finalités - Établir pour le ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche une cartographie de la situation de la médecine de prévention dans le but d’aider à la mise en place d’actions ciblées en direction des personnels et des structures. - Fournir à la communauté de l’enseignement supérieur la représentation de l’existant en matière de dispositifs et d’échelles statistiques. - Offrir à la communauté des répertoires de travail permettant des échanges inter-établissements. - Organiser des sensibilisations à la médecine de prévention lorsque des manques sont ressentis. - Alimenter un annuaire informatique à la DGRH permettant le suivi des offres de la MDP avec des contacts très rapides et organisés. Modalités d’élaboration - Étapes - Calendrier Un outil informatique a été créé en 2010. Il est actuellement en test dans deux établissements. Facteurs de réussite - Freins identifiés - Points de vigilance Facteur de réussite: faciliter le recensement de la diversité des dispositifs mis en place et en assurer le suivi. Freins: assistance des établissements – formations – déclaration CNIL. Coûts estimés - Moyens mobilisés Développement interne et hébergement du site web à la DGRH (coûts limités). Renforcement des moyens humains pour assurer le suivi des tests et la formation des utilisateurs est nécessaire. Bilan - Évaluation Actuellement en test: relance en cours des établissements pour connaître leurs appréciations sur le produit, prise en compte des signalements techniques, ergonomiques. Dossier CNIL en cours. Contact DGRH, Marie-Aimée Deana-Côté, Sous-direction des études de gestion prévisionnelle, statutaires et de l’action sanitaire et sociale, Tél : 01 55 55 14 50. 8.1. Le dispositif de veille sociale p.76 Descriptif Deux réseaux de veille sociale ont été créés. Le premier réseau concerne les DRH en académie et le second les inspecteurs d’académie. Ils ont pour objectifs: - d’apporter à la DGRH les éclairages nécessaires à la compréhension du climat social et à l’appréciation des risques sociaux, et ainsi contribuer au processus de décision et de pilotage du changement; - d’assurer une veille sociale et syndicale permanente et un devoir d’alerte pour prévenir les conflits sociaux. Contexte - Enjeux Dans un contexte de modernisation de l’État et de nécessité de développer une politique de ressources humaines plus qualitative et individualisée, il faut pouvoir anticiper les tensions collectives, pour préparer un changement ou pour mieux appréhender les situations de travail mal tolérées par les salariés. L’enjeu est de mettre à disposition des responsables une connaissance en temps réel du social pour agir sur la dynamique sociale et accompagner les managers de proximité dans la prévention des tensions. Il devient fondamental également de comprendre comment les tensions individuelles peuvent devenir des conflits collectifs ou conduire à une démobilisation (la « grève masquée »). Objectifs - Finalités Prévenir les conflits ou les risques sociaux, recueillir une information de qualité concernant le fonctionnement social afin de rechercher une amélioration de la performance sociale. Par conséquent, il faut assurer: - un suivi des prises de positions des organisations syndicales, analyser leurs stratégies et leurs modes d’action; - la veille et l’analyse de tout événement à caractère social (conflits, élections professionnelles, difficultés rencontrées par les personnels, etc.). Modalités d’élaboration - Étapes - Calendrier Un circuit de remontée de l’information au niveau des services déconcentrés (rectorats, inspections académiques) a été mis en place. Le recueil de l’information à ce niveau ne concerne que les relations sociales que les académies établissent avec les organisations syndicales (vie des instances, réactions des syndicats face aux réformes, droit syndical, relations avec les partenaires sociaux, etc.). Cela permet également de recueillir toutes les situations dans lesquelles les personnels se trouvent en difficulté avec leur hiérarchie, leurs collègues, des parents d’élèves ou des élèves. La remontée de l’information vers la mission MARS (mission d’analyse des relations sociales) est instituée tous les mois, en dehors des informations au regard de l’actualité qui remontent plus rapidement. Une synthèse de ces notes est ensuite réalisée et envoyée à l’ensemble des membres des deux réseaux. Un espace collaboratif sur l’intranet du ministère a été créé. Ainsi, les directeurs des ressources humaines d’académies et les inspecteurs d’académies y déposent chaque mois les informations attendues nécessaires à ce dispositif d’alerte sociale. Cet espace sécurisé offre également des outils d’échange et de partage d’informations consultables à tout moment, en tout lieu. Facteurs de réussite - Freins identifiés - Points de vigilance Le dispositif proposé a dû trouver sa place et sa légitimité car il existe un dispositif d’alerte sociale sous la responsabilité des recteurs, dont les informations remontent directement au cabinet du ministre. À présent, les deux réseaux sont bien calés et une réelle acculturation est constatée. Il convient toutefois de ne pas alourdir la charge de travail des SD soumis à une importante contrainte budgétaire des services déconcentrés. Coûts estimés - Moyens mobilisés Fonctionnement en interne – pas de coûts particuliers. Bilan - Évaluation Les notes de veille sociale sont appréciées par l’ensemble des acteurs. Elles permettent de mieux appréhender les différentes réalités du territoire et apparaissent comme une aide à la prise de décision. Contact DGRH, Christine Afriat, Mission d’analyse des relations sociales, <a href="mailto:christine.afriat@education.gouv.fr" target="_blank">christine.afriat@education.gouv.fr</a>, Tél : 01 55 55 44 92. Télécharger le rapport <a id="res_2914" href="http://blog.univ-provence.fr/gallery/32/Bonnes%20pratiques%20de%20la%20gestion%20des%20ressources%20humaines.pdf">Bonnes pratiques de la gestion des ressources humaines</a>. