La question des Seniors devient centrale pour les entreprises. Au-delà du vieillissement démographique, les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent répondre à des enjeux qu’il est nécessaire d’anticiper. Documents à télécharger: Etude Séniors, Synthèse Séniors.
L’enjeu Seniors
La question des Seniors devient centrale pour les entreprises. Au-delà du vieillissement démographique, les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent répondre à des enjeux qu’il est nécessaire d’anticiper.
Les besoins en compétences à venir pour faciliter le maintien et l’évolution des compétences nécessaires à la bonne performance de l’entreprise.
La cohésion entre les générations pour mieux assurer la Pour aller plus loin transmission des savoir-faire spécifiques, gage de compétitivité et de pérennité des entreprises.
L’amélioration des conditions de travail comme enjeu de préservation de la santé, d’amélioration de la performance pour les entreprises et de motivation des salariés.
L’implication des partenaires sociaux comme facteur de succès de la mise en oeuvre des politiques des entreprises (GPEC, pénibilité, Seniors...).
Quelques repères historiques
La notion d’emploi des Seniors émerge avec la stratégie de Lisbonne en 2000 qui fixe, pour chaque Etat membre un objectif de taux d’emploi de 50% pour les 55-64 ans en 2010.
Suite à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2005 relatif à l’emploi des Seniors et au plan national d’action concerté sur l’emploi des Seniors 2006-2010, la loi du 17 décembre 2008 est votée. Elle prévoit que les entreprises de 50 salariés et plus doivent négocier un accord pour l’emploi des salariés âgés.
Le décret du 20 mai 2009 précise le contenu et la procédure de validation des accords en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des salariés âgés.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il instaure une pénalité en cas d’absence d’accord (d’entreprise, de groupe ou d’accord de branche étendu) ou de plan d’action.
La loi et son décret déterminent le cadre de négociation avec obligation pour les entreprises de définir:
• Un objectif chiffré soit de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus, soit de recrutement des salariés d’au moins 50 ans. Des dispositions dans 3 domaines d’action minimum sur les 6 prévus dans le décret avec définition d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi.
Les 6 domaines d’action
≥ Domaine 1 Le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise
≥ Domaine 2 L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
≥ Domaine 3 L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité
≥ Domaine 4 Le développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation
≥ Domaine 5 L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
≥ Domaine 6 La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.
100 accords analysés en région: quel contenu?
Les entreprises ont majoritairement choisi l’objectif de maintien dans l’emploi des Seniors (82%) mais certains accords visent à la fois le maintien et le recrutement (11%). Environ un tiers des accords fait référence, en préambule ou en annexe, à une analyse préalable (généralement une analyse démographique: part des Seniors dans la population salariée).
Principales dispositions associées dans les 100 accords par domaine d’action
≥ Le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise
• Pratiques de non discrimination
• Nouvelles formes d’emploi (temps partiel, travail à domicile, ...)
• Recours aux périodes de professionnalisation
≥ L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
• Entretien de 2ème partie de carrière
• Bilan de compétences
• Sensibilisation des managers sur la gestion des âges
≥ L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité
• Visite médicale renforcée
• Ergonomie des postes de travail
• Formation gestes et postures
≥ Le développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation
• Priorité d’accès à la formation
• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
• Bilan de compétences
≥ L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
• Information sur la retraite
• Formation de préparation à la retraite
• Temps partiel
≥ La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat
• Tutorat
• Parrainage
• Equipe multi-générationnelle.
Commentaires
Cinq domaines d’action sont présents dans 71% des accords. Seul le recrutement n’est retenu que dans 38% d’entre eux. Il existe cependant des disparités importantes entre secteurs:
• L’amélioration des conditions de travail est peu retenue par les entreprises du secteur commerce (45%) contrairement à celles du secteur santé humaine et action sociale (87%).
• L’aménagement des fins de carrière est particulièrement présent dans l’industrie manufacturière (86%) et le commerce (91%).
La déclinaison opérationnelle des domaines d’action donne lieu à une grande diversité de dispositions. Cependant l’entretien de 2ème partie de carrière est la principale disposition retenue pour le domaine d’action aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (77% des accords).