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cda&rurl=translate.google.com&u=http://www.fonction-publique.gouv.fr/publications/collection-ressources-humaines-53&usg=ALkJrhjY_ce22LY1r27eDlbcmXK_OXwdbQ" target="_blank"><img src="http://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/coll_ressources_humaines/images/bp_grh_2011.png" align="left" /></a> Koden blev udviklet på baggrund af gode menneskelige ressourcer praksis blev præsenteret på ministerkonferencerne i forvaltning af menneskelige ressourcer planlægning i 2011. Det henvender sig til HR-medarbejdere og er beregnet til at udveksle bedste praksis, innovative tilgange og værktøjer, udviklet af de afdelinger, forvaltning af menneskelige ressourcer. Download <a id="res_2914" href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cda&rurl=translate.google.com&u=http://blog.univ-provence.fr/gallery/32/Bonnes%2520pratiques%2520de%2520la%2520gestion%2520des%2520ressources%2520humaines.pdf&usg=ALkJrhhlu04n1NLF4EY-9578wm4XxDkXrA">bedste praksis i human resource management</a>. Uddrag på Superior. 2,3. Montering af DIF lærerstaben, uddannelse og vejledning s.16 Beskrivende Den ministerielt cirkulære af 17. juni 2010 hedder det, at lærerstaben, uddannelse og visitation gavn, som alle statslige embedsmænd, nye rettigheder og værktøjer til uddannelse gennem hele deres karriere. For at kvalificere sig til den enkeltes ret til uddannelse, skal ikke-fastansat personale er afhængige af 1. januar i år mindst ét års effektiv service inden for administrationen. De erhvervede rettigheder årligt er kumulative siden 1. juli 2007, datoen for ikrafttrædelsen af lov af 2 februar 2007, de ansatte på fuld tid i embedet siden denne dato kapitaliseres 31. december 2010, 70 timers undervisning (10 for 2007 timer og 20 timer for 2008, 2009 og 2010). <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdrh%2F2012%2F02%2F10%2Fle-sup-rieur-dans-le-rapport-bonnes-pratiques-de-la-gestion-des-ressources-humaines&langpair=fr|da" target="_blank">Mere</a>... </div> DRH 2012-02-10T21:41:20Z pcassuto Gestion des ressources humaines - Utilisation des éléments de l’état-civil http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/drh/2012/01/12/gestion-des-ressources-humaines-utilisation-des-l-ments-de-l-tat-civil <a href="http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/pid20536/bulletin-officiel.html?cid_bo=58888&cbo=1" target="_blank"><img src="http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/image/Global/83/2/bandeau-bo_179832.34.jpg" alt="http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/image/Global/83/2/bandeau-bo_179832.34.jpg" align="left" /></a>Utilisation des éléments de l’état-civil. NOR : ESRH1134740C, circulaire n° 2011-1026 du 25-11-2011, ESR - DGRH A2-1. Texte adressé aux présidentes et présidents d’université; aux directrices et directeurs d’établissement. L'attention du ministre a été récemment appelée par la communauté universitaire sur les données relatives à l'état-civil des personnels et notamment ceux de sexe féminin que les établissements devront retenir et faire figurer sur les documents administratifs dont ils sont émetteurs. À cet égard, je tiens à vous rappeler le cadre légal en vigueur et à vous donner les recommandations les plus appropriées. I - Les règles d'attribution du nom Les règles d'attribution du nom sont fixées par les articles 311-21 et suivants du code civil. Le nom de famille est attribué lors de la déclaration de naissance (articles 55 et 57 du même code). À l'occasion du mariage, les époux peuvent prendre l'usage du nom de leur conjoint. Cette possibilité est ouverte aux hommes comme aux femmes. Cet usage ne repose sur aucun texte et ce n'est que dans les dispositions relatives au divorce (article 264 du même code) qu'apparaissent les dispositions suivantes: « À la suite du divorce, chacun des époux perd l'usage du nom de son conjoint » à moins que l'autre époux ou le juge ne l'y autorise. En outre, l'article 43 de la loi n° 85-1372 du 23 décembre 1985 relative à l'égalité des époux dans les régimes matrimoniaux et des parents dans la gestion des biens des enfants mineurs, la circulaire ministérielle du 26 juin 1986 relative à la mise en &oelig;uvre de l'article 43 de la loi du 23 décembre 1985 précitée et la circulaire du Premier ministre du 4 novembre 1987 relative à la mise en &oelig;uvre des dispositions applicables au nom d'usage disposent et précisent: - s'agissant de la demande d'utilisation d'un nom d'usage: la personne concernée doit en faire la demande expresse sur papier libre ou par le biais d'un formulaire fourni par l'administration et n'utiliser qu'un seul nom d'usage quelle que soit l'administration ; - s'agissant des correspondances échangées avec la personne concernée, l'administration doit désigner celle-ci sous le nom d'usage qu'elle a indiqué. Néanmoins, les personnes doivent être systématiquement désignées, dans les dossiers administratifs et dans les bases de données des établissements, par leur nom de famille en le faisant suivre, uniquement dans le cas où elles en font la demande, de leur nom d'usage; - lorsqu'un document administratif comporte une rubrique « nom d'épouse », il convient de substituer à celle-ci une rubrique « nom d'usage ». Deux présentations sont proposées: - Nom de famille suivi éventuellement du nom d'usage choisi qui peut être le nom de la conjointe ou du conjoint, qu'il ou elle soit vivante ou décédée ou encore le nom de l'autre parent accolé au nom de famille suivi des prénoms. - Nom de famille suivi éventuellement du nom d'usage qui peut être le nom de l'ex-conjoint ou ex-conjointe si la personne concernée est divorcée et autorisée à l'utiliser ou le nom de l'autre parent accolé au nom de famille suivi des prénoms. En toute hypothèse, la formule Mme « X » épouse « Y » doit être proscrite. II - L'usage des « civilités » L'emploi des termes « madame » et « mademoiselle » ne repose sur aucune disposition législative ou réglementaire. L'utilisation de l'une ou l'autre de ces appellations ne constitue pas un élément d'état-civil. Seul constitue un élément de l'état-civil la référence au sexe, homme ou femme. À ce titre, devrait être privilégié, dans les documents administratifs comme dans les registres informatiques des ressources humaines, le choix de cocher entre deux cases, MASCULIN ou FÉMININ. Il appartient aux intéressées de choisir la dénomination qu'elles préfèrent (cf. la réponse du secrétariat d'État chargé de la solidarité à la question écrite n° 00638 de Monique Cerisier-ben Guiba, publiée au Journal officiel Sénat du 24 avril 2008, page 836, sur la réglementation invitant à ne pas utiliser les appellations différenciées madame et mademoiselle). En conséquence, et afin de faciliter les modalités de gestion, je vous invite à utiliser de manière systématique l'appellation « Madame » et à réserver l'appellation « Mademoiselle » aux seules agentes qui vous en feront expressément la demande et, comme rappelé ci-dessus, en excluant la formule Mme « X » épouse « Y ». En conclusion, s'agissant des données d'état-civil, le ministère rappelle que: - la formule « Madame X épouse Y » est à proscrire; - les formulaires administratifs doivent faire apparaître les mentions « nom de famille » et non « nom patronymique » et « nom d'usage » et non « nom d'épouse »; - dans le cas où une personne a mentionné un nom d'usage, c'est celui-ci qui doit être employé; - l'appellation « Madame » doit être systématiquement utilisée pour désigner les agentes, à l'exception de ces dernières qui auront expressément demandé à être désignées comme « Mademoiselle ». Ces règles s'appliquent pour tous les documents, formulaires, courriers, listes publiques, etc., émis par votre établissement, diffusés en interne ou en externe, et pour tous les dossiers, particulièrement les systèmes d'information des ressources humaines. Pour le ministre de l'enseignement supérieur et de la recherche et par délégation, la directrice générale des ressources humaines, Josette Théophile. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/pid20536/bulletin-officiel.html%3Fcid_bo%3D58888%26cbo%3D1&usg=ALkJrhjdP8f6l26KPvIgOINPvw9kH-76Hg" target="_blank"><img src="http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/image/Global/83/2/bandeau-bo_179832.34.jpg" alt="http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/image/Global/83/2/bandeau-bo_179832.34.jpg" align="left" /></a> Using elements of civil status. NOR: ESRH1134740C, Circular No. 2011-1026 of 25-11-2011, ESR - HRB A2-1. Text sent to university presidents, principals and head teachers. The Minister's attention was recently called by the academic community on data relating to the civil status of personnel, particularly those female that institutions must retain and be included on the paperwork they are transmitters. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdrh%2F2012%2F01%2F12%2Fgestion-des-ressources-humaines-utilisation-des-l-ments-de-l-tat-civil&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> DRH 2012-01-12T19:00:39Z pcassuto La gestion de données par l'humain encore balbutiante en France http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/drh/2011/12/07/la-gestion-de-donn-es-par-l-humain-encore-balbutiante-en-france <a href="http://www.usinenouvelle.com/article/la-gestion-de-donnees-par-l-humain-encore-balbutiante-en-france.N164283" target="_blank"><img src="http://www.usinenouvelle.com/images/header/logo-usn.png" alt="http://www.usinenouvelle.com/images/header/logo-usn.png" align="left" /></a>Par Barbara Leblanc. Les données sont partout, tant dans l’administration que dans les entreprises. Le gouvernement vient de lancer ce 5 décembre la plateforme de données publiques, "<a href="http://www.data.gouv.fr/" target="_blank">data.gouv.fr</a>". Pour autant, le pays et notamment les entreprises restent à la traîne, notamment en ce qui concerne le capital humain. Réseaux sociaux, nouvelles technologies, tablettes…tous ces outils entraînent une multiplication des données dans les entreprises. Si bien que selon un rapport d’EMC estime que d’ici à 2020 les entreprises auront besoin de dix fois plus de capacité de stockage qu’actuellement. Or, en France, les grands groupes sont encore à la traîne par rapport aux Etats-Unis notamment. Par exemple, outre-Atlantique, un nouveau profil émerge dans les entreprises, celui du data scientist. Il a pour fonction de collecter et analyser les masses de données présentes dans l’entreprise. Un atout pour les entreprises qui peuvent ainsi transformer une quantité importante de données pour innover et dépasser ses concurrents. En France, seule une entreprise sur cinq a déjà fait appel à ce profil. Plus globalement, l’étude déplore la pénurie de compétences dans le domaine dans le monde. Seul un tiers des entreprises sont en mesure d’utiliser de manière efficace les nouvelles données. Et pour cause: 32% des personnes interrogées soulignent que le manque de compétences et de formation dans le domaine est un frein à l’adoption de tels profils, à égalité avec une problématique de coûts. Le manque d’outils et de technologies est un frein pour 10% seulement. L’étude reste optimiste tout de même: 83% des répondants estiment que les nouveaux outils vont augmenter la nécessité d’avoir des personnes expérimentées dans ce secteur. "La technologie a évolué plus vite que les compétences, souligne Andreas Weigend, chef de laboratoire de données sociales à Stanford, ancien expert scientifique chez Amazon.com. C’est désormais aux organisations de chaque secteur de s'adapter à cette nouvelle réalité ou bien de périr". L’entreprise spécialisée dans le stockage de données EMC a réalisé son étude en interrogeant 500 membres de la communauté scientifique des données au niveau mondial, notamment des scientifiques de données et des professionnels du renseignement d’affaires. Et ce, à travers la Chine, l’Inde, la France, l’Allemagne, le Royaume-Uni ou encore les Etats-Unis. <a href="http://www.scribd.com/doc/74778588/Data-scientist-par-EMC" target="_blank">Data scientist par EMC</a>. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cpl&rurl=translate.google.com&u=http://www.usinenouvelle.com/article/la-gestion-de-donnees-par-l-humain-encore-balbutiante-en-france.N164283&usg=ALkJrhgskcMLiMk3UXVaNuTRzfl2pzrxKg" target="_blank"><img src="http://www.usinenouvelle.com/images/header/logo-usn.png" alt="http://www.usinenouvelle.com/images/header/logo-usn.png" width="163" height="103" align="left" /></a> Barbara Leblanc. Dane są wszędzie, zarówno w administracji i przedsiębiorstwach. Rząd uruchomił ten 5 grudnia platformy danych publicznych, "<a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cpl&rurl=translate.google.com&u=http://www.data.gouv.fr/&usg=ALkJrhi9lDp1knnHmPcst39Y3VauqIqnsw" target="_blank">data.gouv.fr</a>". Jednak w kraju, a zwłaszcza przedsiębiorstwa pozostają w tyle, szczególnie w odniesieniu do kapitału ludzkiego. Sieci społeczne, nowe technologie, półki ... wszystkie te narzędzia prowadzić do rozprzestrzeniania danych w firmach. Tak wynika z raportu firmy EMC szacuje, że do 2020 roku firmy będą musiały dziesięć razy większej pojemności niż obecnie. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdrh%2F2011%2F12%2F07%2Fla-gestion-de-donn-es-par-l-humain-encore-balbutiante-en-france&langpair=fr|pl" target="_blank">Więcej</a>... </div> DRH 2011-12-07T18:28:00Z pcassuto Le bilan social - mode d’emploi http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/drh/2011/11/20/le-bilan-social-mode-d-emploi <a href="http://blog.educpros.fr/pierredubois/2011/11/17/le-bilan-social-mode-demploi/" target="_blank"><img src="http://www.educpros.fr/uploads/RTEmagicC_Dubois_Pierre.JPG.jpg" alt="http://www.educpros.fr/uploads/RTEmagicC_Dubois_Pierre.JPG.jpg" width="173" height="195" align="left" /></a>Blog Educpros de Pierre Dubois. La Loi Libertés et Responsabilités des Universités d’août 2007 a rendu obligatoire la présentation d’un bilan de la politique sociale de l’établissement au Comité technique paritaire (devenu Comité technique depuis la loi du 5 juillet 2010 sur la rénovation du dialogue social dans la fonction publique); ce bilan est également un outil de dialogue dans les instances de l’université. Les directions des ressources humaines ont donc élaboré ces bilans sociaux. Il faut les en féliciter. Il s’agit en effet d’un travail complexe parce que les données sont issues de plusieurs applications informatiques, rigoureux (données “fiabilisées et harmonisées”), fort long à réaliser et très utile. Cette chronique explore les usages possibles du bilan social dans une université, celle de Strasbourg. Le premier bilan social de l’université unifiée vient en effet de paraître: <a href="http://lactu.unistra.fr/fileadmin/upload/L_Actu/L_Actu_N_49/Universite_composantes_et_services/Bilan_social_UdS_2010_-_Web.pdf" target="_blank">le document de 171 pages</a> porte sur la situation au 1er janvier 2010: 5.212 agents employés à cette date. Autres bilans sociaux. Les 10 premières propositions de Google: Haute-Alsace Mulhouse Haute-Alsace Mulhouse (<a href="http://www.uha.fr/actualites/informations-institutionnelles/bilan-social-de-luniversite-de-haute-alsace" target="_blank">bilan 2010</a>), Lille 3 (<a href="http://www.univ-lille3.fr/fr/drh/accueil/drh/bilan-social/" target="_blank">bilans 2008, 2009, 2010</a>), Franche-Comté (<a href="http://www.univ-fcomte.fr/download/partage/document/ufc/bilan-social-2007.pdf" target="_blank">bilan 2007</a> et <a href="http://www.univ-fcomte.fr/download/partage/document/ufc/bilan-social-2009.pdf" target="_blank">2009</a>), Cergy-Pontoise (<a href="http://www.n.u-cergy.fr/spip.php?rubrique849" target="_blank">bilan 2009-2011</a>), Pierre Mendès France Grenoble (<a href="http://www.upmf-grenoble.fr/14722814/0/fiche___pagelibre/&RH=UNIVERSITE" target="_blank">bilan 2007</a>), Versailles Saint-Quentin (<a href="http://www.uvsq.fr/l-universite/bilan-social-135530.kjsp" target="_blank">bilans 2010 et 2011</a>), Rouen (<a href="http://www.univ-rouen.fr/1228056968234/0/fiche_document/" target="_blank">bilan 2009</a>), Rennes 2 (<a href="http://www.univ-rennes2.fr/service-gestion-patrimoine-logistique-immobiliere/bilan-social" target="_blank">bilans 2007 et 2009</a>), Bordeaux 4 Montesquieu (<a href="http://www.scribd.com/doc/58445220/3/LE-BILAN-SOCIAL-DE-L%E2%80%99UNIVERSITE-MONTESQUIEU-BORDEAUX-IV" target="_blank">bilan 2008-2009</a>), Aix-Marseille 2 Méditerranée (<a href="http://www.univmed.fr/fr/drh/fichiers/bilan-social" target="_blank">bilans 2004 à 2010</a>). Il faut rappeler un point tout à fait important. Les universités ne sont pas des entreprises qui décident de leur nombre d’emplois et de leur masse salariale. Elle n’ont qu’une autonomie fort relative. La loi LRU précise en effet: “les montants affectés à la masse salariale au sein de la dotation annuelle de l’Etat sont limitatifs et assortis du plafond des emplois que l’établissement est autorisé à rémunérer. Le contrat pluriannuel d’établissement fixe le pourcentage maximum de cette masse salariale que l’établissement peut consacrer au recrutement des agents contractuels mentionnés à <a href="http://blog.educpros.fr/pierredubois/wp-admin/affichCodeArticle.do;jsessionid=4351481D504E6414E09C3DB3170208FB.tpdjo03v_1?cidTexte=LEGITEXT000006071191&idArticle=LEGIARTI000006525655&dateTexte=&categorieLien=cid" target="_blank">l’article L. 954-3</a>. L’établissement assure l’information régulière du ministre chargé de l’enseignement supérieur et se dote d’instruments d’audit interne et de pilotage financier et patrimonial selon des modalités précisées par décret. Les comptes de l’université font l’objet d’une certification annuelle par un commissaire aux comptes” (Code de l’éducation, article 712-9). Autrement dit, les effectifs d’enseignants et de BIATOSS fonctionnaires et une partie des effectifs de non-fonctionnaires sont limités par des plafonds d’emploi, dictés par la tutelle et contrôlés par des commissaires aux comptes. Pas question de laisser exploser la masse salariale : pour ne pas crever le plafond dû par exemple à l’impact du GVT, il faut donc, en cas de besoin, geler des postes de fonctionnaires, ne pas les remplacer. Avec les responsabilités et compétences élargies (RCE), les universités n’ont guère de libertés financières ; elles ont surtout des responsabilités (chronique : “<a href="http://blog.educpros.fr/pierredubois/2011/11/16/acte-de-deces-de-la-lru/" target="_blank">Acte de décès de la LRU</a>“). Contenu des bilans sociaux. Le paragraphe précédent explique pourquoi le bilan social distingue d’abord les emplois (plafonds d’emplois autorisés) et les effectifs réels (ils ne peuvent être qu’inférieurs aux emplois autorisés). Tenue par ses plafonds d’emplois, l’université de Strasbourg a fort judicieusement ajouté, tant pour les enseignants que pour les personnesl contractuels non-enseignants, une catégorie qui est en même temps un objectif: personnels non fonctionnaires exerçant une mission permanente reconnue par le Conseil d’administration. Autres chapitres du bilan social, introduits par une note bienvenue: “les clés pour comprendre” les mouvements de personnel (promotions et mobilités), les absences et les congés, les rémunérations (dont les heures complémentaires) et les régimes indemnitaires (primes), l’hygiène et la sécurité, les services de santé au travail, la formation continue des personnels, les relations professionnelles, l’action culturelle et sociale. Quelques observations brutes de décoffrage. Une très grande complexité: 7 catégories de personnels enseignants (elles-mêmes subdivisées en plusieurs catégories), 10 catégories de personnels BIATOSS (elles-mêmes subdivisées en