Une même disposition peut être présente dans plusieurs domaines d’action. Par exemple, le temps partiel peut relever aussi bien de l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité que de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
La taille de l’entreprise n’est pas un déterminant fort du contenu des accords: ni en termes d’objectifs ni en termes de domaines d’action choisis. Bien que prévus par la loi, les indicateurs de suivi et les objectifs chiffrés des dispositions sont peu présents dans ces accords.
Les modalités de mise en oeuvre des dispositions sont exceptionnellement abordées dans les accords.
Négociation et mise en oeuvre des accords: quels constats?
A l’analyse des accords et des avis des acteurs d’entreprises rencontrés, le contenu de l’accord et la qualité de sa mise en oeuvre se jouent à trois moments clés.
Avant la négociation : L’histoire de l’entreprise en matière de santé au travail, de démographie et ses pratiques de négociation sociale orientent la négociation à venir.
Pendant la négociation : L’implication des différents acteurs, leur niveau de maîtrise des différents objets et la démarche employée influencent le contenu de l’accord.
Après la négociation: Les ressources mobilisables et les évolutions économiques conditionnent la mise en oeuvre de l’accord.
Qu’entend-on par accord efficace ?
Au regard de cette étude, un accord Seniors effi cace combine les caractéristiques suivantes:
• Il est adapté à la situation de l’entreprise en termes d’enjeux et de moyens.
• Ses dispositions articulent les questions de santé et de parcours professionnels.
• Ses dispositions concernent aussi bien l’organisation du travail (e: réduction des contraintes aux postes de travail pour faciliter la mobilité professionnelle) que les démarches individuelles (ex: recours au bilan de compétences).
• Il prévoit les conditions opérationnelles de mise en oeuvre et de suivi de ses dispositions.
• Ses dispositions sont mobilisées par les salariés.
• L’objectif de recrutement/de maintien est réalisé.
Des bonnes pratiques pour un accord efficace
Les facteurs d’effi cacité d’un accord s’articulent autour de 3 « bonnes pratiques »:
• la prise en compte de l’expérience antérieure de l’entreprise (pratiques de négociation, thématiques abordées, ...)
• la structuration d’un processus de négociation pour partager le diagnostic et les axes de travail
• l’anticipation des conditions de mise en oeuvre et de suivi des dispositions.
Les facteurs d’efficacité relèvent aussi bien du contenu de l’accord que des conditions de sa mise en oeuvre
≥ La qualité du dialogue social dans l’entreprise
≥ L’expérience d’appréhender des thématiques telles que la santé, les parcours professionnels et de les articuler
≥ L’analyse partagée par les acteurs du contexte et des moyens de l’entreprise pour élaborer des dispositions réalistes et pertinentes
≥ La prise en compte de ce qui a déjà été mis en oeuvre dans l’entreprise (accord GPEC, accord sur le temps de travail, pratiques de management formelles ou informelles...) pour favoriser l’opérationnalité des dispositions (ex: l’entretien de 2ème partie de carrière s’appuie sur l’entretien professionnel)
≥ L’outillage en connaissances et techniques des acteurs pour partager une définition commune des concepts à l’origine des dispositions (ex: qu’entend-on par tutorat ? comment définir la pénibilité ?)
≥ La structuration d’une démarche :
1) un état des lieux de la population (effectif, âge, santé, compétences)
2) une sollicitation de ressources internes (CHSCT, salariés,...) et/ou externes (ARACT, Carsat, DIRECCTE, MSA, OPPBTP, consultant RH,...)
3) une négociation sur les enjeux, les concepts, les domaines d’action et les dispositions
4) une défi nition des conditions de mise en oeuvre et de suivi de l’accord
5) une possible réactualisation de l’accord avant son terme
≥ La pédagogie de l’accord : une fois l’accord signé, l’information des salariés concernés est indispensable. Elle demeure cependant insuffi sante s’ils ne s’approprient pas les enjeux des dispositions (pourquoi) ni leurs modalités de mise en oeuvre (comment).
≥ Des ressources (temps, moyens et compétences) pour mettre en oeuvre.
≥ L’existence de traces (démarches, procédures...) afi n de faciliter le passage de relais lors des changements d’acteurs.
Retrouvez l’étude dans son intégralité ainsi que des éléments d’analyse sur: www.languedocroussillon.aract.fr, www.languedoc-roussillon.direccte.gouv.fr. Le site www.priorite-seniors.fr, du réseau ANACT, permet aux entreprises de faire le point sur leur situation et propose un guide pour agir en faveur de l’emploi des Seniors.