plusieurs corps), 24 types de primes pour un montant total de 14,4 Millions d’€ (7 pour les enseignants, 14 pour les BIATOSS, 3 “autres” ; y ajouter les indemnités pour les activités de formation continue). Des masses impressionnantes: une charge d’enseignement de 636.000 heures, près de 250.000 heures complémentaires. Les personnels, titulaires et non titulaires, sont classés par composante, par âge, par sexe, par grade: ce qui donne lieu à des présentations classiques (pyramides des âges, histogrammes, parts de “camembert”). Quel est l’intérêt indéniable du bilan social? Le regroupement en un document unique de toutes les informations concernant les ressources humaines. Celui de l’université de Strasbourg fait montre de plusieurs autres qualités: “clés indispensables pour comprendre” les notions utilisées ; consultation possible par tous, et donc transparence; mise à disposition de données brutes permettant de construire telle ou telle analyse, tel ou tel indicateur (une des prochaines chroniques du blog s’y emploiera: elle concernera les PRAG/PRCE, les 3 IUT de l’université). Un point faible temporaire du bilan 2010: c’est le premier de l’université unifiée; le bilan au 1er janvier 2011 est attendu avec impatience car il produira des données plus récentes et car il permettra d’analyser les évolutions dans le temps. Qu’attendent du bilan social les dirigeants de l’université? Avant-propos du bilan social de l’UdS (page 3): “le bilan social est l’un des outils de diagnostic qui nous permettra dorénavant de mieux connaître nos forces et nos faiblesses. Ainsi, il nous aidera à anticiper l’évolution des besoins à venir et à prendre en connaissance de cause, les décisions adéquates pour orienter les principaux chantiers dans les domaines des ressources humaines et financières. Le bilan social, reflet de notre politique de ressources humaines, est également un outil favorisant le dialogue social“. Ce programme reste général: on peut espérer que le bilan 2011 fasse mention d’une dizaine de priorités de l’université, en précise le délai souhaité de réalisation et l’état d’avancement. <div> <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://blog.educpros.fr/pierredubois/2011/11/17/le-bilan-social-mode-demploi/&usg=ALkJrhjWNokpQwx8VKAr7KWesAA6PBkSDA" target="_blank"><img src="http://www.educpros.fr/uploads/RTEmagicC_Dubois_Pierre.JPG.jpg" alt="http://www.educpros.fr/uploads/RTEmagicC_Dubois_Pierre.JPG.jpg" width="159" height="180" align="left" /></a> Blog Educpros of Pierre Dubois. The Act Freedoms and Responsibilities of Universities in August 2007 has mandated the submission of a report on the social policy of establishing Joint Technical Committee (now the Technical Committee since the Act of July 5, 2010 on renovation of social dialogue in the public) this assessment is a tool for dialogue in the bodies of the university. The human resources departments have therefore developed these social reports. They should be commended. It is indeed a complex task because the data from multiple applications, rigorous (data "made reliable and harmonized"), to achieve very long and very useful. This column explores the possible uses of the social audit in a university, that of Strasbourg. The first social audit of the University has indeed unified look: <a href="http://translate.googleusercontent.com/translate_c?client=tmpg&hl=en&langpair=fr%7Cen&rurl=translate.google.com&u=http://lactu.unistra.fr/fileadmin/upload/L_Actu/L_Actu_N_49/Universite_composantes_et_services/Bilan_social_UdS_2010_-_Web.pdf&usg=ALkJrhiWCCmAUMPiemSw6XxH3GV_FHFzaw" target="_blank">the document of 171 pages</a> deals with the situation on 1 January 2010: 5212 staff employed at that time. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=en&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdrh%2F2011%2F11%2F20%2Fle-bilan-social-mode-d-emploi&langpair=fr|en" target="_blank">More</a>... </div> DRH 2011-11-20T15:40:55Z pcassuto Réseaux sociaux : vers une charte des recruteurs http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/drh/2009/11/22/r-seaux-sociaux-vers-une-charte-des-recruteurs Rien n'empêche un recruteur d'accéder aux informations qu'un candidat a déposé sur des réseaux sociaux. Ce quotidien d'information en ligne des Éditions Législatives est destiné aux professionnels de la fonction ressources humaines. Il traite de l'actualité juridique et sociale RH et des dernières évolutions en matière de stratégie et management RH. Pour tester : <a href="http://www.actuel-rh.fr/Abonnement/FicheAbonnement.aspx?EG=1&co=MK08F501" target="_blank">ActuEL-RH.fr</a>. Face à ce risque de dérive, l'association "A compétence égale", qui lutte contre tout type de discriminations à l'embauche, lance la "charte Réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement". Alain Gavand, son président, nous explique l'objectif poursuivi. En créant la "Charte réseaux sociaux, Internet, vie privée et recrutement", l'association "<a href="http://www.acompetenceegale.com/index.aspx?IdItem=19&IdDoc=4&IdLangue=1" target="_blank">A compétence égale</a>" souhaite inciter recruteurs et candidats à utiliser les réseaux sociaux à bon escient. Alain Gavand, son président, nous explique de quelle manière il souhaite faire évoluer les choses. Moraliser l'utilisation des réseaux sociaux L'objet de la charte n'est pas de censurer les réseaux sociaux. Alain Gavand estime en effet qu'ils constituent " une formidable opportunité ". Mais il est nécessaire de contrôler les informations qui y circulent afin d'éviter qu'elles ne deviennent un danger pour les utilisateurs. Les signataires de la charte s'engagent ainsi à rendre plus éthique leur utilisation des réseaux sociaux lors des recrutements. Signée par l'ensemble des cabinets de recrutement adhérents de l'association, elle devrait être très prochainement soumise aux grands réseaux de DRH. Communiquer sans enquêter "Nous voulons inciter les recruteurs à utiliser plutôt les réseaux professionnels comme Viadéo et LinkedIn, que les réseaux personnels (Facebook et Copainsd'avant,...)", explique Alain Gavand. Toutefois, si les recruteurs veulent avoir une visibilité sur ces réseaux sociaux personnels très fréquentés, Alain Gavand leur suggère de constituer un groupe où le candidat ira volontairement. L'entreprise pourra alors par ce biais déposer des offres d'emploi et le candidat avoir des informations sur l'entreprise. " Le candidat sera alors pleinement responsable ", assure-t-il. Il semble d'autant plus inutile de vouloir interdire l'accès aux réseaux personnels que, selon lui, les frontières entre réseaux sociaux professionnels et réseaux sociaux personnels s'estompent.  "Vi vill uppmuntra rekryterare att använda mer professionella nätverk som LinkedIn och Viadéo att personliga nätverk (Facebook och Copainsd'avant ,...)", förklarar Alain Gavand. Men om rekryterare vill ha en profil på dessa sociala nätverk personal upptagen, Alain Gavand föreslår de utgör en grupp där den sökande kommer att gå frivilligt. Företaget kan sedan filen här sättet jobb och sökande har information om företaget. "Den sökande kommer att vara fullt ansvariga," garanterar det. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=fr&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdrh%2F2009%2F11%2F22%2Fr-seaux-sociaux-vers-une-charte-des-recruteurs&langpair=fr|sv" target="_blank">Mer</a>... DRH 2009-11-22T04:55:01Z pcassuto Développer ses relations avec l'enseignement supérieur http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/drh/2009/08/22/d-velopper-ses-relations-avec-l-enseignement-sup-rieur <a href="http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=3817" target="_blank"><img src="http://tbn1.google.com/images?q=tbn:v_cZyRU9i3s5eM:http://www.suisjebienpaye.fr/IMG/arton7.gif" width="88" height="87" align="left" /></a>Profitez de la synergie des relations entreprises, destinée à favoriser l’insertion professionnelle des diplômés, pour dénicher la perle rare dans les établissements. Voilà quelques conseils et moyens mis en &oelig;uvre pour construire des liens forts avec les écoles et universités "cibles". Tout commence par le service dédié aux relations écoles/universités entreprises. Celui-ci est l’interlocuteur privilégié des ressources humaines. Des services qui contribuent à la mise en place de cours de carrière, à gérer des milliers d’offres de stages et d’emplois, à accompagner les étudiants dans la construction de leur projet professionnel et dans leur placement. Mais ils permettent également d’animer les réseaux des anciens élèves ou de piloter un site Internet de recrutement. S’impliquer dans les enseignements Conduire les jeunes diplômés vers l’emploi suppose aussi de les accompagner tout au long de leur scolarité, y compris dans la pédagogie. Unités de valeurs ou ateliers animés par des professionnels, études de cas : la liste d’opportunités offertes aux entreprises pour s’impliquer dans les enseignements est impressionnante. A titre d’illustration, Audencia leur offre l’occasion d’intervenir en cours pour apporter une expertise sous forme de témoignage de niveau stratégique ou animer un cas d’entreprise, ou bien encore de concevoir et co-animer un cas/un challenge pour sensibiliser les étudiants aux problématiques et enjeux d’une entreprise. Dans quel but ? Un échange de bon procédé. En participant à la construction de cas pédagogiques avec les professeurs, en proposant des missions professionnelles, les entreprises font savoir et se font valoir. Présenter ses métiers, sa culture, ses valeurs Organiser une conférence entreprise est une initiative simple à mettre en place. Faites intervenir et témoigner d’anciens diplômés de préférence. Participer aux entretiens Les entretiens de sélection sont des moments à privilégier. Les écoles et les universités font souvent appel aux entreprises pour apporter leur expertise dans le cadre des oraux d’admission. Pour mesurer efficacement la capacité de leurs étudiants à intégrer le marché de l’emploi, les établissements mettent régulièrement en &oelig;uvre des simulations d’entretien de recrutement soit avec l’appui de professionnels de cabinets spécialisés, soit avec l’appui de chargés de recrutement d’entreprises partenaires. Parrainage, stages et missions Junior-Entreprise Enfin - et bien connus de tous - les stages (stage ouvrier, stages d’été et stage en année de césure, projet de fin d’études) ne peuvent se faire sans l’appui essentiel des entreprises. Nombre d’entre elles s’investissent également dans l’alternance et l’apprentissage. Tandis que d’autres misent sur le parrainage d’une promotion. Les projets proposés permettent aux étudiants de compléter leur formation et de mettre en pratique les enseignements de l’école en réalisant des études rémunérées. <div> <a href="http://209.85.135.132/translate_c?hl=fr&langpair=fr%7Csv&u=http://www.focusrh.com/article.php3%3Fid_article%3D3817&rurl=translate.google.com&client=tmpg&usg=ALkJrhhuOKNC_NDzl85B5XF-tYhttJJyxQ" target="_blank"><img src="http://tbn1.google.com/images?q=tbn:v_cZyRU9i3s5eM:http://www.suisjebienpaye.fr/IMG/arton7.gif" width="88" height="87" align="left" /></a>Njut av synergieffekter i affärsrelationer, att främja anställningsbarhet för akademiker, för att hitta sällsynt pärla i skolorna. Här är några tips och resurser användas för att bygga upp starka band med skolor och universitet, "mål". Allt börjar med tjänsten ägnas åt förbindelserna skolor / universitet företag. Detta är den föredragna partnern av mänskliga resurser. Tjänster som bidrar till utvecklingen i mitten av sin karriär för att hantera tusentals erbjudanden om praktikplatser och arbeten, för att stödja studenter i att bygga sitt projekt och i sin yrkesroll placering. Men de också underlätta nätverk av före detta studenter eller köra en webbplats för rekrytering . <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=fr&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdrh%2F2009%2F08%2F22%2Fd-velopper-ses-relations-avec-l-enseignement-sup-rieur&langpair=fr|sv" target="_blank">Mer</a>... </div> DRH 2009-08-22T14:46:45Z pcassuto Les DRH des universités concrétisent leur réseau http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/drh/2009/03/03/les-drh-des-universit-s-concr-tisent-leur-r-seau Les DRH des universités sont en première ligne dans la mise en oeuvre opérationnelle de la loi LRU. Très souvent à la tête de services qui viennent de s’étoffer, ils sont tous confrontés à un même besoin, voire une même nécessité : échanger sur leurs pratiques. C'est pourquoi ils viennent de créer l’Association des DRH d’établissements publics d’enseignement supérieur. « Depuis 2006, nous avions déjà mis en place un réseau informel d’échanges constitué d’une centaine d’adhérents, explique Annick Bouchaud, DRH de l’université de Poitiers et présidente de la toute nouvelle association, mais nous souhaitions le formaliser. D’une part, pour avoir un statut lorsque nous sommes sollicités pour participer à des groupes de travail et, d’autre part, pour être partenaires d’autres associations universitaires. » Le lieu de naissance de l’association n’est ainsi pas un hasard. Si les DRH se sont retrouvés à Paris 5 fin décembre 2008 pour annoncer la création de leur association, c’est avant tout pour tirer profit de l’expérience de l’Association des secrétaires généraux d’établissements publics d’enseignement supérieur, présidée par François Paquis, secrétaire général de Paris 5. Les deux associations vont d’ailleurs, avec le ministère de l’Enseignement supérieur, s’atteler à une réflexion sur la gestion des enseignants-chercheurs. Au sein de l’Association des DRH, trois commissions ont aussi été créées sur les différentes populations universitaires (BIATOSS, enseignants, etc.), la gestion des emplois et la masse salariale, et sur la gestion des compétences. <a href="http://www.educpros.fr/detail-article/h/851d3eea35/a/les-drh-des-universites-concretisent-leur-reseau.html" target="_blank">Céline Manceau</a>. Tento univerzitami RLZ jsou ve fronte na operativní provádění HŽP práva. Velmi často vedoucí služby, které jste roste, v&scaron;ichni čelí stejným potřebovat, nebo dokonce nutné, aby si vyměnily své praktiky. To je důvod, proč si založili Sdružení RLZ institucí vysoko&scaron;kolského vzdělávání. <a href="http://209.85.129.132/translate_c?hl=fr&langpair=fr%7Ccs&u=http://www.educpros.fr/detail-article/h/851d3eea35/a/les-drh-des-universites-concretisent-leur-reseau.html&client=tmpg&usg=ALkJrhhgRfCoCc0upN8q1KcUE8sWRzvsKA" target="_blank"></a><a href="http://209.85.129.132/translate_c?hl=fr&langpair=fr%7Ccs&u=http://www.educpros.fr/detail-article/h/851d3eea35/a/les-drh-des-universites-concretisent-leur-reseau.html&client=tmpg&usg=ALkJrhhgRfCoCc0upN8q1KcUE8sWRzvsKA" target="_blank">Manceau Céline.</a> <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=fr&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdrh%2F2009%2F03%2F03%2Fles-drh-des-universit-s-concr-tisent-leur-r-seau&langpair=fr|cs" target="_blank">Více</a>... DRH 2009-03-03T14:54:37Z pcassuto Le répertoire des métiers territoriaux établi par le CNFPT http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/drh/2008/07/15/le-r-pertoire-des-m-tiers-territoriaux-tabli-par-le-cnfpt <a href="http://www.cnfpt.fr/" target="_blank"><img src="http://tbn0.google.com/images?q=tbn:lNzpZ2Z4Nhks2M:http://www.tivipro.tv/images/salons/header_cnfpt2007.gif" hspace="20" width="157" height="69" align="left" /></a> Particulièrement utile et innovant, ce répertoire donne des fiches très détaillées de chaque métier de la territoriale. La démarche d'actualisation du répertoire des métiers territoriaux se fonde sur une double approche : <ul> <li> <div> par domaine d'activité, en référence aux champs d'intervention des collectivités ; </div> </li> <li> <div> transversale, à partir des activités et compétences partagées entre métiers. </div> </li> </ul> Elle privilégie la maille emploi/métier, en cohérence avec les organisations du travail et les niveaux d'intervention dans les collectivités. <div> <a href="http://74.125.77.132/translate_c?hl=fr&langpair=fr%7Cpl&u=http://www.cnfpt.fr/&client=tmpg&usg=ALkJrhgHtIFVGPpG2PHjCjRFkqq8x6e2_g" target="_blank"><img src="http://tbn0.google.com/images?q=tbn:lNzpZ2Z4Nhks2M:http://www.tivipro.tv/images/salons/header_cnfpt2007.gif" hspace="20" width="157" height="69" align="left" /></a> </div> Szczególnie przydatne i innowacyjnych, katalog ten zawiera szczegółowe zapisy każdej działalności terytorium. Proces aktualizacji rejestru terytorialnego zawodów jest oparta na dwojakie podejście. To sprzyja oczek zatrudnienia / działalności, zgodnie organizacji pracy i poziomów interwencji w społeczności. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=fr&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdrh%2F2008%2F07%2F15%2Fle-r-pertoire-des-m-tiers-territoriaux-tabli-par-le-cnfpt&langpair=fr|pl" target="_blank">Więcej</a>... DRH 2008-07-15T23:37:50Z pcassuto Formation à la "GPEEC dans la fonction publique" http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/drh/2008/05/26/formation-la-gpeec-dans-la-fonction-publique Les circulaires du Premier Ministre du 2 décembre 2002 relative à la réforme de l'État, ainsi que celle du Ministre chargé de la Fonction publique du 16 décembre 2002 concernant la gestion prévisionnelle, ont donné une nouvelle impulsion à la démarche de GPEEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences) dans les Fonction publiques. Les réformes des structures ministérielles et l'accélération de la réforme de l'Etat voulues par le nouveau Président de la République renforcent encore cet impératif. <a href="http://www.lesechos-formation.fr/fo/catalogue/formations/rh_formation/gpeec-dans-fonction-publique/presentation.html" target="_blank">http://www.lesechos-formation.fr/</a>. Selon la DGAFP, l'objectif de la démarche GPEEC est triple : mieux préparer les recrutements de l'État et sa politique de gestion des ressources humaines dans un contexte démographique qui va renforcer la concurrence avec le secteur privé sur le marché du travail ; permettre à l'État de rendre compte plus précisément devant les citoyens de l'évolution des effectifs de la fonction publique ; et nourrir le dialogue social en ouvrant un débat avec les organisations syndicales. L'Observatoire de l'Emploi Public (OEP) a pour mission d'assurer l'impulsion et d'effectuer la synthèse des démarches. Principaux thèmes : • S'approprier et pouvoir mettre en place les différentes étapes d'une démarche de GPEEC au regard de la culture de chaque organisation • Procéder à une analyse prévisionnelle globale à partir de données démographiques,  réaliser un diagnostic prévisionnel et  proposer des solutions • Analyser l'évolution prévisible d'un emploi ou d'un métier et en déduire les compétences nouvelles requises par cette évolution • Intégrer la démarche LOLF au sein de la démarche de GPEEC La circular del Primer Ministro el 2 de diciembre de 2002, sobre la reforma del Estado y el Ministro de la Función Pública de 16 de diciembre de 2002, relativa a la planificación de la gestión, dio un nuevo impulso al proceso GPEEC (Gestión Prévisionnelle puestos de trabajo, Laboral y Habilidades) en la administración pública.  Las reformas de estructuras ministeriales y la aceleración de la reforma del Estado exigida por el nuevo Presidente de la República de reforzar este imperativo. <a href="http://74.125.77.132/translate_c?hl=fr&langpair=fr%7Ces&u=http://www.lesechos-formation.fr/fo/catalogue/formations/rh_formation/gpeec-dans-fonction-publique/presentation.html&client=tmpg&usg=ALkJrhgjaPqw7OSNj9pihib6JN-VyyGyJQ" target="_blank">Http://www.lesechos-formation.fr/</a>. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=fr&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdrh%2F2008%2F05%2F26%2Fformation-la-gpeec-dans-la-fonction-publique&langpair=fr|es" target="_blank">Más información</a>... DRH 2008-05-26T11:37:12Z pcassuto Séminaire GRH établissements d'enseignement supérieur http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/drh/2008/05/03/s-minaire-grh-tablissements-d-enseignement-sup-rieur Mise en place de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie, 19 et 20 mai 2008, Université Descartes. Seront abordés : VAE dans le cadre de la GPEC, DIF, Entretien professionnel, Bilan de carrière, Stratégies et priorités de formation, etc. Trois tables rondes thématiques : - Le plan de formation - Les mesures d'accompagnement de carrière - Mise en oeuvre de la réforme et accompagnement programme : <a id="res_226" href="http://blog.univ-provence.fr/gallery/32/asg-parfaire.pdf" target="_blank">asg-parfaire.pdf</a> site de l'ASG (Association des Secrétaires Généraux) : <a href="http://asg.amue.fr/" target="_blank">http://asg.amue.fr/</a> site de Parfaire (Pour Aides les Responsables de Formation des établissements d'enseignement supérieur dans leur Activité d'Intervention et de REcherches) : <a href="http://parfaire.univ-lille2.fr/" target="_blank">http://parfaire.univ-lille2.fr/</a> 議論されます： VAEのGPEC 、 DIF 、専門メンテナンスBilanキャリア戦略や訓練のための優先順位の下に. 完璧なサイト（）内は高等教育の教育機関を担当してその活動や研究を支援するには： <a href="http://74.125.43.132/translate_c?hl=fr&langpair=fr%7Cja&u=http://parfaire.univ-lille2.fr/&client=tmpg&usg=ALkJrhimFxPqcDpNYYBhGYilLjX94WMiBA" target="_blank">http://parfaire.univ-lille2.fr/</a>. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=fr&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdrh%2F2008%2F05%2F03%2Fs-minaire-grh-tablissements-d-enseignement-sup-rieur&langpair=fr|ja" target="_blank">ほかの</a>... National DRH 2008-05-03T11:34:10Z pcassuto LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION : de plus en plus d’entrées dans le dispositif http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/contrat-de-pro/2008/04/02/le-contrat-de-professionnalisation-de-plus-en-plus-d-entr-es-dans-le-dispositif Le contrat de professionnalisation est un dispositif d’insertion en alternance commun aux jeunes et aux adultes. Il a remplacé, en novembre 2004, les précédents dispositifs : contrats d'adaptation, de qualification et d'orientation. Avec ce nouveau dispositif, les partenaires sociaux ont souhaité que l’alternance puisse mieux répondre aux besoins identifiés de qualification des entreprises. Dans les faits, la durée de la formation, y compris les actions d’évaluation et d’accompagnement, représente aujourd’hui en moyenne 29 % de la durée du CDD ou de la période de professionnalisation dans le cas d’un CDI (34 % dans le cas du contrat de qualification). Ceci correspond en moyenne à 680 heures, dont 650 heures d’enseignements généraux, technologiques et professionnels. <a id="res_155" href="http://blog.univ-provence.fr/gallery/32/contrat%20de%20pro.pdf" target="_blank">contrat de pro</a>. CONTRACT VOOR PROFESSIONELE: meer en meer items in de. <a id="res_155" href="http://66.102.1.132/translate_c?hl=fr&langpair=fr%7Cnl&u=http://blog.univ-provence.fr/gallery/32/contrat%2520de%2520pro.pdf&client=tmpg&usg=ALkJrhiSfL0tGDNqdqW-ZyWItJNR7Dwr8Q" target="_blank">Pro contract</a>. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=fr&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fcontrat-de-pro%2F2008%2F04%2F02%2Fle-contrat-de-professionnalisation-de-plus-en-plus-d-entr-es-dans-le-dispositif&langpair=fr|nl" target="_blank">Meer</a>... DRH Contrat de Pro 2008-04-02T20:36:48Z pcassuto Vocabulaire pour la direction des ressources humaines http://blog.univ-provence.fr/blog/coordination-rgionale-paca/drh/2008/04/02/vocabulaire-pour-la-direction-des-ressources-humaines Ce livre s’adresse aux DRH, bien sûr mais aussi aux managers qui se soucient des relations humaines et aux intervenants de métier qui sont appelés pour optimiser les relations au travail : experts, consultants, accompagnateurs et coachs. Mais aux formateurs aussi, à tous ceux qui doivent gérer les ressources humaines et donc faire des choix engageant l’avenir des personnes, évaluer la relation interpersonnelle, estimer les qualités des personnes dans le cadre professionnel, tous ceux qui travaillent dans les métiers de l’humain. Tous ceux, en somme, qui ont à intervenir sur le destin de l’autre. <a href="http://blog.univ-provence.fr/Ce%20livre%20s%E2%80%99adresse%20aux%20DRH,%20bien%20s%C3%BBr%20mais%20aussi%20aux%20managers%20qui%20se%20soucient%20des%20relations%20humaines%20et%20aux%20intervenants%20de%20m%C3%A9tier%20qui%20sont%20appel%C3%A9s%20pour%20optimiser%20les%20relations%20au%20travail%20:%20experts,%20consultants,%20accompagnateurs%20et%20coachs.%20Mais%20aux%20formateurs%20aussi,%20%C3%A0%20tous%20ceux%20qui%20doivent%20g%C3%A9rer%20les%20ressources%20humaines%20et%20donc%20faire%20des%20choix%20engageant%20l%E2%80%99avenir%20des%20personnes,%20%C3%A9valuer%20la%20relation%20interpersonnelle,%20estimer%20les%20qualit%C3%A9s%20des%20personnes%20dans%20le%20cadre%20professionnel,%20tous%20ceux%20qui%20travaillent%20dans%20les%20m%C3%A9tiers%20de%20l%E2%80%99humain.%20Tous%20ceux,%20en%20somme,%20qui%20ont%20%C3%A0%20intervenir%20sur%20le%20destin%20de%20l%E2%80%99autre.%20http://www.michelvial.com/vocabulaire_RH/Accueil_vocab.html" target="_blank">http://www.michelvial.com/</a>. &Scaron;ī grāmata ir paredzēta HRD, protams, bet arī vadītāji, kuriem rūp cilvēku attiecības un biznesa ieinteresētajām pusēm, kas ir nepiecie&scaron;ama, lai optimizētu attiecību darbā: eksperti, konsultanti, vadītāji un autobusos. <a href="http://translate.google.com/translate?client=tmpg&hl=fr&u=http%3A%2F%2Fblog.univ-provence.fr%2Fblog%2Fcoordination-rgionale-paca%2Fdrh%2F2008%2F04%2F02%2Fvocabulaire-pour-la-direction-des-ressources-humaines&langpair=fr|lv" target="_blank">Vairāk</a>... DRH 2008-04-02T09:20:11Z pcassuto